Диплом Управление персоналом и повышение квалификации на примере банка .

Содержание
Введение 3
Глава 1. Теоретические и методологические основы управления персоналом и повышение квалификации 5
1.1. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием 5
1.2. Принципы и методы построения системы управления персоналом 24
1.3. Значени
....

Содержание

Введение 3

Глава 1. Теоретические и методологические основы управления персоналом и повышение квалификации 5

1.1. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием 5

1.2. Принципы и методы построения системы управления персоналом 24

1.3. Значение и задачи повышения квалификации персонала 31

1.4. Обзор литературных источников по проблеме управления персоналом 38

Глава 2. Анализ системы управления персоналом и повышения квалификации в банке 45

2.1. Общая характеристика организации 45

2.2. Анализ системы управления персоналом в организации 48

2.4. Анализ квалификации персонала организации 51

Глава 3. Совершенствование системы управления персоналом и повышения квалификации в банке 58

3.1. Совершенствование кадровой политики в организации 58

3.2. Совершенствование управления факторами, влияющими на мотивацию работников 61

3.3. Повышение квалификации персонала банка 69

Глава 4. БЖД 74

4.1. Обеспечение безопасности при работе с компьютерами 74

4.2. Пожарная профилактика в банке 78

Заключение 83

Список использованной литературы 88

Приложения 91

Введение

Система управления персоналом - одно из ключевых понятий менеджмента, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий во исполнение определённых целей. В рамках этой системы протекает весь управленческий процесс, в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации.

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

Можно сказать, что последние полтора-два десятилетия управленческой науки прошли под двумя знаменами: инновации и человеческие ресурсы. Это время можно охарактеризовать усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности. Именно человеческий ресурс или человеческий потенциал стал организационным ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. «Человеческий фактор» стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления человеческими ресурсами, позволяющих повысить социально- экономическую эффективность любого производства. В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Исследуемая в дипломной работе проблема достаточно широко представлена в работах зарубежных и отечественных исследователей, таких как: Балашов Ю.К, Виханский О.С., Наумов А.И., Волгин А.П., Гончаров В.В., Десслер Г., Дятлов С.А., Зайцев Г.Г., Поршнев А.Г., Базаров Т.Ю., Кибанов А.Я., Марр Р., Шмидт Г. и др.

Цель данной работы – исследовать теоретический и практический аспект управления персоналом и повышения квалификации, предложить пути их совершенствования.

Для достижения указанной цели требуется решить следующие задачи:

1. исследовать место и роль управления персоналом в системе управления предприятием;

2. рассмотреть принципы и методы построения системы управления персоналом;

3. определить значение и задачи повышения квалификации персонала;

4. сделать обзор литературных источников по теме;

5. проанализировать систему управления персоналом и повышения квалификации на предприятии;

6. предложить мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом и повышения квалификации на предприятии.

Дипломная работа состоит из введения, глав «Теоретические и методологические основы управления персоналом и повышение квалификации», «Анализ системы управления персоналом и повышения квалификации в банке», «Совершенствование системы управления персоналом и повышения квалификации в банке», БЖД, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Объектом исследования дипломной работы является коммерческий банк.

Заключение

Подводя итог проделанной работе, можно сделать следующие выводы:

В первой главе диплома были рассмотрены теоретические основы управления персоналом и повышения квалификации: место и роль управления персоналом в системе управления предприятием; принципы и методы построения системы управления персоналом; значение и задачи повышения квалификации персонала.

Система управления персоналом - одно из ключевых понятий менеджмента, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий во исполнение определённых целей. В рамках этой системы протекает весь управленческий процесс, в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации.

Система управления персоналом на предприятии должна быть построена с соблюдением общих принципов рациональной организации систем, которыми являются:

• эффективность;

• системность;

• обратная связь;

• внешние дополнения;

• партнерство;

• экономичность.

На современном этапе можно выделить следующие основные проблемы в области управления персоналом:

• новое (рыночное) поле деятельности на прежней теоретической и практической основе;

• управленческая стратегия не отвечает современным целям развития предприятий, менеджеры не могут использовать потенциал подчиненных;

• понимание роли и места управления персоналом в системе хозяйствования не соответствует действительному объему и характеру поставленных задач;

• не отработана технология изучения и внедрения в практику научных разработок в области управления персоналом;

• неумение, работодателей точно задавать «спецификации» требуемых параметров работников, отсутствие умения проводить анализ рабочих мест и определять квалификационные требования к рабочим местам, отсутствие анализа рынка труда и расчетов цены рабочей силы;

• менталитет субъекта и объекта управления, отсутствие чувства рынка;

• проблемы с качеством профессионально-квалификационной подготовки и переподготовки персонала;

• действие антирыночных сил.

Анализ литературных источников по проблеме управления персоналом показал, что стратегия управления персоналом объединяет в себе 7 политик - найма, адаптации, кадрового мониторинга, мотивации и стимулирования, обучения и развития, а также политику взаимодействия.

Обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особое значение. Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению и повышению квалификации персонала. При этом дело не ограничивается передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В ходе обучения работникам может быть передана информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации. Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, приверженности персонала своей организации и включенности в ее дела. Поэтому сегодня многие российские компании рассматривают расходы, связанные с обучением персонала, как приоритетные и необходимые.

Во второй главе диплома был проведен анализ системы управления персоналом и повышения квалификации на примере банка.

Акционерный коммерческий банк - многопрофильный частный финансово-кредитный институт, предоставляющий высококачественные услуги всем категориям клиентов, который входит в десятку лидеров российской банковской системы. Ключевыми направлениями деятельности банка являются розничное, коммерческое, инвестиционно-банковские услуги и работа с состоятельными частными клиентами (private banking).

Успешная деятельность Росбанка была бы невозможна без четко сформулированной и последовательно проводимой кадровой политики, подразумевающей как прогрессивные методы отбора, стимулирования и развития  персонала, так и формирование корпоративной культуры и командного духа.

На конец первого полугодия 2005 года численность персонала Росбанка, включая головной офис и подразделения сети, составляла 18856 человек, из которых 70% имеют высшее профессиональное, а 22% – среднее профессиональное образование. Более 55% сотрудников входят в возрастную группу до 35 лет.

Исследование, проведенное в работе показало, что система управления персоналом банка постоянно развивается и совершенствуется с учетом текущих требований:

• Был осуществлен переход на новый порядок оплаты труда, значительно расширяющий базу для отчислений в государственный пенсионный фонд. При этом в целом сохранена действующая система осуществления компенсационных выплат и оказания материальной помощи.

• Активизировалась работа по укомплектованию подразделений Банка квалифицированными специалистами, имеющими необходимый опыт работы в российских и иностранных банковских структурах и владеющими современными технологиями банковского дела. Этому способствовало дальнейшее совершенствование форм и методов подбора персонала.

• Особое внимание в последнее время уделяется поддержке профессионального образования в области управления персоналом, усилению роли и престижа службы персонала в системе корпоративного управлении Банком, выявлению и широкому распространению передового опыта и применению современных методик и технологий кадрового менеджмента.

Более подробное исследования кадрового состава и его квалификации было проведено по материалам московского филиала банка. Результаты исследования позволяют сделать следующие выводы:

• Численность персонала за 2003-2005гг. увеличилась по всем категориям: руководители – (+ 10 чел), специалисты – (+60 чел). В 2003-2004г. на каждого руководителя в среднем приходилось по 4 специалиста, а в 2005г. – 5 специалистов. В целом прирост персонала за 2003 – 2005гг. составил 70 чел. или 70%.

• Наибольший удельный вес в структуре персонала занимают специалисты 80 % в 2003 – 2004гг. и 82 % в 2005г.

• В структуре персонала по полу наблюдаем преобладание женщин: 76 % мужчин в 2005г. против 24 % мужчин.

• Основную долю персонала занимают работники с высшим образованием – 90 % в 2005г. Остальные 10 % имеют неполное высшее образование.

• Анализ персонала по стажу показал, что по состоянию на 2005г. основную долю занимают работники, проработавшие в организации менее одного года (35 %). Значительную долю также занимают работники со средним опытом работы по специальности от 5 до 10 лет, и работники с совсем небольшим опытом работы от 1 до 3 лет (24 %). Наименьшую долю (17 %) занимают работники со стажем от 3 до 5 лет.

• Средний возраст персонала в 2005г. составил 28 лет.

В третьей главе дипломной работы были обобщены недостатки кадровой политики банка, которые заключаются в следующем:

1. Кадровая политика не ориентирована на анализ, прогнозирование, планирование кадрового потенциала.

2. Кадровая политика слабо ориентирована на привлечение людей предприимчивых, с новаторскими созидательными устремлениями и мотивами.

На основании проведенного исследования были разработаны мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в банке и повышения его квалификации.

Особо была отмечена необходимость повышения мотивации персонала банка. Была разработана анкета для определения мотивационного типа сотрудника, на основе которой кадровая служба банка сможет создать оптимальные условия для сотрудника и повышения его производительности.

Кроме того, были представлены рекомендации по повышению квалификации управленческого звена банка.

В целом можно сделать вывод, что проблемы управления персоналом и закономерности управленческой деятельности являлись предметом исследования ученых в течение всего 20 века и являются жизненно актуальными и в настоящее время.

Список использованной литературы

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Велби, 2005. – 216с.

2. Федеральный закон «О пожарной безопасности» от 21.12.1994 № 69-ФЗ.

3. Апенько С. Эффективность системы оценки персонала // Человек и труд. – 2003. - № 10. – с. 15.

4. Арутюнов В.В., Волынский И.В. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону, 2004. – 448с.

5. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала // Кадры предприятия. - 2002. - №7. – с. 15.

6. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2005. – 150 с.

7. Борисов А.Ф. Два подхода к оценке персонала // Управление персоналом. - 2002. - №4. – с. 21.

8. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 344 с.

9. Бурлак Г.Н. Безопасность работы на компьютере. – М.: Финансы и статистика, 2000. – 144 с.

10. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2004. – 480 с.

11. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. - М.: БИНОМ, 2003. – 625 с.

12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2001. – 365 с.

13. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М., 2002. – 541 с.

14. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 345 с.

15. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004. – 501 с.

16. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Специальная литература, 2004. – 700 с.

17. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М., 2004. – 247с.

18. Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. - М.: Юрайт, 2004. – 425 с.

19. Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? – М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2003. – 48 с.

20. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2004. – 365 с.

21. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2002. – 522 с.

22. Загоруйко И., Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой организации // Человек и труд. - 2001. - №1. – с. 15.

23. Ивлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. – 2003. - № 12. – с. 23

24. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 304 с.

25. Куприянова З. Как меняется отношение к труду // Человек и труд. - 2001. - №2. – с. 118.

26. Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. - 2003. - №3. – с. 25.

27. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. - М.: Дело,1992. – 624с.

28. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. – М.: Юрайт – Издат, 2003. – 591 с.

29. Моденов А.В. Стимулирование наемных работников в процессе предпринимательской деятельности. Автореф. дисс. канд. экон. наук. - М., 2002. – 25 с.

30. Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2000. – 328 с.

31. Перминова О.С. Профессионализм, как реализация жизненного смысла // Кадры предприятия. - 2002. - №2. – с. 32.

32. Присадков В., Колесников Н. Как обеспечить пожарную безопасность в банке // Банковское дело в Москве. – 2000. - № 8.

33. Селезнев В.А. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. - 2001. - №9. – с. 31.

34. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 2003. – 384 с.

35. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2001. – 296 с.

36. Управление персоналом / Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 2005. – 352 с.

37. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: Приор, 2004. – 432 с.

38. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М., 2004. - 321с.

39. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002. – 384 с.

40. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма-ИНФРА-М, 2004. – 398 с.

Приложения

Набор,отбор и найм персонала в фирме

У меня вы можете заказать курсовую , диплом или реферат , а также купить курсовую , диплом или реферат из моего каталога готовых курсовых , дипломов и рефератов. Для каждой работы в каталоге можно скачать краткое содержание курсовой , диплома или реферата.