Диплом Совершенствование системы повышения квалификации специалистов организации .

Содержание
Введение 3
1 Теоретические основы повышения квалификации персонала 6
1.1 Значение и задачи повышения квалификации персонала 6
1.2 Формы осуществления повышения квалификации персонала 15
1.3 Оценка системы квалификации персонала 22
2 Анализ системы повышения кв
....

Содержание

Введение 3

1 Теоретические основы повышения квалификации персонала 6

1.1 Значение и задачи повышения квалификации персонала 6

1.2 Формы осуществления повышения квалификации персонала 15

1.3 Оценка системы квалификации персонала 22

2 Анализ системы повышения квалификации специалистов ООО "Центр «СБП»" 31

2.1 Краткая характеристика предприятия 31

2.2 Анализ кадрового состава предприятия и трудовых показателей 35

2.3 Анализ системы повышения квалификации специалистов 44

3 Совершенствование системы повышения квалификации специалистов ООО "Центр «СБП»" 53

3.1 Направления совершенствования системы повышения квалификации специалистов 53

3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 65

Заключение 70

Список литературы 75

Приложения 77

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, обучение, развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты посредством повышения уровня профессионального мастерства, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивает преемственность в управлении. Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.

Проблема повышения квалификации персонала является на современном этапе актуальной для большинства руководителей организаций малого и среднего бизнеса. Это обстоятельство обусловлено, прежде всего, высокой степенью динамичности и неопределенности окружающей среды, требующей от сотрудников постоянного прироста компетенций. Взять на работу первоклассного специалиста недостаточно, так как с течением времени любые, даже некогда самые современные знания устаревают и их необходимо обновлять. Именно поэтому работодатели часто направляют своих сотрудников на семинары, курсы повышения квалификации для получения знаний и актуальной информации в соответствии со специализацией организации.

Работая в организации, сотрудник постоянно должен совершенствовать свое образование, осваивая теоретическую часть профессии и приобретая практические навыки. Посредством обучения развивается трудовой потенциал персонала. Мы живем в век научно-технического прогресса, когда происходит постоянное обновление техники, появляются новые технологии, совершенствуются и гармонизируются системы работы с документами, постоянно обновляется информационная база. Сегодня уже трудно представить себе рабочие места руководителей и специалистов, не оснащенные компьютерами и оргтехникой. Рабочие места также снабжаются различными системами диагностики, станками с числовым управлением, электронной техникой. Таким образом, происходит сближение умственного и физического труда. Поэтому обучение персонала - это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения теоретическими знаниями, навыками и умениями под руководством опытных специалистов.

Целью дипломной работы является анализ и совершенствование системы повышения квалификации персонала на примере ООО «Центр «СБП»».

Достижение поставленной цели осуществлялось путем рассмотрения ряда задач, последовательно раскрывающих тему работы:

• раскрыть значение и задачи повышения квалификации персонала;

• рассмотреть формы осуществления повышения квалификации персонала;

• исследовать механизм оценки системы квалификации персонала;

• дать характеристику предприятию, проанализировать кадровый потенциал и трудовые показатели предприятия;

• проанализировать систему повышения квалификации персонала предприятия;

• разработать рекомендации по совершенствованию системы повышения квалификации персонала и оценить социально – экономический эффект предложенных мероприятий.

Объектом исследования дипломной работы является система повышения квалификации персонала на примере ООО «Центр «СБП»».

Предмет исследования – механизм повышения квалификации персонала на примере ООО «Центр «СБП»».

Теоретической основой работы являются труды отечественных и зарубежных ученых в области управления кадрами организаций: Т.Ю. Базарова, В.В. Травина, В.А. Дятлова, Ю.Г. Одегова, С.А. Карташова, И.В. Бизюковой, А.Воронкова, В.А. Куличенко, А.Я. Кибанова, Л.Е. Воробьевой, В.Б. Бударина, А.П. Егоршина, А.П. Беляева, Л.Ф. Черкасовой, А.В. Оболонского, П.В. Журавлева, С.В. Шекшни и других.

Методы исследования. В качестве инструментария применялись методы анализа научной и информационной базы, анализ документации, структурно-динамический анализ.

Заключение

Подводя итоги дипломной работы, можем сделать следующие выводы:

Повышение квалификации является взаимообусловленным процессом, оказывающим влияние как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала компании, что находит проявление в следующем:

- в процессе обучения происходит повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечивает организации повышение ценности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов;

- обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности, что находит проявление в повышении качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении издержек и т.п.;

- повышение квалификации сопровождается ростом приверженности персонала своей организации, а также снижением текучести кадров;

- обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

В свою очередь работник в процессе обучения получает следующие преимущества:

- расширение карьерных перспектив как внутри, так и за пределами организации;

- более высокую удовлетворенность своей работой;

- повышение самооценки;

- повышение квалификации и профессиональной компетентности.

Таким образом, повышение квалификации работников в современных условиях становится неотъемлемой составляющей процесса управления организацией.

Современный рынок образовательных услуг предоставляет компаниям возможность выбора между внешней и внутренней формами обучения. Внешнее обучение позволяет компании через консультантов, экспертов в своей области, получать новые знания, апробированные технологии, опыт многих компаний в виде практического "сухого остатка". Внутреннее корпоративное обучение за счет взаимодействия сотрудников конкретной компании дает следующие эффекты: каждый сотрудник осознает опыт компании, ее конкурентные преимущества; происходит смещение накопленных знаний и умений с индивидуального уровня конкретного сотрудника на групповой уровень всей компании, что позволяет каждому сотруднику развивать и усиливать конкурентные преимущества компании в своей ежедневной деятельности; в процессе корпоративного обучения возникает возможность планирования развития нужных компании компетенций сотрудников, формирование навыков поведения; внутреннее обучение за счет эффекта групповой синергии позволяет вырабатывать стимулы для развития и движения вперед каждого сотрудника, а также компании в целом; корпоративное обучение позволяет сохранять и передавать стандарты управления, общения, традиции компании; важнейшим эффектом внутреннего обучения является ускорение адаптации новых сотрудников, что позволяет реально экономить временные и финансовые ресурсы компании.

Практическая часть исследования была проведена на материалах ООО «Центр «СБП»». Организация занимается оказанием бухгалтерских услуг и юридических услуг. Несмотря на небольшой возраст компании, специалисты ООО «Центр «СБП»» обладают серьезным опытом, глубокими и актуальными знаниями в профессиональной сфере.

Анализ кадрового состава предприятия показал, что численность персонала ООО «Центр «СБП»» за 2006-2007гг. не изменилась и составляет 32 человека. Большинство имеют высшее образование, причем уровень образованности персонала растет с каждым годом. Так, если в 2006г. высшее образование имели 77% персонала, то в 2007г. уже 88%. Средний возраст работников составляет 30 лет. Это означает, что большинство сотрудников предприятия находятся в стадии профессионального роста. Преобладают же работники в возрасте от 30 до 35 лет. Структура персонала по полу за 2006-2007гг. не изменилась. В составе персонала преобладают женщины – 69%. Анализ персонала по стажу показал, что основную долю занимают работники, проработавшие в организации 3-5 лет. Уровень текучести кадров в организации небольшой. Однако заметна тенденция его роста. Так, если в 2006г. уровень текучести составлял 3,8%, то в 2007г. уже 5,5%. На текучесть кадров влияет отсутствие перспектив роста и развития на предприятии. Характеризуя в целом трудовой потенциал ООО «Центр «СБП»», можно сделать вывод, что это высококвалифицированные кадры, находящиеся в стадии профессионально роста. Сотрудников характеризуют такие качества, как: профессионализм, образованность, умение работать в команде.

Все факторы трудовой среды ООО «Центр «СБП»», за исключением удовлетворенности перспективами роста, носят стимулирующий характер. В среднем около 83% сотрудников вполне довольны своей работой. По мнению большинства опрошенных, профессиональный рост связан только с продвижением по служебной лестнице. Этого в организации достичь сложно, поскольку все вакантные должности уже давно заняты, и в ближайшее время ситуация вряд ли изменится. Для многих членов коллектива перспективы роста - это прежде всего возможность повышения своего профессионального уровня, приобретение опыта работы и т.д.

Всего в 2007 году в компании прошли обучение 40 человек. По итогам 2007г. число работников, прошедших различные виды обучения, выросло по сравнению с 2006г. на 2 человека или на 5,3%. В 2007г. 9 человек (23%) повысило квалификацию, 31 человек (77%) прошло профессиональную подготовку. Таким образом, можно сделать вывод, что в ООО «Центр «СБП»» отдается предпочтение профессиональной подготовке персона для выполнения определенной работы, чем повышению квалификации сотрудника.

Затраты на обучение в ООО «Центр «СБП»» за 2006-2007гг. выросли на 64 тыс.руб. Наибольшая доля затрат (66% от общей суммы в 2007г.) приходится на профессиональную подготовку. В среднем на обучение одного сотрудника в 2006г. было затрачено 10,6 тыс.руб., а в 2007г. – 11,6 тыс.руб.

В ходе изучения системы повышения квалификации персонала в ООО «Центр «СБП»» были выявлены следующие слабые стороны:

• определение задач повышения квалификации персонала возложены на генерального директора, а не профессионалов в этой области;

• процесс обучения персонала не регламентирован;

• повышение квалификации периодически проходят все сотрудники, кроме генерального директора компании.

В соответствии с выявленными проблемами были определены следующие направления совершенствования системы повышения квалификации персонала в ООО «Центр «СБП»»:

1. Создать отдел обучения и развития персонала. Создание отдела преследует следующие цели: повышение эффективности деятельности компании через создание системы непрерывного развития и обучения персонала; систематическое обновление знаний сотрудников компании для успешного выполнения возложенных на них функциональных задач; повышение профессиональной культуры персонала; подготовка кандидатов кадрового резерва; повышение профессионального рейтинга сотрудников в компании.

2. Разработать и утвердить алгоритм организации обучения персонала. Осуществлять процесс обучения, профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала компании необходимо в соответствии со следующими этапами: определение потребности в обучении; анализ результатов; формирование программы и планирование; определение ресурсов; выбор контрагентов по обучению; составление бюджета на обучение; контроль над оформлением документов с контрагентом; информирование заказчика о плане текущего обучения; определение эффективности обучения.

Данный алгоритм позволяет решать следующие задачи: оптимизация расходов на обучение; заключение долгосрочных договоров с провайдерами по обучению; построение планового процесса обучения; осуществление более точного контроля над расходами на обучение; внедрение контроля над реализацией системы обучения; управление процессом обучения; глубокий экспертный анализ рынка провайдеров обучения; осуществление контроля и анализа эффективности обучения.

3. Организовать повышение квалификации генерального директора. Основной проблемой руководителя высокого уровня является то, что при решении проблем советоваться ему особенно не с кем. Не с подчинёнными же, а беседы с коллегами помогают не всегда, да и не всегда самому ясно, как вопрос–то задать. Или – не очень-то задашь, вопрос не совсем для посторонних ушей… Безусловно, можно посетить те или иные семинары, но на любом семинаре вопросы рассматриваются всё-таки в общем. В практику международного бизнеса давно уже вошла практика коучинга (coaching) – услуги персонального тренера по бизнесу. В задачу такого тренера входит, во-первых, содействие клиенту в правильной формулировке целей, во-вторых, содействие в развитии возможностей по их достижению. В отличии от бизнес-консалтинга, коучинг более «индивидуален». Но именно поэтому он помогает руководителям, время которых слишком дорого, чтобы самостоятельно «набивать шишки», открыть «второе дыхание» и самостоятельно добиваться новых результатов.

Реализация проекта по совершенствованию системы повышения квалификации персонала принесет ООО «Центр «СБП»» дополнительную прибыль в размере 338 тыс.руб.

Социальная эффективность мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных, а также во избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

Список литературы

1. Трудовой кодекс РФ

2. Арутюнов В.В., Волынский И.В. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. – 448с.

3. Аширов Д.А. Управление персоналом.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 432с.

4. Брюханов Ю.А., Карпов А.В., Скитяева И.М. Процесс формирования системы внутрифирменного обучения персонала // Дополнительное профессиональное образование. - 2005. - № 3. - с. 10-13.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2001. – 365 с.

6. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М., 2006. – 541 с.

7. Гагарский В. Повышение эффективности системы мотивации персонала // Финансовая газета. Региональный выпуск. – 2008. - №9. – с.18-20.

8. Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. - М.: Юрайт, 2004. – 425 с.

9. Давыдов А.В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. - Новосибирск: Наука, 2007. - 213с.

10. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2004. – 365 с.

11. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Нижний Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

12. Кабанов В. Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии // Управление персоналом. – 2008. - №4. – с.27-29.

13. Кельперис И. Повышение квалификации в процессе управления персоналом // Управление персоналом. – 2007. - №7. – с.22-24.

14. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 304 с.

15. Кибанов А. Найти компромисс между администрацией и работниками // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - №1. – с.17-21.

16. Клочков А. Мотивация персонала на реализацию стратегии компании // Финансовая газета. Региональный выпуск. – 2008. - №12. – с.23-25.

17. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал - технологии.- М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. – 360с.

18. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций: Учебник для вузов.- М.: Академический проект, 2005. – 461с.

19. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. – М.: Юрайт – Издат, 2003. – 591с.

20. Свирина И. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала // Служба кадров и персонал. – 2006. - № 10. – с.18-20.

21. Сойфер В.Г. Проблемы повышения квалификации персонала // Трудовое право. – 2007. - №10. – с.24-26.

22. Смольченко А. Ротация трудовых знаний // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - №9. – с.26-29.

23. Турутова Е. Внутрифирменное обучение персонала // Человеческие ресурсы. – 2003. - №1. – с.15-17.

24. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ. 2003. - 554 с. 

25. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я.Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2005. - 638с.

26. Управление персоналом / Под общ. ред. Г.И.Михайлиной.- М.: Дашков и Ко, 2006. - 266с.

27. Управление персоналом предприятия / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В.Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 495с.

28. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. - М.:КНОРУС, 2007. - 416с.

29. Фридман А.С. А где учиться директору? // http://mbschool.ru/seminars/corporate_articles.php?art=152

30. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2006. – 380с.

31. Шлендер П.Э. Управление персоналом. – М.: Юнити-Дана, 2005. – 540с.

Приложения

У меня вы можете заказать курсовую , диплом или реферат , а также купить курсовую , диплом или реферат из моего каталога готовых курсовых , дипломов и рефератов. Для каждой работы в каталоге можно скачать краткое содержание курсовой , диплома или реферата.