Курсовая работа Управление персоналом предприятия .

Содержание
Введение 3
1. Система управления персоналом, ее содержание, методы управления персоналом 5
2. Характеристика предприятия и анализ кадрового потенциала 17
3. Анализ системы управления персоналом предприятия, оценка ее эффективности 22
Заключение 42
Список литер
....

acher@wiseowl.ru

Содержание

Введение 3

1. Система управления персоналом, ее содержание, методы управления персоналом 5

2. Характеристика предприятия и анализ кадрового потенциала 17

3. Анализ системы управления персоналом предприятия, оценка ее эффективности 22

Заключение 42

Список литературы 45

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Как бы не были совершенны технология и оборудование, какой бы отлаженной не была автоматизированная система, без людей, без их знаний и подготовки, без желания и умения трудиться, без должной мотивации и достаточного стимулирования все это или не работает, или не дает адекватной отдачи.

Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры. Особое место отводится управлению персоналом на современном этапе в условиях все ускоряющегося технического прогресса и усиливающейся конкуренции. Управление персоналом состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия.

Целью курсовой работы является анализ системы управления персоналом предприятия.

Достижение поставленной цели осуществлялось путем рассмотрения ряда задач, последовательно раскрывающих тему работы:

• раскрыть сущность, содержание и методы управления персоналом;

• дать характеристику предприятию, проанализировать кадровый потенциал;

• проанализировать систему управления персоналом на предприятии.

Объектом исследования курсовой работы является система управления персоналом на предприятии ЗАО «ПИК».

Теоретической основой работы являются труды отечественных и зарубежных ученых в области управления кадрами организаций: Т.Ю. Базарова, В.В. Травина, В.А. Дятлова, Ю.Г. Одегова, С.А. Карташова, И.В. Бизюковой, А.Воронкова, В.А. Куличенко, А.Я. Кибанова, Л.Е. Воробьевой, В.Б. Бударина, А.П. Егоршина, А.П. Беляева, Л.Ф. Черкасовой, А.В. Оболонского, П.В. Журавлева, С.В. Шекшни и других.

1. Система управления персоналом, ее содержание, методы управления персоналом

Эффективная экономика - это, прежде всего эффективное управление. В конечном счете, управление - это всегда управление человеческими ресурсами. Понимание российскими менеджерами современных концепций управления, умение использовать их на практике, выработка нового общего языка для руководителей - основа формирования современной управленческой культуры.

Можно выделить следующие факторы повышения роли персонала в современных компаниях:

• макроэкономические факторы, связанные с изменением ориентации и динамики спроса; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции; глобализация и информатизация экономики, формирование экономики знаний;

• принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новой техники, технологий и методов производственной деятельности, интенсификацией инновационных процессов;

• изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины, растущая несовместимость знаний и творческого, инновационного мышления с текущим контролем за их носителем, обусловившие расширение области индивидуальной и групповой свободы, автономии, самостоятельного принятия решений;

• изменение форм организации труда, более широкое использование ее коллективных форм как на макроуровне (в масштабах всей организации), так и на микроуровне (в отдельных подразделениях); перенос акцента на командные формы организации работы персонала;

• повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности, формирование нового типа личности работника, который стремится найти в трудовой деятельности смысл жизни, стать активным соучастником производства;

• рост цены рабочей силы, если содержание труда требует все более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности и инициативы работника.

Все это повышает значимость персонала на современном этапе и одновременно науки о его эффективном использовании. Усиление влияния выделенных факторов обусловило формирование новой парадигмы персонала организации, рассматривающей его как основу формирования конкурентных преимуществ организации (рис.1).

…………

Рис.1. Развитие роли персонала в организации

В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом» (табл.1). Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которой можно этой цели достигнуть (Федорова Н.В., Кибанов А.Я.), т.е. акцентируют внимание на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления (Веснин В.Р., Аширов Д.А., Маслов Е.В.). По нашему мнению, наиболее точно сущность понятия управления персоналом раскрыта в определении, данном Кибановым А. Я.

Таблица 1

Определение понятия управление персоналом

……….

Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности организации в рыночных условиях, роста эффективности производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Структура системы управления персоналом представлена на рис.2.

……..

Рис.3. Место и роль кадровой политики в общей политике организации

Рассмотрим кратко основные направления деятельности HR-менеджера, круг задач которого во многом зависит от специфики компании.

Подбор, отбор и адаптация персонала. В обязанности менеджера по персоналу входит заполнение вакансий сотрудниками, чей уровень подготовки соответствует текущей и планируемой ситуации в компании. В число задач, которые решает менеджер по персоналу, входит:

• определение потребности подразделений в персонале, формулировка целей, постановка задач и определение требований к должности, первичный анализ уровня заработной платы (совместно с руководителем подразделения);

• выбор средств подбора персонала (кадровые агентства, центры занятости, вузы, пресса, Интернет, база данных кандидатов компании, внутренний конкурс);

• определение методов отбора кандидатов на вакансию (резюме, анкета, собеседование, проведение деловых игр);

• разработка системы мотивации, определение условий труда, подписание трудового договора;

• подготовка плана адаптации (плана вхождения в должность) сотрудника – социализация, первичное обучение;

• курирование и оценка индивидуальной деятельности сотрудника в период испытательного срока (совместно с руководителем подразделения), уточнение мотивационного пакета.

Обучение. Менеджер по персоналу должен с учетом компетенций сотрудников успешно решать задачи текущего и перспективного периодов. Его задачи в этой области следующие:

• определение потребности в обучении сотрудников подразделений, формулировка целей, задач и требований к программам обучения (совместно с руководителем подразделения);

• анализ, выбор и обоснование внешних программ обучения для персонала;

……….

В настоящее время приоритетное значение имеют экономические и социально-психологические методы воздействия на коллектив и отдельную личность.

В процессе конкретного решения управленческих проблем весьма полезно организовать эффективные коммуникации и привлекать совокупность различных методов управления, которые позволяют учесть "чужие ошибки" и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач.

2. Характеристика предприятия и анализ кадрового потенциала

ЗАО «ПИК» своей деятельностью охватывает весь спектр операций на рынке недвижимости Московской области и частично г. Москвы (инвестирование строительства жилья, операции с недвижимым имуществом). Компания строит жилые дома, промышленные объекты, бизнес-центры, выступая в качестве Заказчика, Инвестора, Генподрядчика. Диапазон деятельности компании самый широкий - от выбора инвестиционных проектов до продажи и эксплуатации построенных объектов.

Адрес: 141006, г. Мытищи, ул. Белобородова, д. 2 Б, офис 4.

Ниже представлена организационная структура ЗАО «ПИК» (рис.5).

…………

ЗАО «ПИК» имеет постоянный, стабильный состав инженерно-технических работников, имеющих большой опыт работы в строительной отрасли, а также постоянный состав квалифицированных рабочих различных специальностей.

В таблице 2 представлена система общеэкономических и кадровых показателей ЗАО «ПИК»  за 2006-2008гг.

Таблица 2

Система общеэкономических и кадровых показателей ЗАО «ПИК»  за 2006-2008гг.

……….

В ЗАО «ПИК» на 01.01.09 работало 158 человек. По сравнению с 2006 годом в 2008 году численность персонала возросла на 5,3%, по сравнению с 2007 годом – на 1,9% (рис.6).

………

Рис.6. Состав персонала ЗАО «ПИК» по категориям

Текучесть кадров в организации небольшая – 3-4 человека, что объясняется более выгодными условиями труда по сравнению с другими строительными компаниями города.

В структуре персонала по полу наблюдаем значительное преобладание мужчин, такова специфика строительной отрасли (рис.7).

………..

Рис.7. Структура персонала ЗАО «ПИК» по полу

По возрастному составу можно отметить следующее: средний возраст работников – 32 года. Эти люди находятся в стадии профессионального роста. Преобладают же работники в возрасте 26-36 лет (рис.8).

……….

Рис.8. Возрастной состав персонала ЗАО «ПИК»

Что касается образовательного состава персонала, то здесь можно отметить примерно одинаковое соотношение количества работников с высшим и среднеспециальным образованием. Однако доля сотрудников со среднеспециальным образованием растет (рис.9). По состоянию на 2008г. 30 % работников имели общее среднее образование (в основном это рабочие, занятые на стройках), 36% - среднеспециальное и 34% - высшее образование.

………….

Рис.9. Образовательный состав персонала ЗАО «ПИК»

Анализ персонала по стажу показал, что основную долю занимают работники, проработавшие в организации 3-5 лет (рис.10).

………..

Рис.10. Распределение персонала ЗАО «ПИК» по стажу

Характеризуя в целом трудовой потенциал ЗАО «ПИК», можно сделать вывод о наличии резервов, которые могут быть использованы для достижения целей организации и повышения производительности труда.

3. Анализ системы управления персоналом предприятия, оценка ее эффективности

Принципы кадровой политики ЗАО «ПИК»:

• компания стремится устанавливать оплату труда сотрудникам в соответствии с достигнутыми им результатами работы и поддерживать необходимый уровень социального обеспечения;

• компания обеспечивает систематическое обучение и повышение квалификации сотрудников;

• компания создает сотрудникам максимально удобные условия для работы, постоянно предпринимает усилия для их улучшения;

• компания соблюдает трудовое законодательство.

В структуре отдела по управлению персоналом ЗАО «ПИК» выделяются следующие штатные должности:

- начальник отдела (1 чел);

- менеджер по персоналу (1 чел).

Начальник отдела:

• отвечает за профессиональный уровень сотрудников;

• занимается предварительным отбором персонала;

• проводит оценку и аттестацию персонала;

• отвечает за трудовую дисциплину персонала.

Основные обязанности менеджера по персоналу:

• ведение кадрового делопроизводства;

• составление штатного расписания;

• воинский и пенсионный учет, медицинские полюса;

• отчетность службы персонала.

Стиль управления в ЗАО «ПИК» - демократический, основанный на следующих принципах:

…………..

Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда и одновременно системы труда, повышающие доход предприятия. В целях наилучшей организации труда используются различного рода регламенты. В таблице 3 представлен анализ регламентов, регулирующих работу персонала управления в ЗАО «ПИК».

Таблица 3

Анализ регламентов, регулирующих работу персонала управления в ЗАО «ПИК»

…….

Рис.11. Схема процесса подбора персонала в ЗАО «ПИК»

Сравним затраты предприятия в случае отбора персонала из внешних и внутренних источников (таблица 4,5).

Таблица 4

Сравнительный анализ затрат при организации отбора персонала из внешних и внутренних источников

…….

Численность работников по рабочим местам определяется по формуле:

Ч = Необходимое число работников х Загрузка х Коэффициент пересчета явочной численности в списочную.

Дополнительная потребность в работниках определяется как разница между общей потребностью и фактическим наличием персонала на конец отчетного периода, предшествовавшего плановому. При ее расчете должны учитываться темпы развития организации; частичная замена практических работников, замещающих вакансии специалистов (например, мастер, замещающий отсутствующего инженера); возмещение естественного выбывания сотрудников, связанного со смертью, увольнением, уходом на пенсию, ряд других факторов.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, должно предъявить следующие документы:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку (за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые, на условиях совместительства, а также если трудовая книжка отсутствует, например по причине утраты или повреждения);

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (если работник поступает на работу впервые, свидетельство оформляется работодателем);

- документы воинского учета (в отношении военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

- документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (в отношении лиц, принимаемых на работу, требующую специальных знаний или подготовки);

- иные документы, если их предъявление претендентами определено положениями действующих нормативных актов.

Программа введения в должность, разработанная в организации, позволяет обеспечить наилучший трудовой старт новому члену коллектива. Ее главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы в организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, с новыми рабочими условиями, корпоративными традициями и нормами поведения. Новичок обязательно должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации; со своими сослуживцами, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями (правилами трудового распорядка, техники безопасности и охраны здоровья, оборудованием, общим планом здания и т.д.).

……..

Рис.12. Итоговый результат оценки деловых качеств менеджеров отдела заказчика ЗАО «ПИК»

Таблица 6

Результаты оценки деловых качеств менеджеров отдела заказчика ЗАО «ПИК» балльным методом

……….

Развитие персонала

Профессиональное развитие - это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.

Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации персонала в ЗАО «ПИК» являются:

1. Первичное обучение в соответствии с задачами предприятия и спецификой работы.

2. Обучение для повышения общей квалификации.

3. Обучение для работы по новым направлениям развития организации.

4. Обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций

Среди рабочих ЗАО «ПИК» обучение проводится в форме наставничества, под которым понимается процесс передачи знаний и навыков от более опытного и компетентного человека менее опытному в процессе их общения. В его рамках опытные сотрудники обучают новичков.

У руководителей формой обучения на рабочем месте является стажировка для работы в новой должности, при которой сохраняются старые обязанности и частично выполняются новые. Она осуществляется в форме ассистирования, дублирования, объединенного руководства, ученичества (для менеджеров) и дает некоторый предварительный опыт.

Обучение менеджеров и специалистов часто реализуется в специальных консультационных центрах на основе предварительного определения их способностей по таким направлениям, как умение анализировать проблемы, ставить цели, принимать решения, контролировать их выполнение, рационально использовать свое время, общаться с людьми, осуществлять отбор, обучение сотрудников, разрешать конфликты и др.

Всего в 2008 году в компании прошли обучение 65 человек (табл.7).

По итогам 2008г. число работников, прошедших различные виды обучения, выросло по сравнению с 2006г.:

• руководители - на 63%,

• специалисты - на 70%,

• рабочие - на 72%.

Таблица 7

Число работников, прошедших обучение в 2006-2008гг.

……….

Структура работников, прошедших различные виды обучения мало изменилась в 2008г. по сравнению с 2006г. и выглядит следующим образом (рис.13).

Рис.13. Структура работников, прошедших различные виды обучения в 2008г.

Данные по каждым методам обучения представлены в таблице 8.

Как показывают данные таблицы 4, в 2008г. 15 человек (23,3%) повысило квалификацию, 45 человек (68,5%) прошло профессиональную подготовку, 5 человек (8,2%) прошли профессиональную переподготовку.

Таблица 8

Данные по каждым методам обучения в ЗАО «ПИК»

……..

Фонд заработной платы в ЗАО «ПИК» за 2006-2008гг. вырос на 2505,6 тыс.руб. или на 13,5% (рис.15). Это связано с увеличением численности персонала и ростом средней заработной платы на одного работника на 9,6 тыс.руб. или на 7,8% (рис.16).

Рис.15. Динамика фонда заработной платы в ЗАО «ПИК»

Рис.16. Динамика средней заработной платы на одного работника в ЗАО «ПИК»

Социальный пакет составляют связанные с материальными затратами инструменты стимулирования, которые служат созданию комфортных условий труда и отдыха сотрудника, непосредственно направленных на повышение его производительности.

В социальный пакет сотрудника ЗАО «ПИК» входят следующие элементы:

• частичная оплата обучения;

• совместный корпоративный отдых;

• материальная помощь в критических жизненных ситуациях.

Данные о затратах на социальные пакет в ЗАО «ПИК» представлены в табл.11.

Таблица 11

Динамика затрат на социальный пакет в ЗАО «ПИК» за 2006-2008гг.

………..

Проведение инструктажа отражается в соответствующих журналах регистрации проведения инструктажа с указанием даты его проведения и расшифровкой подписей инструктируемого и инструктирующего.

Далее оценим эффективность системы управления персоналом ЗАО «ПИК». Расчет эффективности представлен в таблице 12.

Таблица 12

Показатели эффективности системы управления персоналом в ЗАО «ПИК»

……….

Приведенные в таблице 12 показатели свидетельствуют о высокой эффективности управления персоналом в ЗАО «ПИК». Темп роста производительности труда превышает темп роста заработной платы. Эффективность использования средств материального стимулирования и мотивации повысилась.

Заключение

Подводя итоги курсовой работы, можем сделать следующие выводы:

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности организации в рыночных условиях, роста эффективности производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов: административные, экономические и социально- психологические. В настоящее время приоритетное значение имеют экономические и социально-психологические методы воздействия на коллектив и отдельную личность.

Практическая часть исследования была проведена на материалах ЗАО «ПИК».

Принципы кадровой политики ЗАО «ПИК»:

• компания стремится устанавливать оплату труда сотрудникам в соответствии с достигнутыми им результатами работы и поддерживать необходимый уровень социального обеспечения;

• компания обеспечивает систематическое обучение и повышение квалификации сотрудников;

• компания создает сотрудникам максимально удобные условия для работы, постоянно предпринимает усилия для их улучшения;

• компания соблюдает трудовое законодательство.

Для работы на предприятии подбираются сотрудники, подходящие как по личным, так и по деловым качествам, которые будут использовать свои знания, умения, навыки, способности и готовность к работе для достижения целей компании. Всем кандидатам и сотрудникам при соответствующей квалификации предоставляются равные шансы на профессиональное развитие.

Оценка персонала в ЗАО «ПИК» имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики. Для повышения эффективности оценки персонала в ЗАО «ПИК» необходимо сближать и унифицировать критерии оценки, создавать типовые формы для всех сотрудников, где возможно, применять письменные отчеты и открыто обсуждать индивидуальные достижения.

Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации персонала в ЗАО «ПИК» являются: первичное обучение в соответствии с задачами предприятия и спецификой работы; обучение для повышения общей квалификации; обучение для работы по новым направлениям развития организации; обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций. Среди рабочих ЗАО «ПИК» обучение проводится в форме наставничества. У руководителей формой обучения на рабочем месте является стажировка для работы в новой должности. Обучение менеджеров и специалистов часто реализуется в специальных консультационных центрах.

Основной задачей системы стимулирования персонала в ЗАО «ПИК» является повышение мотивации сотрудников к достижению высоких индивидуальных результатов труда в соответствии с определенными для каждой должности критериями результативности и профессионализма.

Фонд заработной платы в ЗАО «ПИК» за 2006-2008гг. вырос на 2505,6 тыс.руб. или на 13,5%. Это связано с увеличением численности персонала и ростом средней заработной платы на одного работника на 9,6 тыс.руб. или на 7,8%.

В социальный пакет сотрудника ЗАО «ПИК» входят: частичная оплата обучения; совместный корпоративный отдых; материальная помощь в критических жизненных ситуациях. Затраты на осуществление льгот и обучение персонала за 2006-2008гг. выросли на 230,4 тыс.руб. или на 30,1%.

Исследование показало высокую эффективность управления персоналом в ЗАО «ПИК». Темп роста производительности труда превышает темп роста заработной платы. Эффективность использования средств материального стимулирования и мотивации повысилась.

Список литературы

1. Арутюнов В.В., Волынский И.В. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. – 448с.

2. Аширов Д.А. Управление персоналом.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. - 432с.

3. Брюханов Ю.А., Карпов А.В., Скитяева И.М. Процесс формирования системы внутрифирменного обучения персонала // Дополнительное профессиональное образование. - 2007. - № 3. - с. 10-13.

4. Брюханов Ю.А. , Карпов А.В., Скитяева И.М., Ямщиков И.А. Внутрифименное обучение как ресурс организационного развития // Дополнительное профессиональное образование. – 2007. - №2. – с.14.

5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2006. – 480 с.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2001. – 365 с.

7. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М., 2008. – 541 с.

8. Гагарский В. Повышение эффективности системы мотивации персонала // Финансовая газета. Региональный выпуск. – 2008. - №9. – с.18-20.

9. Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. - М.: Юрайт, 2006. – 425 с.

10. Давыдов А.В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. - Новосибирск: Наука, 2007. - 213с.

11. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2006. – 365 с.

12. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Нижний Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

13. Кабанов В. Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии // Управление персоналом. – 2008. - №4. – с.27-29.

14. Кельперис И. Повышение квалификации в процессе управления персоналом // Управление персоналом. – 2007. - №7. – с.22-24.

15. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 304 с.

16. Кибанов А. Найти компромисс между администрацией и работниками // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - №1. – с.17-21.

17. Клочков А. Мотивация персонала на реализацию стратегии компании // Финансовая газета. Региональный выпуск. – 2008. - №12. – с.23-25.

18. Мазур И.И. Корпоративный менеджмент. – М.: Высшая школа, 2003. – 345 с.

19. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал - технологии.- М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. – 360с.

20. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций: Учебник для вузов.- М.: Академический проект, 2007. – 461с.

21. Сотникова С.И. Основы управления персоналом: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2006. – с.148.

22. Смольченко А. Ротация трудовых знаний // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - №9. – с.26-29.

23. Турутова Е. Внутрифирменное обучение персонала // Человеческие ресурсы. – 2003. - №1. – с.15-17.

24. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ. 2003. - 554 с. 

25. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я.Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2007. - 638с.

26. Управление персоналом / Под общ. ред. Г.И.Михайлиной.- М.: Дашков и Ко, 2008. - 266с.

27. Управление персоналом предприятия / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В.Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 495с.

28. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. - М.:КНОРУС, 2007. - 416с.

29. Шлендер П.Э. Управление персоналом. – М.: Юнити-Дана, 2007. – 540с.

    3.138.114.94

У меня вы можете заказать курсовую , диплом или реферат , а также купить курсовую , диплом или реферат из моего каталога готовых курсовых , дипломов и рефератов. Для каждой работы в каталоге можно скачать краткое содержание курсовой , диплома или реферата.