|
|
 |
|
|
| |
| Реферат банк для студентов ВЗФЭИ | |
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| ||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Тип диплома | Тема | Скачать бесплатно краткое содержание | ||||||||||||||||||||||||||||||||
| Диплом | Совершенствование системы управления персоналом на примере |  |
||||||||||||||||||||||||||||||||
| Место сдачи | Год | Объем, стр. | Цена | |||||||||||||||||||||||||||||||
| РГУТИС | 2008 | 93 |
|
|||||||||||||||||||||||||||||||
|
Краткое содержание |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Содержание Введение 3 1. Современная система управления персоналом банка 6 1.1. Сущность и значение системы управления персоналом в банке 6 1.2. Служба персонала в банке 12 1.3. Планирование и оценка персонала банка 14 1.4. Мотивация труда и поведения персонала банка 19 1.5. Зарубежный опыт управления персоналом банка 26 2. Анализ и совершенствование системы управления персоналом ООО «» 33 2.1. Краткая характеристика банка 33 2.2. Оценка кадрового состава и анализ системы управления персоналом банка 34 2.3. Совершенствование системы управления персоналом банка 47 3. Правовая основа функционирования персонала ООО «» 51 3.1. Законодательство о банковской деятельности и анализ организационно-правовой формы банка 54 3.2. Положение о службе персонала банка 64 3.3. Трудовые контракты и должностные инструкции персонала банка 68 4. Психологическая поддержка персонала ООО «» 76 4.1. Задачи и значение психологической поддержки персонала банка 76 4.2. Практика психологической поддержки персонала в ООО «» 77 Заключение 85 Список использованной литературы 89 Приложения 91 Введение Актуальность выбранной темы заключается, в том что, в последние годы в науке об управлении наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. В отличие от господствующих ранее взглядов, экономически включавших персонал в категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала. Согласно современным представлениям, стратегия управления персоналом является существенной составной частью стратегии предприятия и должна разрабатываться и реализовываться в соответствии перспективными задачами развития предприятия. Объектом исследования дипломной работы является Общество с ограниченной ответственностью «банк». Предметом исследования дипломной работы является система управления персоналом в коммерческом банке в современных условиях. Цель исследования - совершенствование системы управления персоналом банка в современных условиях. Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
Методы исследования: анализ научной и информационной базы, синтез полученных данных в теоретические выводы и практические рекомендации, методы экономического анализа. Практическая значимость исследования состоит в том, что оно содержит разработку предложений по совершенствованию системы управления персоналом деятельности ООО «». ГЛАВА 1 Исследовательская Тема: СОВРЕМЕННАЯ СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ БАНКА Москва 2008 1. Современная система управления персоналом банка 1.1. Сущность и значение системы управления персоналом в банке В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом» (табл.1). Таблица 1 Определение понятия управление персоналом
Одни авторы в определении оперируют целью и методами, с помощью которой можно этой цели достигнуть (Федорова Н.В., Кибанов А.Я.), т.е. акцентируют внимание читателя на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления (Веснин В.Р., Аширов Д.А., Маслов Е.В.). По нашему мнению, наиболее точно сущность понятия управления персоналом раскрыта в определении, данном Кибановым А. Я. Итак, управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Сегодня персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы - совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Рассмотрение персонала как человеческих ресурсов означает:
Управление персоналом банка - это многогранный процесс, включающий в себя следующие блоки:
Основными принципами управления персоналом в банке выступают: …………
Правила внутреннего трудового распорядка банка отражают порядок приема и увольнения сотрудников банка, их основные обязанности, основные обязанности руководства банка, устанавливают рабочее время, ответственность за нарушение трудовой дисциплины и т.п. Положение о подразделении банка (филиале, отделе, группе) регламентирует деятельность структурного подразделения банка, его задачи, функции, права, ответственность. Должностные инструкции и квалификационные характеристики фиксируют требования (образование, практический опыт, стаж работы и т.п.) к работнику банка, занимающему конкретную должность. Разработка требований к персоналу производится на основе штатного расписания банка и заключается в формировании качественных характеристик персонала. ……………. …… При наличии у банка значительного числа региональных отделений и филиалов может быть сформирован специальный отдел, осуществляющий общее руководство деятельностью децентрализованных кадровых служб. В небольших банках в роли самостоятельных служб выступают конкретные сотрудники отдела персонала, реализуя при необходимости, одновременно несколько смежных функций. В своей деятельности служба персонала руководствуется:
1.3. Планирование и оценка персонала банка Кадровая стратегия банка, ориентированная на долгосрочную перспективу, реализуется с помощью кадрового планирования. Этот метод управления кадрами позволяет согласовывать интересы руководства банка и его служащих. Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы создать условия для реализации каждым сотрудником банка своих потенциальных возможностей, для мотивации высокой производительности труда и удовлетворения работой. Банку важно иметь в определенное время нужное количество персонала соответствующей квалификации, необходимое для достижения хороших финансовых результатов деятельности. Персонал банка формируется с момента его создания. Высшим постоянно действующим органом управления в банке является его правление. Председатель и члены правления банка утверждаются общим собранием акционеров (пайщиков) либо, если это предусмотрено уставом банка, советом директоров. Лица, выдвигаемые на должности руководителя и главного бухгалтера банка, должны отвечать требованиям, установленным Законом РФ «О банках и банковской деятельности». Кандидаты на должности руководителей должны иметь высшее юридическое или экономическое образование и опыт руководства отделом или иным подразделением кредитной организации, связанный с осуществлением банковских операций, не менее одного года; при отсутствии специального образования необходим опыт руководства таким подразделением не менее двух лет. …………. Прежде всего, должны оцениваться результаты труда всех работников банка. Однако этим нельзя ограничиваться, поэтому обычно при проведении аттестационной процедуры все критерии разделяются на три блока:
……….. 3. Продуктивно работать с молодыми специалистами, сравнивая профессионально-деловые портреты молодых специалистов и высококвалифицированных банковских сотрудников. Можно контролировать процесс адаптации молодых специалистов. 4. Изыскивать резервы в работе подразделений банка. Когда встает вопрос об увеличении численности персонала того или иного подразделения банка, важно определить, все ли резервы исчерпаны (по аттестационным листам). 1.4. Мотивация труда и поведения персонала банка Для побуждения работников к эффективному труду руководство банка должно использовать основные методы мотивации труда. Мотивация - процесс побуждения личности и коллектива в целом к деятельности для достижения личных целей и целей организации. В основу мотивации положены потребности и вознаграждения. Мотивация труда непосредственно связана с удовлетворением от своей деятельности. Моральное удовлетворение должна давать сама работа: чувство достижения поставленной цели, нормальные условия труда, здоровый социально-психологический климат в коллективе, правовая защищенность и т.д. Материальное удовлетворение потребностей банковского персонала обеспечивается организацией: система заработной платы и премирования, служебный рост, статус и престиж. Материальное вознаграждение труда служит основой социального развития банка. Заработная плата является главным инструментом вознаграждения. Целью системы оплаты труда в современном банковском бизнесе выступает обеспечение прямой и стабильной заинтересованности каждого из сотрудников в достижении установленных результатов личной трудовой деятельности. Обычно система оплаты труда в кредитных организациях носит многоуровневый характер и в большинстве случаев включает в себя основные компоненты, представленные на рис.3. ….. Квартальные премии в отличие от ранее рассмотренных выплат должны иметь не только индивидуальную, но и коллективную направленность. Данная форма дополнительной оплаты труда предназначена для основной части сотрудников банка и не охватывает лишь высших руководителей, но, возможно, и младший обслуживающий персонал. Выступая в качестве необходимого приложения к негарантируемому должностному окладу, квартальная премия может начисляться по двум основным базовым принципам - традиционному и альтернативному подходу. Традиционный подход предполагает расчет ее в процентном выражении от базового размера должностного оклада с возможным уменьшением при негативных результатах работы сотрудника в расчетном квартале. Подобный вариант представляется допустимым, но отнюдь не оптимальным. Во-первых, при отсутствии формальных претензий к деятельности работника руководитель структурного подразделения «обязан» начислить каждому из своих подчиненных заранее известную сумму, т.е. премия превращается в фиксированную доплату к должностному окладу, во многом теряя свой стимулирующий эффект. Во-вторых, в условиях использования негарантируемого должностного оклада применение процедуры уменьшения размеров квартальной премии теряет экономический смысл, более того, нарушает одно из базовых требований общей методологии управления - одно нарушение не должно наказываться дважды. Альтернативный вариант предполагает принципиально иную процедуру определения конкретных размеров рассматриваемой выплаты, привязанную к оценке результатов индивидуальной деятельности премируемых сотрудников. В этом случае ориентация на должностные оклады используется лишь при распределении между структурными подразделениями общей суммы квартальной премии, выделенной по банку в целом. Соответственно, доля каждого из них будет пропорциональна удельному весу фактически использованного фонда основной оплаты труда в аналогичном суммарном показателе кредитной организации. Внутри же подразделения общая сумма квартальной премии распределяется между конкретными сотрудниками решением его руководителя исходя из его личной оценки индивидуальных результатов работы каждого из них. При этом рекомендуется соблюдать несколько предварительных условий: 1. Размер премии самого руководителя определяется непосредственно руководителем банка в лице самого президента или его заместителя. 2. На специальном собрании трудового коллектива банка штатный психолог должен разъяснить сотрудникам, почему никому из них объективно не выгодно обсуждать с коллегами конкретные размеры фактически полученных премий. 3. Категорически не рекомендуется использовать при расчете квартальных премий методики, основанные на коэффициентах трудового участия, или любые их аналоги, так как коллективная форма организации труда абсолютно не адаптируема к специфике банковской деятельности и не способна обеспечить какого-либо иного эффекта, кроме систематических конфликтов между сотрудниками подразделений. …….
В целом система материального и морального стимулирования должна сочетать интересы банка в целом, отдельных подразделений и конкретных сотрудников и стимулировать достижение высоких финансовых результатов работы банка. 1.5. Зарубежный опыт управления персоналом банка В целом, управление человеческими ресурсами в крупнейших зарубежных банках основывается на соблюдении следующих принципов: 1. Оценка успешности деятельности персонала. Важным условием успеха является выработка общего понимания задач всем персоналом на основе общего видения будущего, поскольку привлекательная картина будущего является питательной средой для развития, готовности к изменениям и повышения отдачи. Требования к кадровому составу становятся все более дифференцированными, соответствующими разнообразию выполняемых сотрудниками задач. В зарубежных банках разрабатываются различные программы развития персонала. В настоящее время для их реализации используются:
В результате деятельность персонала все больше осуществляется на базе web-решений. 2. Культура предприятия. Базирующаяся на общих ценностях культура предприятия является важной предпосылкой для привлечения и удержания талантливых кадров. Позволяя приводить в соответствие личные цели и цели предприятия, она является связующим звеном между сотрудниками, работающими по всему миру. Успех в делах и культура предприятия взаимосвязаны и базируются на пяти основных принципах: работа командой, клиент в центре внимания, инновации, производительность и доверие. 3. Информация и коммуникации. Открытые, вызывающие доверие и эффективные коммуникации являются предпосылкой успеха всех человеческих инициатив, установления стабильных отношений в команде между руководством и сотрудниками. Многие международные банки используют каналы коммуникаций для своевременного и полного информирования персонала и поддержания долгосрочных отношений с рынком рабочей силы. …………. 7. Разнообразие способов управления. В конце 90-х годов XX века во многих западных банках началась разработка оптимальных способов использования занятых сотрудников с различным уровнем квалификации, опытом и разной ориентацией на достижение экономического успеха. Получаемые от использования различных способов менеджмента преимущества сводятся к следующему:
Чтобы разнообразные методы управления утвердились в банке как составная часть стратегии, должен быть разработан проект, позволяющий учитывать такие ключевые показатели, характеризующие сотрудников, как возраст, этническая принадлежность, отношение к религии и т.д. Кроме того, должны также быть предусмотрены меры, направленные на повышение внутренней культуры, обмен сотрудниками, стимулирование создания различных объединений занятых и т.д. Учитывая старение персонала, особое внимание должно уделяться работе по организации сотрудничества между представителями разных поколений, чтобы организация могла эффективно использовать опыт старших, в том числе в области менеджмента. Рассмотрим также кратко особенности управления персоналом банков в отдельных странах. США Кредитно-финансовая система США значительно моложе аналогичных систем Европы. Основные особенности американского банковского менеджмента заключаются в следующем:
…… ГЛАВА 2 Проектная Тема: АНАЛИЗ И СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «А» Москва 2008 2. Анализ и совершенствование системы управления персоналом ООО «» 2.1. Краткая характеристика банка Общество с ограниченной ответственностью «» основан 19 июля 1994 г. С момента основания Банк является членом Ассоциации Российских Банков, Московской Межбанковской Валютной биржи, Межбанковского финансового дома. В начале своей деятельности Банк был ориентирован на работу с региональными предприятиями – преимущественно республики Саха (Якутия). На протяжении всей своей деятельности Банк сохраняет стабильные позиции в данном сегменте. В настоящее время география клиентской базы а значительно расширилась. Банк соединяет свой многолетний опыт с новейшими достижениями в области банковских технологий и банковских инноваций. является высокотехнологичным инвестиционным банком, предоставляющим комплекс услуг корпоративным клиентам. банк входит в число двухсот крупнейших банков России. На финансовом рынке на протяжении всего периода работы пользуется безупречной репутацией. Вступление во второе десятилетие Банк отметил рядом событий, свидетельствующих о его активном развитии:
Миссия Банка – максимально полное и оперативное удовлетворение потребностей клиентов в высококачественных банковских продуктах и услугах. Следуя избранной стратегии развития, постоянно расширяет свои возможности в данном бизнесе, совершенствуя соответствующие технологии и дополнительный сервис. Деятельность банка в среднесрочной перспективе направлена на решение ряда задач:
2.2. Оценка кадрового состава и анализ системы управления персоналом банка Кадровые показатели ООО «» представлены в табл.2. Таблица 2 Кадровые показатели ООО «» ……. Как показывают данные табл.2, в ООО «» на конец 2007г. работало 187 человек (рис.4). По сравнению с 2005 годом, в 2007 году численность персонала выросла на 13,3%, по сравнению с 2006 годом – на 8,7%. Это связано с расширением деятельности банка. Рис.4. Динамика численности персонала ООО «» Рис.5. Уровень текучести кадров в ООО «» Текучесть кадров в организации в 2007 г. составила 6,5%. В 2006 г. она составляла 5,2%, в 2005г. – 4,0%. Это можно объяснить тем, что требования к персоналу банка в связи с усилением конкуренции на рынке растут день ото дня, поэтому происходит постоянный отсев кадров и замена их более квалифицированными специалистами. Высшее образование в ООО «» по состоянию на 2007г. имеет 92%, неоконченное высшее – соответственно 8 (рис.6). Рис.6. Образовательный состав персонала ООО «» По возрастному составу можно отметить следующее: средний возраст работников ООО «» составляет 33 года. Это означает, что большинство сотрудников банка находятся в стадии профессионального роста. Преобладают же работники в возрасте от 37 до 50 лет (рис.7). Рис.7. Возрастной состав персонала ООО «» В структуре персонала по полу преобладают женщины – 78% в 2007г. (рис.8). Рис.8. Структура персонала ООО «» по полу Анализ персонала по стажу показал, что основную долю занимают работники, проработавшие в организации 3-5 лет (рис.9). Рис.9. Распределение персонала ООО «» по стажу Среднемесячная заработная плата одного работника ООО «» за 2007г. составила 17,3 тыс.руб., что является вполне конкурентоспособной ценой за труд на рынке труда банковских служащих. Характеризуя в целом трудовой потенциал ООО «», можно сделать вывод, что это высококвалифицированные кадры, находящиеся в стадии профессионально роста. Организационная структура системы управления персоналом в ООО «» представлена на рис.10. …. Управление персоналом в ООО «» осуществляется административными методами (основанными на дисциплине, власти, взысканиях), экономическими и социально-психологическими методами. В организации применяется четкая система регламентов, различных стандартов. Распорядительное воздействие выражается в форме распоряжений, указаний, инструкций, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Дисциплинарное взыскание применяется при нарушении трудовой дисциплины. Экономические методы управления включают определение оплаты труда сотрудников банка. Социально-психологические методы управления персоналом включают: авторитет (используется авторитет руководителей), убеждение (воздействие на систему норм и ценностей работника); формирование психологического климата в коллективе. Основные методические документы системы управления персоналом в ООО «» представлены в таблице 3. Таблица 3 Основные методические документы системы управления персоналом в ООО «» ……… Стиль управления в ООО «» - демократический, основанный на следующих принципах:
Рассмотрим кратко основные элементы кадровой политики ООО «». Подбор и найм персонала ООО «» старается заинтересовать квалифицированных кандидатов для работы в банке, поэтому банк стремится выглядеть на рынке труда привлекательным, перспективным работодателем. Этому способствует налаживание и поддержание контактов с учебными заведениями, рекрутинговыми агентствами и другими заинтересованными структурами. Для работы в банке подбираются сотрудники, подходящие как по личным, так и по деловым качествам, которые будут использовать свои знания, умения, навыки, способности и готовность к работе для достижения целей банка. Схематично процесс подбора персонала в ООО «» представлен на рис.11. …….. Работа по поиску подходящих сотрудников начинается на базе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциях и требованиях к должности. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, должно предъявить следующие документы: - паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; - трудовую книжку (за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые, на условиях совместительства, а также если трудовая книжка отсутствует, например по причине утраты или повреждения); - страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (если работник поступает на работу впервые, свидетельство оформляется работодателем); - документы воинского учета; - документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (в отношении лиц, принимаемых на работу, требующую специальных знаний или подготовки); - иные документы, если их предъявление претендентами определено положениями действующих нормативных актов. Программа введения в должность, разработанная в организации, позволяет обеспечить наилучший трудовой старт новому члену коллектива. Новичок обязательно должен быть ознакомлен с общей деятельностью банка; со своими сослуживцами, характером самой работы; рабочими условиями (правилами трудового распорядка, техники безопасности и охраны здоровья, оборудованием, общим планом здания и т.д.). Оценка персонала В ООО «» осуществляется периодическая оценка персонала, один раз в год. В основном анализируются результаты деятельности персонала. Специалист по персоналу оценивает работников по системе показателей:
Пример оценки персонала ООО «» представлен в таблице 4. Таблица 4 Результаты оценки деловых качеств менеджеров кредитного отдела ООО «» балльным методом ……… Примечание: за каждый пункт можно поставить от 1 до 10 баллов. Как показывают данные, были получены следующие оценки персонала:
Итоговый результат оценки труда менеджеров кредитного отдела ООО «» балльным методом представлен на рис.12. Рис.12. Итоговый результат оценки деловых качеств менеджеров кредитного отдела ООО «» Оценка персонала в ООО «» имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики. Система мотивации В ООО «» применяются следующие средства стимулирования труда персонала: 1. Заработная плата. Заработная плата относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Она, будучи основным источником доходов работников, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Динамика средней заработной в ООО «» представлена на рис.13. Рис.13. Динамика средней заработной платы в ООО «» Как показывают данные, среднемесячная заработная плата одного сотрудника ООО «» выросла за 2005-2007гг. на 2 тыс.руб. или на 13%. Как уже отмечалось, заработная плата в ООО «» вполне конкурентоспособна на рынке труда банковских служащих. На размер заработной платы в ООО «» влияют следующие факторы (табл. 5). Таблица 5 Факторы формирования заработной платы в ООО «» …… Опрос персонала ООО «» показал, что системой материального стимулирования труда удовлетворены 85% сотрудников банка (рис.14). Рис.14. Оценка удовлетворенности сотрудников ООО «» системой материального стимулирования Анализ системы управления персоналом ООО «» позволяет выделить как сильные, так и слабые ее стороны (табл.6). Таблица 6 Сильные и слабые стороны системы управления персоналом ООО «»
Подводя итог исследования системы управления персоналом в ООО «», можно отметить, что службе персонала банка необходимо совершенствовать следующие направления работы:
……. 2.3. Совершенствование системы управления персоналом банка Проект по совершенствованию системы информационных коммуникаций внутри банка Службе персонала ООО «» необходимо уделить внимание развитию информационных коммуникаций внутри банка. Необходимость и целесообразность такого решения обусловлены тем, что от того, как построена система информирования в банке, во многом зависит и внутренний климат, и лояльность персонала, и успешность любых изменений, и в целом настрой персонала на достижение целей банка. В современных условиях без построения эффективной системы внутренних коммуникаций успех банка невозможен. Основная задача информирования в банке – это четко обозначить политику, цели и стратегию банка, чтобы каждый сотрудник понимал, к чему стремится банк, и что может и должен сделать сотрудник для достижения общих целей. Кроме того, очень важно, чтобы до персонала была правильно доведена следующая информация:
Осуществлять коммуникации следует, по крайней мере, несколькими способами, такими как:
Для формирования в сознании персонала положительного имиджа банка и доведения до сотрудников ключевых сообщений можно применить следующие формы внутриорганизационных коммуникаций:
Данные мероприятия повысят информационность и лояльность персонала банка, и соответственно результативность его труда. Проект по развитию системы нематериального стимулирования труда работников банка Среди средств, которые могут использоваться для воздействия на нематериальную мотивацию работников ООО «», можно выделить: - моральное стимулирование; - постановка целей; - информирование; - меры дисциплинарного воздействия. Моральное стимулирование. Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация довольно быстро угасает: человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет побудительную силу. Как показывает опыт, моральное стимулирование имеет не менее важное значение для сотрудников, чем материальное. Эффективность и качество работы во многом зависят от морально-психологического климата в коллективе, от настроения сотрудников, от их заряженности на хорошую работу. От руководителя требуется создать условия для проявления индивидуальности и самостоятельности в работе. Руководитель ни в коем случае не должен себе позволять мелочной опеки сотрудников. Это угнетает и вызывает чувство недоверия у подчиненных. Руководитель должен спрашивать с сотрудника за конечный результат его работы, а не вмешиваться без повода в процесс ее выполнения. Руководитель должен проявлять знаки внимания к сотрудникам, лично благодарить их за хорошую работу. Часто бывает полезно особо отметить индивидуальный вклад работника, а не всей группы. В то же время, делая сотруднику замечание, выговор за плохую работу, не следует делать этого перед всем коллективом - это унижает человека. И вероятность того, что он будет работать лучше, еще больше уменьшится. Поэтому, делая выговор, руководитель должен лично говорить с сотрудником, и желательно наедине. Наоборот, вынося благодарность, полезно бывает это сделать как раз в присутствии коллектива. Постановка целей. Идея о том, что мотивация работников может быть усилена через постановку целей их работы, является важной частью философии управления в современных организациях. Мотивация работников зависит от характеристик целей, поставленных перед ними. Структурным подразделениям банка рекомендуется проводить пятиминутки - утренний разбор заданий и уточнений о состоянии дел напомнит сотруднику о том, что он - звено в этом сложном механизме, и заставит его ответственно подходить к своим обязанностям. …… Меры дисциплинарного воздействия. Задача руководителя состоит в том, чтобы после применения дисциплинарных воздействий "не убить" в работнике желание хорошо работать. Приведем основные рекомендации, которые могут помочь повысить мотивацию подчиненных при использовании мер дисциплинарного воздействия (табл.7). Таблица 7 Памятка для руководителей структурных подразделений ООО «» по использованию мер дисциплинарного воздействия …… ГЛАВА 4 Психологическая Тема: ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ПОДДЕРЖКА ПЕРСОНАЛА ООО «» Москва 2008 4. Психологическая поддержка персонала ООО «» 4.1. Задачи и значение психологической поддержки персонала банка В условиях научно-технического прогресса характер труда предъявляет более высокие требования к психологическим особенностям человека - к его мышлению, быстроте реакции и др. Усложнение техники и технологии позволило сократить долю физического и увеличить долю умственного труда работника. С другой стороны, большую часть своей жизни работающий человек проводит именно в трудовом коллективе, и этот коллектив дает ему психологическую поддержку, помогая ощутить свою принадлежность, наполнить содержанием свой образ «я». …………… Основные задачи психологической поддержки персонала банка включают:
4.2. Практика психологической поддержки персонала в ООО «» Необходимость психологической поддержки персонала в ООО «» обусловлена тем, что персонал банка испытывает постоянные стрессы из-за высокого уровня ответственности и интенсивной работы. Психологическая поддержка персонала в ООО «» начинается еще на этапе отбора персонала на вакантные должности. Определяющими критериями при подборе специалистов для работы в банке являются: «здоровая» психика, стрессоустойчивость, неконфликтность, способность работать в команде. Для этого претендентам предлагается пройти несколько тестов, количество которых зависит от вакантной должности. Приведем описание некоторых из тестов и методику их проведения. Вакантная должность: руководитель структурного подразделения организации Для определения темперамента претенденту на вакантную должность предлагается пройти развернутый тест Г. Айзенка, состоящий из 57 вопросов. Из 57 вопросов 24 направлены на выяснение степени экстравертности или интравертности человека, 24 - на выявление уровня эмоциональной стабильности, 9 вопросов - это так называемая корректирующая шкала, позволяющая проверять, насколько искренне испытуемый отвечал на вопросы. Кандидату предлагается внимательно прочесть каждое из утверждений и решить, относится ли конкретное утверждение к нему лично. Если относится – ставить «да», если не относится – «нет». Результаты теста представлены в таблице 10. Таблица 10 Результаты тестирования кандидата по методике Г. Айзенка …… Если 15-24, то вы экстраверт, общительны, обращены к внешнему миру. Если 11-14, то вы амбиверт, общаетесь, когда вам это нужно. …………. Если 11-16, то - эмоциональная впечатлительность, Если 17-22, то появляются отдельные признаки расшатанности нервной системы. Если 23-24, то невротизм, граничащий с патологией, возможен срыв, невроз. Ложь - находится сумма баллов ответов «да» в вопросах: 6, 24, 36 и ответов «нет» в вопросах: 12, 18, 30, 42, 48, 54. Если набранное количество баллов 0-3 - норма человеческой лжи, ответам можно доверять. Если 4-5, то сомнительно. Если 6-9, то ответы недостоверны. Если ответам можно доверять, по полученным данным строится график. Интерпретация результатов: По итогам тестирования мы получили 12 баллов по экстраверсии, 12 баллов по невротизму и 0 баллов по шкале лжи. Таким образом, претендент честно отвечал на поставленные вопросы, их результатам можно доверять. Строим график (рис.15) и получаем точку А, которой соответствует тип холерик. Рис.15. Результаты тестирования кандидата по методике Г. Айзенка Холерик обладает следующим набором личностных качеств: у холерика нет устойчивых психических реакций, он неусидчив, суетлив, тороплив, для него характерны резкость и прямолинейность, он упрям, находчив в споре, зато не обидчив и не злопамятен. Отсюда следует, что он склонен к конфликтам, не умеет слушать других людей, склонен к риску, плохо работает с неодушевленными предметами, т. е. не годится для рутинной работы и требующих терпения длительных переговоров. Его возможности в качестве начальника ограничены, желателен заместитель-флегматик. Однако наша координата (А) располагается вблизи перекрестных осей, это свидетельствует о том, что у кандидата смешанный тип темперамента, он не ярко выраженный холерик. В целом можно отметить, что знание темперамента помогает менеджеру, проводящему собеседование с кандидатом на должность, дать рекомендации о системе управления данной личностью, правильно выбрать форму влияния на поведение будущего работника. Таким образом, знание темперамента работника позволяет опираться на положительные черты личности и преодолевать отрицательные. Обязательным в ООО «» является прохождения теста на стрессоустойчивость. Проведем тест на стрессоустойчивость. Кандидату было предложено внимательно продумать каждую из представленных ниже ситуаций и решить, какие в каждой из них у него возникли бы реакции. После краткого описания каждой ситуации дана серия реакций, которые нужно оценить ответом «да» или «нет». Результаты теста представлены в таблице 11. Таблица 11 Результаты тестирования кандидата на стрессоустойчивость …….. Для оценки способности кандидата выносить стрессовые нагрузки подсчитаем количество выбранных ответов с отметкой «а» из всех 18 ситуаций. Определите способность кандидата выносить стрессовые нагрузки по совпадению баллов с оценкой можно по таблице 12. Таблица 12 Ключ к тесту на стрессоустойчивость Как показывают результаты тестирования кандидата на стрессоустойчивость, наш кандидат набрал 73 балла. Это неплохой результат, свидетельствующие о средней способности кандидата переносить стрессовые ситуации. …….. Заключение Подводя тоги дипломной работы можно сделать следующие выводы: 1. Эффективная работа коммерческого банка, его успех и позиции на финансовом рынке в значительной мере обусловлены наличием эффективной системы управления персоналом банка. 2. Главная цель системы управления персоналом - своевременное обеспечение подразделений банка квалифицированными специалистами. Для ее достижения необходимо решать следующие задачи:
3. От профессионального, грамотного решения руководством банка данных вопросов управления кадрами зависят качественный и количественный состав банковских специалистов, эффективность их труда, а в конечном итоге - финансовое состояние коммерческого банка. 4. Служба персонала является одним из штабных подразделений банка, отвечающим за организацию и эффективное функционирование кадрового направления его деятельности. Выступая в системе персонального менеджмента в качестве основного субъекта управления, она наделяется рядом контрольно-распорядительных функций и подчиняется непосредственно первому руководителю банка (председателю правления, президенту и т.п.). Анализ и совершенствование системы управления персоналом было проведено на материалах ООО «». Характеризуя в целом трудовой потенциал ООО «», можно сделать вывод, что это высококвалифицированные кадры, находящиеся в стадии профессионально роста. Управление персоналом в ООО «» осуществляется административными методами (основанными на дисциплине, власти, взысканиях), экономическими и социально-психологическими методами. В организации применяется четкая система регламентов, различных стандартов. Распорядительное воздействие выражается в форме распоряжений, указаний, инструкций, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Дисциплинарное взыскание применяется при нарушении трудовой дисциплины. Экономические методы управления включают определение оплаты труда сотрудников банка. Социально-психологические методы управления персоналом включают: авторитет (используется авторитет руководителей), убеждение (воздействие на систему норм и ценностей работника); формирование психологического климата в коллективе. Стиль управления в ООО «» - демократический, основанный на следующих принципах:
Сильными сторонами системы управления персоналом в ООО «» являются:
Слабыми сторонами системы управления персоналом в ООО «» являются:
Таким образом, были предложены следующие мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в банке: 1. Проект по совершенствованию системы информационных коммуникаций внутри банка. Службе персонала ООО «» необходимо уделить внимание развитию информационных коммуникаций внутри банка. Необходимость и целесообразность такого решения обусловлены тем, что от того, как построена система информирования в банке, во многом зависит и внутренний климат, и лояльность персонала, и успешность любых изменений, и в целом настрой персонала на достижение целей банка. Основная задача информирования в банке – это четко обозначить политику, цели и стратегию банка, чтобы каждый сотрудник понимал, к чему стремится банк, и что может и должен сделать сотрудник для достижения общих целей. Осуществлять коммуникации следует, по крайней мере, несколькими способами, такими как:
Для формирования в сознании персонала положительного имиджа банка и доведения до сотрудников ключевых сообщений можно применить следующие формы внутриорганизационных коммуникаций:
Данные мероприятия повысят информационность и лояльность персонала банка, и соответственно результативность его труда. 2. Проект по развитию системы нематериального стимулирования труда работников банка. Среди средств, которые могут использоваться для воздействия на нематериальную мотивацию работников ООО «», можно выделить: - моральное стимулирование; - постановка целей; - информирование; - меры дисциплинарного воздействия. Результаты предложенных мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом:
Список использованной литературы
Приложения 18.118.12.101 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||
| Каталог готовых работ -> Менеджмент ->Диплом Совершенствование системы управления персоналом на примере | ||||||||||||||||||||||||||||||||||
 У меня вы можете заказать курсовую , диплом или реферат , а также купить курсовую , диплом или реферат из моего каталога готовых курсовых , дипломов и рефератов. Для каждой работы в каталоге можно скачать краткое содержание курсовой , диплома или реферата.Если вы не нашли в каталоге подходящую вам тему, вы можете заказать у меня реферат, курсовую или диплом на нужную вам тему. Также я могу написать преддипломную практику , отчет по практике и доклад к диплому. | ||||||||||||||||||||||||||||||||||