Диплом Совершенствование найма, оценки, отбора приема персонала .

Введение 4
1.Теоретические основы найма, оценки, отбора приема персонала на фирме 8
1.1. Понятие « персонала», субъекты и объекты управления, основные функции и методы управления персоналом 8
1.2. Понятие и особенности найма, оценки, отбора, приема персонала на фирме 18
1.3. Зару
....

Содержание

Введение 4

1.Теоретические основы найма, оценки, отбора приема персонала на фирме 8

1.1. Понятие « персонала», субъекты и объекты управления, основные функции и методы управления персоналом 8

1.2. Понятие и особенности найма, оценки, отбора, приема персонала на фирме 18

1.3. Зарубежный опыт найма, оценки, отбора, приема персонала на фирмах 32

2. Анализ организационных аспектов системы найма, оценки, отбора, приема персонала на примере компании « Мастер Дистрибьюшен Системс» 40

2.1. Краткая экономическая характеристика компании «Мастер Дистрибьюшен Системс» 40

2.2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности компании 42

2.3. Анализ состояния системы найма, оценки, отбора, приема персонала в компании 54

2.3.1.Анализ действующей системы отдела кадров компании 54

2.3.2.Анализ существующих методик по процедуре найма, оценки, отбора, приема персонала в компании 59

2.3.3.Перечень документов, необходимых для обеспечения процесса найма, оценки, отбора, приема персонала 63

2.4. Выводы по результатам анализа организационных аспектов системы найма, оценки, отбора, приема персонала в компании «Мастер Дистрибьюшен Системс» 64

2.5. Задание на разработку проекта совершенствования системы найма, оценки, отбора, приема персонала в компании 66

3. Разработка проекта по совершенствованию системы найма, оценки, отбора, приема персонала в компании «Мастер Дистрибьюшен Системс» 68

3.1. Разработка этапов анализа содержания работы для повышения эффективности профессионального найма, оценки, отбора, приема персонала 68

3.2. Основные технологии, используемые для повышения эффективности профессионального подбора и отбора персонала компании 72

3.2.1.Разработка заявки на подбор персонала 72

3.2.2.Разработка формы « реклама вакансий» 73

3.2.3.Разработка анкеты кандидата на вакантную должность 74

3.2.4.Разработка текстов, рекомендуемых к использованию при отборе кандидата 80

3.2.5.Разработка рекомендаций по проведению интервью (с увольняющимся) 83

3.3. Расчет социально-экономической эффективности проектных мероприятии 88

3.4. Мероприятия по внедрению проекта по совершенствованию системы найма, оценки, отбора, приема персонала в компании «Мастер Дистрибьюшен Системс» 90

Заключение 92

Список использованной литературы 99

Приложения 102

Введение

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов набора, найма и отбора персонала.

До 60-х годов в вопросах набора, найма и отбора персонала ориентировались лишь на текущие потребности предприятия. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности предприятий выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формирование ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут, относится безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.

За последние годы работник превратился из «досадной, но не обходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиции.

Прежде всего, сегодня необходимо установить исходный уровень параметров, характеризующих квалификацию сотрудников. Для этого используются тесты, позволяющие качественно оценить знания и умения сотрудников по отношению к тому, что им предстоит делать в планируемом периоде. Исходные значения параметров квалификации сопоставляются с параметрами, которые необходимы для будущей работы. Выявленное рассогласование исходного и необходимого уровней может быть устранено с помощью различных программ обучения. Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации.

В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия по ликвидации кризиса в сфере труда, в частности касающихся проблем отбора, набора, найма, оценки и приема персонала.

Таким образом, тема совершенствования найма, оценки, отбора приема персонала в настоящее время является очень актуальной.

Данная работа охватывает широкий спектр проблем, связанных с перечисленными выше составляющими персонального менеджмента и, главным образом, с отбором кадров.

Тема совершенствования найма, оценки, отбора приема персонала является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и разработано масса методик по качественному набору и отбору и найму кадров, множество точек зрения, порой даже противоположных.

Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются Кибанов А.Я., Дятлов В.А, Магура М.И, Травин В.В. и др., наиболее известные зарубежные исследователи – А.Маслоу, Ф.Герцберг, Оучи У.Г. и др.

Практическое значение работы определяется возможностью использования ее результатов при управлении персоналом в организации.

Объектом исследования являются система найма, оценки, отбора приема персонала компании.

Предметом исследования выступает система и реализация процессов найма, оценки, отбора и приема персонала, действующие в компании.

Методологической основой послужили теории и концепции, традиционные как для современной западной управленческой науки, так и для современной отечественной.

Информационной базой дипломной работы явились фактические материалы, опубликованные в научной литературе и периодической печати, а также материалы, собранные автором непосредственно в ООО «Мастер Дистрибьюшен Системс».

Целью настоящей работы является совершенствование системы найма, оценки, отбора и приема персонала компании.

Для достижения указанной цели необходимо последовательно решить ряд задач, а именно:

• Исследовать понятие «персонала», субъектов и объектов управления, основные функции и методы управления персоналом;

• Понятие и особенности найма, оценки, отбора, приема персонала на фирме;

• Рассмотреть зарубежный опыт найма, оценки, отбора, приема персонала на фирмах;

• Дать краткую экономическую характеристику компании «Мастер Дистрибьюшен Системс»;

• Провести анализ производственно-хозяйственной деятельности компании;

• Анализ состояния системы найма, оценки, отбора, приема персонала в компании;

• Анализ действующей системы отдела кадров компании;

• Анализ существующих методик по процедуре найма, оценки, отбора, приема персонала в компании;

• Рассмотреть перечень документов, необходимых для обеспечения процесса найма, оценки, отбора, приема персонала;

• Предложить проект и разработать этапы анализа содержания работы для повышения эффективности профессионального найма, оценки, отбора, приема персонала;

• Основные технологии, используемые для повышения эффективности профессионального подбора и отбора персонала компании, в частности разработать: заявку на подбор персонала, форму рекламы вакансий, анкеты кандидата на вакантную должность, текстов, рекомендуемых к использованию при отборе кандидата, рекомендации по проведению интервью с увольняющимися;

• Рассчитать социально-экономическую эффективность проектных мероприятий;

• И наконец, предложить мероприятия по внедрению проекта по совершенствованию системы найма, оценки, отбора, приема персонала в компании «Мастер Дистрибьюшен Системс».

Структура дипломной работы состоит из: Введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

Работа подлежит к защите на кафедре «Управления персоналом».

Заключение

Основной целью дипломной работы является совершенствование системы найма, оценки, отбора и приема персонала компании путем разработки и предложения соответствующих мероприятий.

Для совершенствования системы отбора, набора, оценки, найма и подбора кадров необходимо провести следующие работы:

1.Разработать этапы анализа содержания работы для повышения эффективности профессионального найма, оценки, отбора, приема персонал;

2.Разработать технологии, используемые для повышения эффективности профессионального подбора и отбора кадров, в частности разработать: заявки на подбор персонала; формы «реклама вакансий»; анкеты кандидата на вакантную должность; текстов, рекомендуемых к использованию при отборе кандидата; рекомендаций по проведению интервью (с увольняющимися);

3.Разработать систему мероприятий по внедрению разработанного проекта;

4.Провести оценку социально-экономической эффективности проекта.

В теоретической части дипломной работы были рассмотрены основные понятия «персонала», субъектов и объектов управления, основные функции и методы управления персоналом в современных условиях. Здесь же были рассмотрены основные особенности найма, оценки, отбора, приема персонала на фирме, а также их место в общей системе управления персоналом.

Персонал организации — это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

Под субъектом управления персоналом понимается, во-первых, функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации, перемещения производственных кадров; во-вторых, линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами; в-третьих, различные рабочие, общественные организации (профсоюзы) (например, кружки качества), выполняющие ряд функций по сплочению коллектива, его воспитанию, развитию творческой активности его членов, и, наконец, в-четвертых, сюда должны быть включены неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе.

Объектом управления является персонал предприятий, организаций и учреждений.

С целью эффективного управления персоналом используют следующие методы.

Методы управления персоналом (МУП) – это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические.

Основные особенности приема, найма, отбора, набора и оценки персонала

Прием (наём) на работу — это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Основными принципами являются: объективность, непрерывность, научность.

Набор персонала - это ряд действий, предпринимаемых для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

Цель, преследуемая при наборе кадров, состоит в установлении контактов с потенциальными работниками, с тем, чтобы инициировать их обратиться с заявлением о приеме на работу. Различают внутренний и внешний набор персонала.

Отбор кадров – это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Решение при отборе обычно принимается после прохождения нескольких ступеней: 1. предварительный отбор, беседа; 2. заполнение бланка, автобиография, анкетирование; 3. беседа по найму, собеседование; 4. тесты по найму; 5. проверка рекомендаций и послужного списка; 6 медицинский осмотр; 7. принятие окончательного решения.

Здесь же был рассмотрен зарубежный опыт управления персоналом, на примере набора, отбора персонала в американских и японских компаниях.

Также была дана сравнительная характеристика управления персоналом на примере США и Японии.

В аналитической части были рассмотрены вопросы связанные с анализом организационных аспектов системы найма, оценки, отбора, приема персонала на примере компании «Мастер Дистрибьюшен Системс». Здесь же была рассмотрена краткая история и характеристика исследуемой компании.

Был проведен анализ производственно-хозяйственной деятельности анализируемого предприятия, в результате чего были рассчитаны показатели: Обобщающие показатели (себестоимость, материальные затраты, балансовая прибыль и т.д.), показатели эффективности деятельности (рентабельность продукции, продаж, коэффициент износа и т.д.), анализ структуры и динамики активов компании за 2003-2004 гг.; анализ структуры и динамики источников средств; расчет коэффициентов финансовой устойчивости; показатели ликвидности;  анализ дополнительных показателей для оценки кредитоспособности.

Далее была проанализирована действующая схема работы отдела кадров компании «Мастер Дистрибьюшен Системс», была дана ее общая характеристика (по критериям: Возраст, уровень образования, стаж работы), были представлены основные методы управления персоналом, которые используются в компании. Был разработан перечень документов, необходимых для обеспечения процесса найма, оценки, отбора, приема персонала.

Анализ данного списка предоставленных документов является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора кадров.

Проанализировав состояние системы найма, оценки, отбора, приема персонала в компании, можно сделать некоторые выводы.

1.В ООО «Мастер Дистрибьюшен Системс» уделяется внимание рациональному и эффективному отбору кадров, оценке и найму и приему, что позволило решить задачи по определению потребности в персонале, разработке критериев отбора и поиску его источников, с выбором оптимальных средств и методов.

2.Большим плюсом для привлечения персонала является присутствие материального стимулирование работников, участие в прибылях компании. А также уделение большого внимания моральным формам стимулирования, которые немаловажны для работников: организация питания, транспорт с полным обслуживанием, выделение средств на организацию дошкольного воспитания детей.

3.Что касается численного состава компании, то можно заметить, что коэффициент постоянства состава кадров имеет низкое значение. Из этого следует вывод о том, что уровень текучести кадров на данный момент не вызывает опасений.

4.Для успешной работы компании и для работы с клиентами имеются все необходимые технические возможности. По организационному уровню заметим, что в среднем, количество подчиненных соответствует стандартной норме управляемости.

5.Анализ существующей системы управления персоналом показал невыполнение многих функций из основных. Наверное, выполнение всех функций в полном объеме необязательно, однако такие ключевые, как эффективный подбор кадров, управление конфликтами и стрессами, разработка стратегии управления персоналом, а также формирование резерва кадров на выдвижение, планирование персонала, обязательно должны выполняться.

Таким образом, существующая система не является эффективной, в частности из-за отсутствия прямой и обратной связи между службой административно-управленческого персонала и непосредственно рабочим персоналом.

Кроме того, на анализируемом предприятии неправильная кадровая политика, отсутствуют понятия планирование персонала.

6.Анализ основных показателей, характеризующих финансово-экономическую деятельность ООО «Мастер Дистрибьюшен Системс», показал, что предприятие не всегда стабильна, но на данный период времени компания является кредитоспособной (платежеспособной).

7. К вышеперечисленным проблемам можно добавить еще: Отсутствие анализа работы, нормирования труда и оценка его исполнения; Недостаток квалифицированного персонала; Недостатки системы стимулирования персонала; Недостаток эффективной оргкультуры компании; Отсутствие мер по адаптации новых работников к работе в компании; Неэффективная система обучения персонала компании; Используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении.

На основе вышеперечисленных выводов можно разработать результирующий документ аналитической части проекта, то есть задание на проектирование.

Таким образом, по результатам проведенного анализа можно сделать вывод, что существующая система отбора, набора, оценки, найма и подбора персонала не является эффективной.

Для совершенствования системы отбора, набора, оценки, найма и подбора кадров необходимо провести следующие работы:

1.Разработать технологии, используемые для повышения эффективности профессионального подбора и отбора кадров, в частности разработка: заявок на подбор персонала; форм «реклама вакансий»; анкет кандидата на вакантную должность; текстов, рекомендуемых к использованию при отборе кандидата; рекомендаций по проведению интервью (с увольняющимися).

2.Провести оценку социально-экономической эффективности проекта;

3.Разработать систему мероприятий по внедрению разработанного проекта.

Реализация разработанных мероприятий позволит в будущем руководству компании «Мастер Дистрибьюшен Системс» создать более эффективную систему найма, оценки, отбора, приема персонала, Что, несомненно, улучшит экономическую деятельность компании с повышением основных факторов.

Список использованной литературы

I.Нормативно-правовые акты

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1994. - № 32. - ст. 3301.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: 000 "ВИТРЭМ", 2004.

3. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» № 14-ФЗ от 08.02.98г.

II.Учебная литература

1. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Учебное пособие для ВУЗов Дуракова И.Б., Кибанов А.Я.Экзамен, с.336.

2. Дятлов В.А., Кибанов А.Я.,Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Учебник для вузов/-М.: « Приор», 1998.- 512с.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2002.с 256.

4. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2003. с. 128.

5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб. по спец. "Менеджмент организации", "Упр. персоналом" /Гос. ун-т упр. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 303 с.: табл. — (Сер.: Высшее образование)

6. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.-316с.

7. Мескон М. Х. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента .-М.:«Дело» , 1999.- 348с.

8. Оучи У.Г. «Методы организации производства: японский и американский подходы» 1999.

9. Плешин Ю.И. Управление персоналом : учебное пособие. – СПб, 2003г.-с.218.

10. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. – М.: Наука, 2002.- с. 256.

11. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. – М.: ИНЭ, 2003.- с.158.

12. Травин В. В. , Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента .-М.:«Дело» , 2002г.с.

13. Шахмалов Ф. И. Американский менеджмент . Теория и практика . -М.:«Наука» , 2002.-с.272.

14. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002г.с.318.

III. Периодическая печать

1. Бандурин А.В статья «Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации», Электронная версия журнала «Менеджмент в России и за рубежом» № 8, 2003 г. http://www.cfin.ru/management/chub/index.shtml

2. Гутгарц Р.Д. «Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия», статья Электронная версия журнала «Менеджмент в России и за рубежом» № 5, 2003г с.12-18.

3. Иванов П.С. Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом , 2003 , № 33.с.10-18

4. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. –2001г. -№12 –С. 39-42

5. Кузнецова Н.В. Статья « Оценка потребности персонале»,справочник по управлению персоналом № 4,2002. c. 12-17.

6. Кузнецова Н.В. Статья « Оценка потребности персонале»,справочник по управлению персоналом № 6, 2003 15-36с.

7. Магура М.И. Статья «Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации», Источник «Управление персоналом», №7, 2003 электронная версия. - С. 40-49

8. Савченко М.С. Разработка методики конкурсного набора персонала в организацию. http://www.cpt21.ru/old/book1/4razmet.htm, 2003г.

9. Чутчева Е.Б. Техника проведения заключительного интервью http://www.abc-book.ru/250503.htm электронная библиотека

10. Информация с официального сайта компании «Мастер Дистрибьюшен Системс» http://www.worldbeer.ru/about.html

Набор,отбор и найм персонала в фирме

Управление ротацией ( отбором) персонала на примере организации

Методы оценки персонала

Анализ и оценка факторов влияющих на эффективность работы персонала

Разработка системы ротации персонала

Планирование и найм персонала

У меня вы можете заказать курсовую , диплом или реферат , а также купить курсовую , диплом или реферат из моего каталога готовых курсовых , дипломов и рефератов. Для каждой работы в каталоге можно скачать краткое содержание курсовой , диплома или реферата.