Диплом Формирование и развитие трудового коллектива организации .

Содержание
Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты формирования трудового коллектива 5
1.1. Трудовой коллектив: его задачи и функции 5
1.2. Формирование трудового коллектива 12
1.3. Развитие организации и развитие трудового коллектива 16
Глава 2. Характеристика объекта иссл
....

Содержание

Введение 3

Глава 1. Теоретические аспекты формирования трудового коллектива 5

1.1. Трудовой коллектив: его задачи и функции 5

1.2. Формирование трудового коллектива 12

1.3. Развитие организации и развитие трудового коллектива 16

Глава 2. Характеристика объекта исследования и оценка персонала ООО "Аврора" 28

2.1. Характеристика объекта исследования 28

2.2. Оценка кадрового потенциала ООО "Аврора" 37

Глава 3. Пути совершенствования и развития трудового коллектива ООО "Аврора" 49

3.1. Совершенствование обучения персонала 49

3.2. Совершенствование формирования персонала 57

3.3. Формирование клиентоориентированного подхода у персонала 63

Заключение 69

Список нормативно-правовых актов и использованной литературы 72

Приложения 75

Введение

Актуальность темы исследования связана с тем, что вопросы формирования и развития трудового коллектива в настоящее время являются одними из наиболее приоритетных среди вопросов управления организацией.

Трудовой коллектив - коллектив работников одного предприятия. В сложном функционировании любой организации, предприятия, учреждения важное место занимает их персонал и небольшие группы людей, входящих в состав подразделений отделов и служб, отделений, цехов, бригад и пр. Все они являются малыми социальными образованиями и характеризуются тем, что составляющие их люди живут и действуют в непосредственных межличностных контактах, в интенсивном групповом общении. Их деятельность носит совместный (коллективный, групповой) характер. Такого рода социальные общности принято называть коллективами. По мере своего становления и развития они создают особую коллективную психологию, которая регулирует совместную жизнь и деятельность работников. Трудовые коллективы выступают в качестве целостного субъекта трудовой деятельности.

Развитие трудового коллектива является важнейшим условием успешного функционирования организации. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты посредством повышения уровня профессионального мастерства, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивает преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.

Целью выпускной квалификационной работы является анализ трудового коллектива ООО "Аврора" и разработка предложений по его совершенствованию и развитию.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

• раскрыть задачи и функции трудового коллектива;

• раскрыть особенности формирования трудового коллектива;

• рассмотреть значение развития организации и трудового коллектива;

• охарактеризовать исследуемую организацию и оценить ее кадровый потенциал;

• разработать рекомендации по совершенствованию и развитию трудового коллектива организации.

Объект исследования - ООО "Аврора" (салон красоты).

Предмет исследования - система формирования и развития трудового коллектива ООО "Аврора".

Методы исследования: анализ литературных источников, наглядное представление данных, расчёты структуры и динамики показателей наличия и движения персонала.

Теоретической основой работы являются труды отечественных и зарубежных ученых в области управления кадрами организаций: Т.Ю. Базарова, В.В. Травина, В.А. Дятлова, Ю.Г. Одегова, С.А. Карташова, И.В. Бизюковой, А.Воронкова, В.А. Куличенко, А.Я. Кибанова, Л.Е. Воробьевой, В.Б. Бударина, А.П. Егоршина, А.П. Беляева, Л.Ф. Черкасовой, А.В. Оболонского, П.В. Журавлева, С.В. Шекшни и других.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Заключение

Подводя итоги выпускной квалификационной работы, можем сделать следующие выводы:

Трудовой коллектив представляет собой организованную группу людей, объединенных общими целями, профессиональными и социальными интересами, ценностными ориентациями, совместной деятельностью и общением, взаимной ответственностью.

Основными чертами трудового коллектива являются: единая профессиональная деятельность; отношения ответственной зависимости; сплоченность; самоуправление; коллективистское самоопределение; коллективистская идентификация; гармонизация интересов, ценностей и потребностей каждого сотрудника с общими целями и задачами предприятия, учреждения, организации; устойчивость и гармоничность межличностных отношений как по вертикали, так и по горизонтали, основанных на взаимной контактности и ответственности, взаимном уважении и доверии; общественное (коллективное) мнение коллектива.

Развитие персонала представляет собой комплексный, многогранный процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Традиционными методами определения потребности в профессиональном росте являются аттестация и подготовка индивидуального плана. В ходе аттестации сотрудник обсуждает с администрацией перспективы своего профессионального роста. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития. Развитие персонала включает в себя два относительно самостоятельных блока вопросов: расстановку кадров и управление карьерой работников, а также образование и повышение квалификации персонала.

Практическая часть исследования была проведена на материалах салона красоты ООО «Аврора».

Рассмотрев процессы найма, оценки, адаптации, развития в салоне красоты «Аврора» можно увидеть, что работа проводится во всех направлениях, но не в полном объеме. Не осуществляется поиск персонала различными путями: не размещаются в СМИ объявления об имеющихся вакансиях, не подаются заявки в школы и центры подготовки специалистов. Несмотря на то, что 90% кандидатов проходят испытательный срок (1 месяц), процесс адаптации не проходит гладко, и проработав год, человек увольняется до конца не адаптируясь в новых условиях. Затраты на обучение резко снизились, что отрицательно влияет на мотивацию сотрудников, работа становится рутиной без новых знаний, в стремительно развивающейся индустрии красоты.

Проведенные исследования позволяют сформулировать предложения по совершенствованию системы формирования и развития персонала, которые предусматривают совершенствование политики найма и развития персонала салона красоты.

В соответствии с выявленными проблемами были определены следующие направления совершенствования пути совершенствования и развития трудового коллектива:

1) разработать и утвердить алгоритм организации обучения персонала. Осуществлять процесс обучения, профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала необходимо в соответствии со следующими этапами: определение потребности в обучении; анализ результатов; формирование программы и планирование; определение ресурсов; выбор контрагентов по обучению; составление бюджета на обучение; контроль над оформлением документов с контрагентом; информирование заказчика о плане текущего обучения; определение эффективности обучения.

Данный алгоритм позволяет решать следующие задачи: оптимизация расходов на обучение; заключение долгосрочных договоров с провайдерами по обучению; построение планового процесса обучения; осуществление более точного контроля над расходами на обучение; внедрение контроля над реализацией системы обучения; управление процессом обучения; глубокий экспертный анализ рынка провайдеров обучения; осуществление контроля и анализа эффективности обучения.

2) проводить обязательное обучение сотрудника при поступлении в компанию. Цель обучения при поступлении на работу – быстрее адаптировать человека к условиям работы в организации, создать условия для получения максимальной отдачи от работника в возможно короткий срок.

3) организовать повышение квалификации директора салона по системе коучинга– услуги персонального тренера по бизнесу. В отличии от бизнес-консалтинга, коучинг более «индивидуален». Но именно поэтому он помогает руководителям, время которых слишком дорого, чтобы самостоятельно «набивать шишки», открыть «второе дыхание» и самостоятельно добиваться новых результатов.

4) повысить эффективность системы подбора персонала. Прежде чем приступать к подбору персонала, необходимо, сформировав четкие критерии, создать портреты специалистов, которых планируется привлечь. Стоит остановить выбор на специалистах, наиболее приближенных к эталону, у которых существует баланс внутренних и внешних качеств, а также профессиональных знаний и навыков. В процессе поиска персонала необходимо задействовать все возможные способы. Активная позиция работодателя-это залог успеха.

5) основным направлением развития персонала на ближайшее время в салоне должно стать формирование клиентоориентированного подхода. Помимо правил поведения администратора в салоне, как главного лица, которое общается с клиентами, нами были сформулированы основные требования к внешнему виду персонала салона красоты, а также разработан Стандарт обслуживания клиентов.

Список нормативно-правовых актов и использованной литературы

1. Трудовой кодекс РФ

2. Арутюнов В.В., Волынский И.В. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. – 448с.

3. Аширов Д.А. Управление персоналом.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 432с.

4. Брюханов Ю.А., Карпов А.В., Скитяева И.М. Процесс формирования системы внутрифирменного обучения персонала // Дополнительное профессиональное образование. - 2005. - № 3. - с. 10-13.

5. Брюханов Ю.А. , Карпов А.В., Скитяева И.М., Ямщиков И.А. Внутрифименное обучение как ресурс организационного развития // Дополнительное профессиональное образование. – 2005. - №2. – с.14.

6. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2004. – 480 с.

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2001. – 365 с.

8. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М., 2006. – 541 с.

9. Гагарский В. Повышение эффективности системы мотивации персонала // Финансовая газета. Региональный выпуск. – 2008. - №9. – с.18-20.

10. Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. - М.: Юрайт, 2004. – 425 с.

11. Давыдов А.В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. - Новосибирск: Наука, 2007. - 213с.

12. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2004. – 365 с.

13. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Нижний Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

14. Кабанов В. Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии // Управление персоналом. – 2008. - №4. – с.27-29.

15. Кельперис И. Повышение квалификации в процессе управления персоналом // Управление персоналом. – 2007. - №7. – с.22-24.

16. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 304 с.

17. Кибанов А. Найти компромисс между администрацией и работниками // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - №1. – с.17-21.

18. Клочков А. Мотивация персонала на реализацию стратегии компании // Финансовая газета. Региональный выпуск. – 2008. - №12. – с.23-25.

19. Мазур И.И. Корпоративный менеджмент. – М.: Высшая школа, 2003. – 345 с.

20. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал - технологии.- М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. – 360с.

21. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций: Учебник для вузов.- М.: Академический проект, 2005. – 461с.

22. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. – М.: Юрайт – Издат, 2003. – 591с.

23. Сотникова С.И. Основы управления персоналом: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2004. – с.148.

24. Смольченко А. Ротация трудовых знаний // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - №9. – с.26-29.

25. Турутова Е. Внутрифирменное обучение персонала // Человеческие ресурсы. – 2003. - №1. – с.15-17.

26. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ. 2003. - 554 с. 

27. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я.Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2005. - 638с.

28. Управление персоналом / Под общ. ред. Г.И.Михайлиной.- М.: Дашков и Ко, 2006. - 266с.

29. Управление персоналом предприятия / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В.Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 495с.

30. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. - М.:КНОРУС, 2007. - 416с.

31. Шлендер П.Э. Управление персоналом. – М.: Юнити-Дана, 2005. – 540с.

32. http://www.salon-krasoty.ru

Приложения

У меня вы можете заказать курсовую , диплом или реферат , а также купить курсовую , диплом или реферат из моего каталога готовых курсовых , дипломов и рефератов. Для каждой работы в каталоге можно скачать краткое содержание курсовой , диплома или реферата.