Диплом Набор и отбор персонала в организации .

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 6
1.1. Сущность и основные понятия набора и отбора персонала 6
1.2. Факторы рационального поиска и отбора персонала 21
1.3. Источники поиска работников 31
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ
....

acher@wiseowl.ru

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 6

1.1. Сущность и основные понятия набора и отбора персонала 6

1.2. Факторы рационального поиска и отбора персонала 21

1.3. Источники поиска работников 31

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО « ЭНФИЛ» 35

2.1. Краткая характеристика организации ООО « ЭНФИЛ» 35

2.2. Оценка системы управления персоналом 38

2.3. Анализ существующей системы набора и отбора персонала 44

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО « ЭНФИЛ» 53

3.1. Психологические рекомендации по обору персонала 53

3.2. Метапрограммы в подборе и оценке персонала 67

3.3. Лизинг персонала 72

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 76

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 81

ПРИЛОЖЕНИЯ 84

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования обусловлена тем, что определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность организаций является наличие человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные задачи. Эффективность деятельности предприятия во многом определяется эффективностью ее персонала. Сегодняшняя ситуация на рынке труда позволяет с уверенностью говорить о том, что спрос на высокопрофессиональные кадры явно превышает предложение. Следовательно, чем дальше, тем труднее будет найти высококлассного специалиста. А значит, все более значимым будет отношение и организация подбора персонала в компании, на предприятии. Выиграют те компании, которые будут тщательно и профессионально подходить к подбору персонала, кто не будет жалеть средств на организацию и четкое соблюдение процедуры и технологии подбора.

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

Можно сказать, что последние полтора-два десятилетия управленческой науки прошли под двумя знаменами: инновации и человеческие ресурсы. Это время можно охарактеризовать усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности. Именно человеческий ресурс или человеческий потенциал стал организационным ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. «Человеческий фактор» стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления человеческими ресурсами, позволяющих повысить социально- экономическую эффективность любого производства. В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

Цель данной работы – исследовать теоретический и практический аспект набора и отбора персонала в организации.

Для достижения указанной цели требуется решить следующие задачи:

1. раскрыть сущность и значение процедуры набора и отбора персонала в организации;

2. определить факторы успешного поиска и отбора персонала;

3. исследовать источники поиска потенциальных работников;

4. проанализировать систему набора и отбора персонала на предприятии;

5. предложить мероприятия по совершенствованию системы набора и отбора персонала на предприятии.

Объектом исследования дипломной работы является ООО « Энфил». Предметом исследования - система набора и отбора персонала.

Исследуемая в дипломной работе проблема достаточно широко представлена в работах зарубежных и отечественных исследователей, таких как: Балашов Ю.К, Басаков М.И., Виханский О.С., Наумов А.И., Волгин А.П., Гончаров В.В., Десслер Г., Дятлов С.А., Зайцев Г.Г., Машков В.Н., Кибанов А.Я. и др.

В качестве инструментария применялись методы анализа научной и информационной базы, синтеза полученных данных в теоретические выводы и практические рекомендации.

Практическая значимость исследования состоит в том, что оно содержит разработки рекомендаций по совершенствованию системы набора и отбора персонала, имеющих огромное значение для дальнейшей деятельности предприятия.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность и основные понятия набора и отбора персонала

Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность. Для каждой работы, особенно квалифицированной, нужны специальные психологические и физиологические данные, и потому только тогда можно требовать от работника максимума того, что он может дать, когда он находится на своем месте.

Персонал является «мотором» любой организации. Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, проблемы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям.

Ошибки при подборе персонала (особенно когда речь идет о кандидатах на руководящие должности) слишком дорого обходятся организации. Потери организации от принятия ошибочных решений, аварий, травматизма и брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников.

Отбор персонала - процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место.

/////////

1.2. Факторы рационального поиска и отбора персонала

Определяющим условием успешной деятельности любой организации является ее персонал. Поиск и отбор соответствующего персонала базируется на стратегии организации и ее кадровой политике, планировании человеческих ресурсов, на работе службы, обеспечивающей комплектование организации руководящими работниками, специалистами и рабочими необходимой квалификации.

Стратегия организации и кадровая политика

Под стратегией организации понимают постановку долгосрочных и среднесрочных целей и выбор вариантов возможной их реализации с учетом заявленной миссии организации, разного рода организаций и этапов осуществления. В рыночных условиях генеральной целью организации, как правило, является цель экономическая - получение прибыли. Благодаря выработанной стратегии на этапе ее реализации удается выдержать единое направление действий всего коллектива организации.

Выбор стратегии зависит как от внешней среды деятельности организации (государство, сбыт продукции, конкуренция), так и внутренней, где сказывается решающее влияние прежде всего технических и человеческих ресурсов. В качестве технических ресурсов выступают возможности производства, новизна техники и технологии. К числу факторов, характеризующих человеческий ресурс организации, следует отнести квалификацию и образование работников, компетенцию руководства, организационную культуру и социальный фактор.

В условиях рыночной экономики ситуация на рынке характеризуется неопределенностью влияния на стратегию организации как внешних, так и внутренних факторов. В связи с такой неопределенностью сложно выбрать однозначную стратегию. Наибольшее распространение получила классификация видов стратегий, которая включает:

• стратегию прибыли;

• стратегию предпринимательства;

• стратегию динамического роста;

• стратегию ликвидации;

• стратегию резкого изменения курса.

Рассмотрим кратко названные варианты стратегий организации с позиции выбора соответствующего подхода к подбору персонала.

Стратегия прибыли характерна для организаций, находящихся на стадии зрелости. Такие организации рассчитывают на получение (в том числе в перспективе) постоянной прибыли на базе отлаженного производства и управления. Набор специалистов осуществляется лишь по мере необходимости. Отбираются работники, готовые к выполнению конкретных обязанностей. Прием происходит с использованием апробированных в организации, устоявшихся процедур.

/////////////

1.3. Источники поиска работников

При возникновении потребности в персонале перед кадровой службой организации (отделом персонала) встают два вопроса - где искать кандидатов на вакантные места и как (каким способом) донести информацию до лиц, ищущих работу, о появившихся вакансиях. Известны два возможных источника покрытия потребности в персонале - внутренний, когда набор осуществляется из числа сотрудников самой организации, и внешний - из числа лиц, до этого никогда не работавших в данной организации.

В приведенной ниже таблице 3 базе опыта зарубежных и отечественных кадровых служб представлены как преимущества, так и недостатки названных видов источников.

Таблица 3

Сравнительная характеристика источников поиска персонала

///////

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО « ЭНФИЛ»

2.1. Краткая характеристика организации ООО « ЭНФИЛ»

Объектом исследования дипломной работы является ООО « Энфил».

Основной вид деятельности: международный туризм

Лицензии:

• Лицензия на туристическую деятельность: 0013147 рег.№77-аф-08326 от 08.04.02 г.

• Лицензия на туроператорскую деятельность: 0013146 рег.№77-оф-07750 от 08.04.02 г.

Структура:

• Отдел делового туризма.

• Туроператорский отдел оптовых продаж.

• Агентство - розничная продажа туристических услуг.

Персонал:

20 человек с образованием в области туризма, экономики, права.

Организационная структура ООО « Энфил» представлена на рис.1.

///////

2.2. Оценка системы управления персоналом

Все дела по подбору, оценке и управлению персоналом в компании ООО « Энфил» ведет генеральный директор и отдел кадров.

Генеральный директор может:

• принимать, увольнять и перемещать работников;

• самостоятельно утверждать штаты;

• поощрять работников;

• налагать взыскания на работников при необходимости.

Начальник отдела кадров:

• отвечает за профессиональный уровень сотрудников;

• организует тренинги по обучению и развитию персонала;

• занимается предварительным отбором персонала;

• проводит оценку и аттестацию персонала;

• отвечает за трудовую дисциплину персонала.

Отдел кадров возглавляет начальник, который назначается и освобождается от должности приказом Директора. В своей деятельности отдел руководствуется действующим законодательством РФ, Уставом Компании, распоряжениями и приказами директора компании.

В структуре отдела кадров ООО « Энфил» выделяются следующие штатные должности:

- начальник отдела кадров;

- менеджер по персоналу.

Во главе отдела кадров компании ООО « Энфил» стоит директор по персоналу. Это профессиональный HR-менеджер, который отвечает за разработку и выполнение решений по персоналу всей компании. Руководитель отдела кадров работает вместе с менеджерами по приему служащих на работу и менеджерами по размещению кандидатов по должностям, которые курируют отделы компании или занимаются такими специальными вопросами, как вопросы компенсаций, социальных льгот и др. вопросами.

Отдел кадров ООО « Энфил» выполняет следующие функции:

• готовит предложения по совершенствованию структуры Компании и составлению штатного расписания;

• ведет учет численности сотрудников Компании;

• ведет анализ состава, деловых качеств специалистов Компании с целью их рационального использования;

• осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях;

• проводит систематический анализ кадровой работы в компании, разрабатывает предложения по ее улучшению;

• организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях Компании и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка;

/////////

2.3. Анализ существующей системы набора и отбора персонала

Отбор кандидатов на занятие вакантной должности является завершающим процессом подбора персонала в соответствии с заявленными потребностями структурных подразделений организации ООО « Энфил».

Процедура отбора персонала в ООО « Энфил» складывается из этапов, представленных на рис. 6.

//////////

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ НАБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ООО « ЭНФИЛ»

3.1. Психологические рекомендации по обору персонала

Психологические рекомендации по выработке психологической совместимости в команде можно строить на основе различных типологий. В последнее время предпринимаются попытки построения систем рекомендаций даже на основе астрологических и именных типологий, особенностей внешности людей, их почерка и биоритмов.

Не отрицая этих попыток, остановимся на тех типологиях, которые признаны в психологической науке и тщательно проверены на больших выборках и огромном статистическом материале.

Различают четыре типа темперамента:

1. Холерический

2. Флегматический

3. Сангвинический

4. Меланхолический

Конечно, в реальности присутствуют и смешанные темпераменты, но все же доминирование какого-то одного темпераментного свойства бывает очень заметным.

Кроме того, даже если в результате воспитания, обучения и опыта человек научился «маскировать» свой темперамент посредством ролевого поведения и самоконтроля, то в экстремальных и стрессовых ситуациях его темпераментные качества становятся доминирующими: холерик начинает суетиться, а флегматик впадает в ступор.

Темперамент проявляется в таких характеристиках деятельности, поведения и общения человека, как скорость, выносливость и степень открытости. При этом темпераментные свойства являются наследственно заданными и мало меняются на протяжении всей жизни человека.

Например, если в детстве ребенок был активным, подвижным и общительным, то в юности, в зрелые годы и в старости он все равно по сравнению с другими людьми будет активным, подвижным и общительным. Разумеется, эта активность во второй половине жизни снизится и человек станет более спокойным и менее общительным, но все равно холерик не может полностью «превратиться» в медлительного и замкнутого флегматика.

/////

3.2. Метапрограммы в подборе и оценке персонала

Метапрограммы - это внутренние характеристики, способы мышления человека, на основании которых строится его поведение. Как человек мыслит, так он и действует. Если человек уверен в себе, в том, что мир вокруг него безопасен, то вы всегда заметите это в его поведении - скажем, в развороте плеч, наклоне головы - и даже говорить он будет особым образом. Если человек не уверен в себе, его беспокоят сомнения, то вы почувствуете это и в позе, и в речи. Мышление и поведение взаимосвязаны.

Метапрограммы выражаются не только в поведении, но и в речевых оборотах. Исследования в области психолингвистики показывают, что язык, как и внешнее поведение, отражает наше сознание. Но в обыденном общении мы часто обращаем внимание лишь на содержательную часть речи. Если мы будем обращать внимание на «форму» построения речи, то очень многое сможем узнать о человеке, ее произносящем.

Слушая, как говорит человек, наблюдая за его поведением (позы, мимика, скорость реакции, движения глаз и др.), мы можем определить его личностные особенности, которые, как правило, связаны и с профессиональными предпочтениями. Только слушать, слышать и наблюдать нужно особенным образом.

/////

3.3. Лизинг персонала

В быстро меняющихся экономических условиях российские компании ищут новые технологии управления человеческими ресурсами, в то же время стремясь оптимизировать затраты на персонал. Одной из новых для российского рынка труда технологий стал так называемый «лизинг персонала». Лизинг персонала рассматривается как форма временного или срочного привлечения персонала со стороны. В Приложении 5 представлены основные показатели лизинга персонала в России.

Существуют три основные причины, подталкивающие ООО « Энфил» к использованию услуг кадрового агентства по подбору временных работников или для привлечения на определенный срок специалистов, которые числятся в штате агентства:

Первая - временная потребность компании в высококвалифицированных специалистах, когда искомый специалист достаточно редок, чтобы его можно было найти по объявлению в газете.

Вторая - появление в компании вакантных мест на короткий период. Например, на период отпусков или праздников. Гораздо проще прибегнуть к услугам на день-два специалиста из агентства, чем тратить время и силы на самостоятельный поиск сотрудника, которого все равно придется уволить.

Третья - сезонность работы. В пик сезона штат компании расширяется и также быстро сокращается, когда спрос на данную услугу проходит. И так до следующего сезона.

Преимущества и недостатки лизинга персонала

Если говорить о преимуществах, то это:

• освобождение службы персонала компании от нелюбимой всеми непродуктивной административно-бумажной работы, связанной с оформлением своих сотрудников, уменьшение объемов кадрового делопроизводства, а также исключение затрат на расчет заработной платы;

• уменьшение затрат на компенсационные пакеты (для временных сотрудников они либо не предусмотрены вообще, либо минимальны);

• значительное уменьшение юридической ответственности перед сотрудниками и сокращение рисков, связанных с выплатой компенсаций в случае их увольнения;

• возможность неограниченное количество раз менять работников, если они не подходят по тем или иным причинам. Это можно рассматривать как бесконечный испытательный срок;

/////

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги дипломной работы, можем сделать следующие выводы:

Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность. Ошибки при подборе персонала (особенно когда речь идет о кандидатах на руководящие должности) слишком дорого обходятся организации. Потери организации от принятия ошибочных решений, аварий, травматизма и брака - это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых работников.

Подбор персонала - процедура формирования резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Включает в себя процедуры расчета потребности в персонале, модели рабочих мест, способы профессионального отбора кадров и общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности.

Отбор персонала - процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место. Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой работы, выявить возможности и взгляды заявителя с целью определения его соответствия условиям и особенностям работы - может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы компании.

Поиск и отбор кадров традиционно рассматриваются как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Поэтому им необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.

Повышение качества персонала с помощью профессионального отбора является важным резервом повышения общей эффективности организации. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Поиск и отбор соответствующего персонала базируется на стратегии организации и ее кадровой политике, планировании человеческих ресурсов, на работе службы, обеспечивающей комплектование организации руководящими работниками, специалистами и рабочими необходимой квалификации.

При возникновении потребности в персонале перед кадровой службой организации (отделом персонала) встают два вопроса - где искать кандидатов на вакантные места и как (каким способом) донести информацию до лиц, ищущих работу, о появившихся вакансиях. Известны два возможных источника покрытия потребности в персонале - внутренний, когда набор осуществляется из числа сотрудников самой организации, и внешний - из числа лиц, до этого никогда не работавших в данной организации.

Выбор вида источника поиска работников зависит, прежде всего, от выбранной стратегии организации, ее финансовых возможностей, квалификации и численности отдела персонала. В целом, в России в настоящее время, например, управленческих кадров набирается до 40 % из внешних источников и порядка 60 % - из внутренних.

Практическая часть дипломной работы была построена на материалах ООО « Энфил».

Персонал компании - это опытные и квалифицированные специалисты. Компания регулярно проводит обучающие семинары и корпоративные тренинги. Менеджеры всех уровней стажируются в ведущих западных фирмах. Современные методы работы с персоналом, профессионализм, опыт и высокая мотивация сотрудников существенно повышают эффективность работы компании.

Все дела по подбору, оценке и управлению персоналом в компании ООО « Энфил» ведет генеральный директор и отдел кадров.

Генеральный директор может:

• принимать, увольнять и перемещать работников;

• самостоятельно утверждать штаты;

• поощрять работников;

• налагать взыскания на работников при необходимости.

Начальник отдела кадров:

• отвечает за профессиональный уровень сотрудников;

• организует тренинги по обучению и развитию персонала;

• занимается предварительным отбором персонала;

• проводит оценку и аттестацию персонала;

• отвечает за трудовую дисциплину персонала.

В структуре отдела кадров ООО « Энфил» выделяются следующие штатные должности:

- начальник отдела кадров;

- менеджер по персоналу.

Во главе отдела кадров компании ООО « Энфил» стоит директор по персоналу. Это профессиональный HR-менеджер, который отвечает за разработку и выполнение решений по персоналу всей компании. Руководитель отдела кадров работает вместе с менеджерами по приему служащих на работу и менеджерами по размещению кандидатов по должностям, которые курируют отделы компании или занимаются такими специальными вопросами, как вопросы компенсаций, социальных льгот и др. вопросами.

Отбор кандидатов на занятие вакантной должности является завершающим процессом подбора персонала в соответствии с заявленными потребностями структурных подразделений организации ООО « Энфил». Процедура отбора персонала в ООО « Энфил» складывается из 8 этапов:

1. Анализ собранных резюме претендентов и выбор наиболее подходящих кандидатур по формальным критериям

2. Подготовка претендентами ответов по представленной анкете-вопроснику, составление автобиографии, подготовка копии документов об образовании, получение рекомендаций (рекомендательного письма), характеристики

3. Анализ отделом персонала организации представленных документов, наведение справок о кандидатах, подготовка к собеседованию (интервью) с кандидатами

4. Проведение работниками отдела персонала (в отдельных случаях привлеченными специалистами) отсеивающего собеседования (интервью) с кандидатами

5. Проведение отборочного (личного) собеседования руководителей структурных подразделений организации с кандидатами. Тестирование. Испытание. Оценка результатов. Обсуждение проекта трудового договора

6. Предварительное медицинское освидетельствование кандидатов

7. Анализ результатов отбора на этапах 4, 5, 6. Принятие
   решения на уровне руководства организации о заключении трудового договора с отобранным кандидатом (кандидатами)

8. Заключение трудового договора, оформление приказа (распоряжения) о приеме кандидата на работу в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации

Шансы на успешный отбор хорошего специалиста будут высоки, если удастся среди претендентов на вакантную должность выбрать человека, подходящего по своим способностям, интеллектуальному уровню, личностным особенностям и интересам. Для этого претендентам предлагается пройти несколько тестов, количество которых зависит от вакантной должности. В работе на примере кандидата на вакантную должность руководящего звена был проведен тест на стрессоустойчивость.

В рекомендательной части дипломной работы были представлены рекомендации по совершенствованию системы подбора и отбора персонала в ООО « Энфил» по следующим направлениям:

1. психологическое изучение потенциальных работников при отборе;

2. использование метапрограмм в подборе и оценке персонала;

3. использование возможностей лизинга персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Арутюнов В.В. Управление персоналом. – Ростов-на-дону, 2007. – 448с.

2. Басаков М.И. Как найти хорошего работника. – Ростов н/Д: Феникс, 2008. – 256с.

3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2008. – 150 с.

4. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 344 с.

5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2007. – 480 с.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2007. – 365 с.

7. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М., 2006. – 541 с.

8. Вырковский А. Тест для тестов // Секрет фирмы. – 2007. - № 6. – с. 15.

9. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 345 с.

10. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007. – 501 с.

11. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Специальная литература, 2007. – 700 с.

/

У меня вы можете заказать курсовую , диплом или реферат , а также купить курсовую , диплом или реферат из моего каталога готовых курсовых , дипломов и рефератов. Для каждой работы в каталоге можно скачать краткое содержание курсовой , диплома или реферата.