Отчет по практике Предипломная практика на тему: Основные методы отбора и оценки персонала .

Оглавление



Введение 3
Глава 1. Характеристика ТК «» 5
Глава 2. Анализ методов отбора и оценки персонала в ООО ТК «» 10
2.1. Краткая характеристика и анализ основных технико-экономических показателей ООО ТК «» 10
2.2. Анализ персонала ООО ТК «» 14
2.3.
....

Оглавление

Введение 3

Глава 1. Характеристика ТК «» 5

Глава 2. Анализ методов отбора и оценки персонала в ООО ТК «» 10

2.1. Краткая характеристика и анализ основных технико-экономических показателей ООО ТК «» 10

2.2. Анализ персонала ООО ТК «» 14

2.3. Анализ системы отбора и оценки персонала в ООО ТК «» 18

Выводы и предложения 30

Список литературы: 33

Приложения 35

Введение

Поиск наиболее эффективных методов отбора и оценки персонала осуществляется практически с тех пор, как появилась сама реальность, вмещающаяся в понятие управление. Однако методическое обеспечение оценки работников превратилось в специальную задачу лишь с того момента, когда управленческая деятельность достигла настолько высокой технологичности и специализации, что за ее изменениями перестали поспевать даже высшие учебные заведения, готовящие специалистов для этой сферы.

Совершенствование практики подбора и расстановки кадров, стимулирования их труда, продвижения работников, повышения их квалификации связано с объективной, построенной на научной основе деловой оценкой работников.

Специфическая система профессионального ресурса является сегодня одним из основных конкурентных преимуществ любого коммерческого предприятия, стремящегося упрочить свои позиции на рынке труда и рынке сбыта производимых товаров или услуг. Современная организация — это социальное образование, обеспечивающее удовлетворение и формирование индивидуальных потребностей человека.

Отбор кадров является исходным, а потому одним из наиболее важных этапов процесса управления персоналом, во многом зависящего от того, кто был отобран для работы в организации.

Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

Данная работа представляет собой отчет по производственной преддипломной практике в ООО ТК «».

Местом прохождения практики является ООО ТК «», должность менеджера по персоналу.

Объект исследования - ООО ТК «».

ООО ТК «» — один из крупных операторов сети розничной торговли в Москве. На территории торгового центра располагаются: супермаркет « », магазины и бутики модной женской и мужской одежды, обуви, аксессуаров, белья и парфюмерии.

Цель производственной преддипломной практики: сбор материала для написания дипломной работы на тему: анализ методов отбора и оценки персонала на примере ООО ТК «».

Задачи практики:

• дать характеристику ТК «»;

• дать краткую характеристику и анализ основных технико-экономических показателей ООО ТК «»;

• провести анализ персонала ООО ТК «»;

• проанализировать систему отбора и оценки персонала на примере ООО ТК «»;

• сделать выводы и предложения по итогам проведенного исследования.

Выводы и предложения

В заключение работы по итогам проведенного исследования заключим следующее.

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Одна из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления - обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации.

По результатам анализа и, основываясь на заключениях, сделанных в процессе непосредственного наблюдения за деятельность ООО ТК «», можно сформулировать ряд выводов:

Компания ведет достаточно успешную деятельность. Этот вывод подкрепляется анализом финансовых показателей ООО ТК «».

Компания ведет торговую деятельность, используя весь спектр маркетинговых мероприятий.

Основной группой проблем, непосредственно оказывающих влияние на уже озвученные, является кадровая политика компании. В ООО ТК «» нет политики, направленной на сохранение рабочей силы. Высокая текучесть кадров ведет к потере для компании накопленных сотрудниками знаний вместе с их уходом.

Специфика деятельности компании обусловлена тем, что значительное количество клиентов компании приходят по рекомендации других клиентов. Частая смена продавцов торгового зала, ответственных за работу с клиентами отрицательно сказывается на имидже ООО ТК «».

Следует сказать, что руководство предприятия достаточно ясно понимает суть технологического процесса. Управлению же персоналом уделяется слишком мало внимания. Вот в этом и заключается самый главный недостаток. Есть смещение в сторону технологического управления: сколько нужно товаров, какой группы, как это все делать. Но сколько надо при этом людей, какой квалификации, как организовать их в группы, как организовать взаимодействие между ними, каковы права, полномочия, обязанности, ответственность между ними – не проработано.

В ООО ТК «» предлагается процесс отбора сотрудников сконструировать следующим образом:

1. Определение кадровой стратегии на основе общей стратегии предприятия;

2. Определение кадровой структуры предприятия.

3. Определение задач и должностных обязанностей по каждой должности, описание требуемых результатов и критериев оценки эффективности (успешности).

4. Учет возможного карьерного роста уже имеющихся сотрудников.

5. Составление «профессионального портрета» по каждой вакантной должности.

6. Определение способов поиска кандидата.

7. Подбор кандидатов на должность.

8. Отбор претендентов:

   • оценка представленных документов;

   • собеседование;

   • различные испытания;

   • анализ результатов и принятие решения;

9. Подготовка проекта трудового договора.

10. Заключение трудового договора и выполнение всех связанных с наймом формальностей.

Оценка персонала на предприятии не проводится, либо проводится время от времени. Это серьезное упущение в работе отдела персонала предприятия. Оценка потенциала работника важна, так как она позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру.

В ООО ТК «» можно использовать экспертные методы оценки персонала, например, психологическое тестирование. Пример тестирования приведен в приложении 2.

Основными рекомендациями в работе ООО ТК «» являются совершенствование системы подбора персонала и совершенствование системы мотивации. Одной из составляющих системы мотивации является система оплаты труда. Оплата труда работников должна быть четко привязана к результатам их работы. Зная, что оплата труда напрямую зависит от прилагаемых усилий, работники будут заинтересованы в выполнении работы более качественно и повышении результативности своей работы.

Список литературы

1. ТК РФ. – ПСП ГАРАНТ, 2009.

2. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала. – М.: Юнити, 2009.

3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Проспект, 2009.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Магистр, 2009.

5. Жалило Б.А. Подбор и отбор персонала в отдел продаж. //Управление продажами, 2008, № 1.

6. Зуб А.Т., Зайцева Т.В. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2009.

7. Казаков М. Эффективная система подбора персонала для организаций. //Управление развитием персонала, 2009 № 3.

8. Кацаурова С., Перова В. Борьба за кадры. //Мотивация и оплата труда, 2008, № 3.

   3.144.42.196

У меня вы можете заказать курсовую , диплом или реферат , а также купить курсовую , диплом или реферат из моего каталога готовых курсовых , дипломов и рефератов. Для каждой работы в каталоге можно скачать краткое содержание курсовой , диплома или реферата.