Курсовая работа Причина конфликтов и их роль в антикризисном управлении .

Содержание
Введение 3
1. Сущность конфликта и его роль в антикризисном управлении 5
1.1. Понятие, признаки и структура конфликтного процесса 5
1.2. Причины и последствия конфликтов 8
1.3. Процесс и стратегии управления конфликтами 11
2. Особенности управления конфликтами
....

Содержание

Введение 2

1. Сущность конфликта и его роль в антикризисном управлении 5

1.1. Понятие, признаки и структура конфликтного процесса 5

1.2. Причины и последствия конфликтов 8

1.3. Процесс и стратегии управления конфликтами 11

2. Особенности управления конфликтами в условиях кризиса на примере ООО «» 23

2.1. Общая характеристика кризисной ситуации на предприятии 23

2.2. Выявление конфликтных тенденций на предприятии 30

2.3. Пути решения и предупреждения конфликтных ситуаций 34

Заключение 40

Список литературы 44

Приложения 46

Введение

Предприятие - сложный организм, в котором взаимоотношения между членами коллектива характеризуются как сотрудничеством, так и конкуренцией. Работники в процессе трудовой деятельности испытывают зависимость друг от друга и преследуют собственную выгоду, следовательно, постоянно возникают противоречия между различными их группами как внутри, так и вне организации. Иногда противоречия обостряются настолько, что возникает конфликт. Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Актуальность исследования обусловлена тем, что конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных с ними временных затрат, но и вследствие высокой организационной значимости их инновационных, созидательных, а особенно разрушительных последствий. Для организаций, переживающих кризис, именно разрушительные последствия конфликта особенно нежелательны. Но вместе с тем конструктивный конфликт – единственный способ поиска путей выхода из кризиса конкретного предприятия. Только его персонал владеет информацией о внутреннем взаимодействии и реальных возможностях коллектива. Реализация же этого потенциала, его материализация в реструктуризации бизнеса, освоении нововведений немыслима без конфликтов.

Иными словами, использование конфликта как средства управления в кризисной ситуации определяется двумя обстоятельствами:

1) необходимость, диктуемая эффективностью данного способа, органической его связанностью с природой этапа, условно называемого «кризис», в развитии любой организации;

2) сложность этого инструментария предполагает высокое мастерство руководителя, благодаря которому конструктивный потенциал конфликта не превратится в разрушительный, осложняющий ситуацию.

Мастерство управления конфликтом строится на глубоких знаниях руководителя о природе, технологии и особенностях соответствующего инструментария. Начальный этап работы с конфликтом - выявление его природы. Диагностика организационного конфликта опирается на знание специфических особенностей этого типа взаимоотношений.

Целью курсовой работы является исследование причин и роли конфликтов в антикризисном управлении.

Задачи курсовой работы:

• раскрыть понятие, признаки и структуру конфликтного процесса;

• исследовать причины и последствия конфликтов;

• рассмотреть процесс и стратегии управления конфликтами;

• представить общую характеристику кризисной ситуации на предприятии;

• оценить конфликтные тенденции на предприятии;

• предложить пути решения и предупреждения конфликтных ситуаций на предприятии.

Объектом исследования является ООО «».

Предметом исследования выступают причины, последствия, структура конфликтов, методы их разрешения и предупреждения.

Заключение

Подводя итоги курсовой работы можем сделать следующие выводы:

Конфликт - основанное на реальных или мнимых противоречиях взаимодействие, преследующее несовместимые, взаимоисключающие цели сторон, действия которых направлены друг против друга и исключают взаимную выгоду.

В зависимости от особенностей протекания конфликта выделяют следующие его стадии:

• зарождение, или возникновение. На этой стадии конфликт имеет скрытый для стороннего наблюдения характер и проявляется как недовольство, выражаемое в словесной форме, изоляционистском или недоброжелательном поведении (замкнутость, недоверие, распространение слухов и пр.);

• формирование. На этой стадии происходит консолидация сторон конфликта и выдвижение требований к оппоненту;

• расцвет. Стороны переходят к активным действиям, блокируя друг другу возможность достижения целей и намерений;

• угасание, или преобразование. Это стадия полного или частичного разрешения конфликта, которое происходит в результате либо исчерпания ресурсов одной или обеими сторонами, либо достижения между ними соглашения, либо «устранения» одной из сторон.

Причины конфликтов весьма многообразны:

1) порожденные самим бизнесом и процессом производства: выбор целей и путей реализации этих целей; распределение и выполнение должностных обязанностей; распределение ресурсов; слабые коммуникативные связи и др.

………

В научной литературе описаны два направления оценки последствий конфликтов: функционалистское (интеграционное) и социологическое (диалектическое). Согласно первому направлению конфликт рассматривается как дисфункциональное явление, нарушающее нормальный ход жизни организации и приводящее к снижению эффективности ее деятельности. В противоположность сторонникам функционалистского (интеграционного) направления сторонники социологического (диалектического) направления рассматривают конфликты как постоянный источник общественных изменений и развития. При определенных условиях конфликты имеют функциональные, позитивные для организации результаты.

Алгоритм разрешения конфликта опирается на систематическую процедуру упорядочения проблем во взаимосвязи с повседневной работой предприятия в режиме кризиса. Предложенный подход разрешения конфликтов в кризисном режиме развития позволяет наметить направления формирования такого важнейшего свойства предприятия, как выживаемость.

Практическая часть исследования была проведена на материалах ООО «». В целом можно сказать, что предприятие находится в тяжелом финансовом состоянии, близком к банкротству. Ситуация кризиса и финансовой неустойчивости предприятия отягощена сопутствующими кадровыми проблемами.

Среди основных проблем персонала предприятия ООО «» можно отметить:

- неудовлетворённость оплатой труда, которая возникает из-за небольшой разницы в оплате труда высококвалифицированных (ключевых) и легкозаменяемых (обычных) специалистов; из-за задержки выплат. Материальное положение рабочих ООО «» ухудшается в результате высокой инфляции и сокращения зарплат. Распространение получает срезание премиальной части оплаты труда (нередко доходящей до 50%). Такая политика влечет рост недовольства трудящихся;

• • …………

Для решения и устранения выявленных проблем ООО «» необходимо осуществить следующие действия:

1. Предлагается пересмотреть систему оплаты труда рабочих. Сейчас на предприятии используется преимущественно простая повременная оплата труда. При простой повременной оплате заработок сотрудника рассчитывается исходя из установленной ставки и фактически отработанного времени. Недостатком является то, что работник не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе. С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки сотрудников. Альтернативной системой оплаты труда для рабочих ООО «» может стать аккордная. При аккордной системе оплаты труда оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание. Заработная плата в данном случае определяется с учетом сдельных расценок на отдельные виды работ, входящих в аккордное задание.

Можно выделить следующие преимущества аккордной формы оплаты труда:

• ………….

2. Далее необходимо обеспечить высвобождение избыточных работников предприятия. Для этого целесообразно ужесточить контроль над трудовой дисциплиной и предложить заменяемым работникам пенсионного возраста добровольный уход на благоприятных условиях. Сократить те позиции, которые не приносят немедленного и прямого результата компании. В результате останутся только профессионалы, которые нужны предприятию и которые способны многое на себе «тащить».

3. Также необходимо обеспечить информационную поддержку изменений, как внутри предприятия, так и в городских СМИ, "снимая" социально-психологическую напряжённость и поддерживая имидж обновляющейся и развивающейся компании. В кризисной ситуации снижению социально-психологического напряжения способствует организация специальных консультативных семинаров и юридических консультаций о правах и возможностях персонала на предприятии и на рынке труда.

4. Важное значение имеет психологическая поддержка персонала в период кризиса. Необходимость психологической поддержки персонала обусловлена тем, что персонал испытывает постоянные стрессы из-за нестабильности работы, задержек зарплаты, боязни сокращения. Задача руководителя в этой ситуации состоит в том, чтобы использовать индивидуальные свойства личности (особенности психики, характера, способностей и др.) и регулировать оптимальным образом отношения между людьми в коллективе. Чем больше люди расположены друг к другу, тем более комфортными являются условия их труда, тем выше его производительность.

…..

Список литературы

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Велби, 2008. – 216с.

2. Постановление Правительства РФ от 25 июня 2003 г. № 367 «Об утверждении правил проведения арбитражным управляющим финансового анализа».

3. Антикризисное управление: теория, практика, инфраструктура: Учебно-практическое пособие / Отв. Ред. Г.А. Александров. - М.: Издательство БЕК, 2007. - 544 с.

4. …………

5. Управление персоналом / Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 2006. – 352 с.

6. ………….

7. http://www.hr-life.ru

Приложения

У меня вы можете заказать курсовую , диплом или реферат , а также купить курсовую , диплом или реферат из моего каталога готовых курсовых , дипломов и рефератов. Для каждой работы в каталоге можно скачать краткое содержание курсовой , диплома или реферата.