Курсовая работа Степень влияния менеджера на эффективность работы организации .

СОДЕРЖАНИЕ


ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Общая характеристика деятельности менеджера в организации 5
1.1. Основные функции менеджера 5
1.2. Задачи менеджера по управлению человеческими ресурсами в организации 7
Глава 2. Степень влияния менеджера на эффективность работы организаци
....

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

Глава 1. Общая характеристика деятельности менеджера в организации 5

1.1. Основные функции менеджера 5

1.2. Задачи менеджера по управлению человеческими ресурсами в организации 7

Глава 2. Степень влияния менеджера на эффективность работы организации 11

2.1. Роль менеджера в организации 11

2.2. Особенности влияния менеджера на эффективность работы организации на современном этапе 18

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 22

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 23

ВВЕДЕНИЕ

«Степень влияния менеджера на эффективность работы организации» - одна из важных и актуальных тем в менеджменте.

Тема работы актуальна потому, что в настоящее время Россия претерпевает ряд преобразований, касающихся прежде всего сферы управления. Изменениям подвергаются не только психология управляющего, но и стиль, и методы управления, происходит переоценка менеджерами своего места и роли в системе управления, предъявляются новые требования к современным управленцам. В эпоху острой конкуренции и глобальных перемен очевидно, что не только настоящее, но и будущее состояние организации во многом зависит от качеств, знаний и способностей менеджера, его умений организовать эффективную работу сотрудников и в целом всего, стремления достичь лучших результатов. Несомненно и то, что менеджер играет важную роль в развитии и функционировании организации.

При непосредственном копировании западного опыта и его применении российские менеджеры столкнулись с той проблемой, что они не действуют или же не приносят ожидаемого результата. Если в первую очередь мы стремимся занять лидирующие позиции в мире, сделать эффективным наше производство и управление, необходима разработка той теории, которая будет применима в условиях российской действительности.

Сложность разработки такой теории состоит в том, что западный менеджмент прошел достаточно длинный путь эволюции, а Россия только в настоящий момента поставлена перед необходимостью получения эффективной системы менеджмента.

Менеджеры-практики убеждены в том, что получаемая ими прибыль является достаточной, а стремиться к развитию теоретической базы организации нет необходимости. Отсюда возникает проблема несоответствия практики и теории в области менеджмента, например, применяя некоторые теоретические изыскания на практике, не получаешь того эффекта, который следует от него ожидать.

Актуальность исследования определила цель работы:

Цель работы является рассмотрение степени влияния менеджера на эффективность работы организации.

Основные задачи:

1. Изучить литературу по проблеме исследования.

2. На основе теоретического анализа изучения проблемы систематизировать знания о функциях и задачах менеджера в организации.

3. Рассмотреть сущность и специфику влияния менеджера на эффективность работы организации.

4. Систематизировать и обобщить существующие в специальной литературе, научные подходы к данной проблеме.

Для раскрытия поставленной темы определена следующая структура: работа состоит из введения, двух глав и заключения. Названия глав отображает их содержание.

Глава 1. Общая характеристика деятельности менеджера в организации

1.1. Основные функции менеджера

Менеджер — это специалист в области управления, наемный управляющий, организующий работу предприятия, руководящий деятельностью подчиненных ему работников и выполняющий одновременно определенные управленческие функции.

Безусловно, способности каждого менеджера лучше всего выявляются на практике. Только на практике можно определить, насколько полно он может использовать свой потенциал, преодолевать трудности, добиваться успеха. Действительно, менеджер, который является профессионалом и преуспевает в своем деле, придерживается следующего принципа: всегда стремиться добиться лучших результатов. Немаловажную роль в этом занимают сотрудники. Организация, заинтересованная в улучшении своих показателей, нуждающаяся в высококвалифицированных кадрах, может оказывать содействие в повышении квалификации своих кадров. Так, например, крупная компания «Вимм-Билль-Данн», производящая молочную продукцию различных видов и соки, занимающая значительную долю рынка, осуществила кадровую политику на местах, повысив уровень компетенции и знаний за свой счет, и тем самым добилась увеличения производственных показателей. Например, в 2000 г. была реализована продукция на 10 млрд. руб., за 5 месяцев 2001 г. — 6 млрд., т. е. двукратное увеличение прибыли.

Эффективный менеджер должен понимать, что его авторитет непосредственно зависит от уважения подчиненных, а не от его формального статуса. Опыт ведущих фирм убеждает в том, что авторитет — это высокий профессионализм и стремление к современному стилю управления. Это качество помогает эффективно и умело управлять людьми, пробуждать в них заинтересованность делами фирмы, активность, творчество. Важным для менеджеров является понимание потребностей и запросов людей, умение верно оценивать потенциал и индивидуальные особенности работников, прислушиваться к их мнениям и предложениям, содействовать развитию их инициатив и оптимально использовать их в практической работе.

………

1.2. Задачи менеджера по управлению человеческими ресурсами в организации

В современных условиях важнейшей целью управления человеческими ресурсами становится повышение производительности труда. Производительность труда — это эффективность, с которой организация использует труд своего персонала, капитала и иных ресурсов для производства определенного продукта или оказания услуги.

Менеджер по управлению человеческими ресурсами в некоторой степени ограничен в своем непосредственном влиянии на финансовые, материальные и энергетические аспекты производительности, так как это прерогативы и обязанности других должностных лиц и подразделений. Специализацией и основой деятельности менеджера по управлению человеческим ресурсами выступают человеческие ресурсы организации, а в частности производительность их труда.

Профессиональный и грамотный менеджер по управлению человеческими ресурсами может активным образом оказывать влияние на уровень исполнительной дисциплины работников в организации и на философию управления отдельных руководителей. Именно в этом заключается специфическая возможность повышения производительности труда, та как она относительно опосредованно влияет на повышение доходов.

По оценкам специалистов в области управления в XXI в. роль менеджера по управлению человеческими ресурсами в организации постоянно возрастает. Во многом это объясняется усилением конкурентной борьбы, повышением значимости и роли производительности и качества, персонал сокращается, а новые технологии быстро распространяются.

…….

— специалист по связям с администрацией — отвечает за хороший психологический климат в коллективе;

— инспектор по начислению зарплаты — задача — сделать так, чтобы никогда ни один работник не пришел за разъяснением, почему он столько получил;

— инспектор по морали (эта специальность встречается только на больших предприятиях с числом работников не менее 5 тысяч). Главный принцип его работы — никаких сплетен, все должно быть гласным. В области морали в организациях существуют свои правила, записанные в федеральном законе о согласовании с профсоюзами.

В России же подготовка специалистов для кадровых служб только развивается. Она осуществляется в рамках специальности «кадровая служба» или «управление персоналом». В данном аспекте управления многие западные организации намного превзошли российские, но в настоящее время происходит формирование наиболее адекватных систем управления человеческими ресурсами.

Глава 2. Степень влияния менеджера на эффективность работы организации

2.1. Роль менеджера в организации

В последнее время больше внимания уделяется вопросам определения комплекса знаний, способностей, личных и деловых качеств, которыми должны обладать современные менеджеры. Однако сформулировать основные требования, предъявляемые к идеальному руководителю, оказалось довольно трудно, поскольку они различаются в зависимости от особенностей среды, в которой работает менеджер. Так, например, для руководителей технических служб необходимым требованием является наличие глубоких технических знаний, а для начальника производственного отдела знаний организации производства и управления. Чем крупнее подразделение или отдел, который возглавляет менеджер, тем большим объемом знаний он должен обладать. Несомненно, знания эти должны быть не только теоретическими, но и практическими, полученными в процессе работы. Кроме того, профессиональный менеджер понимает сущность протекающих процессов преобразования в сфере экономики, менеджмента, финансов, учитывает ситуацию на рынке труда, т. е. внимательно следит за положением дел как внутри фирмы, так и вне ее. Но не все, даже самые высококвалифицированные, специалисты, обладающие соответствующими знаниями, способны успешно руководить организацией.

Для того чтобы соответствовать требованиям рынка, общества в целом, менеджеру необходимо постоянно повышать свою квалификацию, уровень компетентности в своем деле, совершенствовать свои способности, знания, имеющиеся навыки.

……..

Так как на менеджера возлагается большая ответственность и обширный круг обязанностей, то он должен обладать определенным набором качеств, основные из которых были сформулированы Альфредом Слоуном (1920-е гг.):

— умение управлять на основе опыта, знаний, воображения;

— приверженность к фактам и неустанный поиск истины;

— открытость мышления и стремление к беспрестанному анализу;

— готовность идти на риск, предварительно рассчитав его цену;

— справедливость и уважение прав других людей и целей также организации;

— принципиальность и стремление отстаивать свою точку зрения;

— лояльность и готовность пожертвовать личным в интересах дела;

— движение вперед и создание условий для лучшего выбора.

Научный центр по подготовке менеджеров одного из крупнейших банков в мире «Чейз Манхеттен Банк» разработал современную идеальную модель менеджера.

В соответствии с данной моделью современный менеджер должен обладать следующим набором качеств:

— гуманное отношение к работникам;

— дружеские отношения с сотрудниками (отношения не могут доходить до панибратства);

— саморепрезентация — стремление к тому, чтобы нравиться людям;

— использование работника в интересах организации через оказание ему помощи в решении проблем;

— способность управлять ситуацией, т. е. менеджер должен только на 20 % зависеть от воздействия окружающей среды, а на 80 % — управлять ситуацией;

— способность к принятию решений;

— способность к альтернативному мышлению;

— неудовлетворительность результатом без отражения этого на персонале;

— получение удовлетворения от своей работы на 100 %.

Обобщая все вышесказанное, можно представить модель эффективного менеджера организации в следующем виде (рис. 1):

…..

Необходимо отметить, что эффективность управления прямопропорционально зависит от организаторских способностей, которые помогают руководителям создать и поддерживать железную дисциплину и творческий подход в коллективе. Такая дисциплина создается не наказаниями, не грубостью, не частой заменой сотрудников, а справедливой требовательностью, умением побуждать и вдохновлять людей на плодотворную деятельность, гуманным отношением к людям, личным примером руководителя.

Таким образом, организаторские способности управляющего складываются из его личных и деловых качеств, особенностей характера, способностей к управлению в целом. Согласно мнениям различных ученых и специалистов основные черты профессионального менеджера сводятся к следующему: компетентность, самостоятельность, предприимчивость, готовность рисковать, инициативность, целеустремленность, коммуникабельность, творческое мышление, аналитические способности, деловая хватка, ответственное отношение к делу.

2.2. Особенности влияния менеджера на эффективность работы организации на современном этапе

В последнее десятилетие прошедшего века для России одной из главных проблем в экономическом развитии стал недостаточный уровень образования и профессиональной подготовки кадров, в то время как ожидания и запросы работодателей возрастали. Поэтому, организациям придется взять на себя ответственность за повышение уровня образования своего персонала. Организации, полагавшиеся на действующую систему образования, часто проигрывали в конкурентной борьбе и, как следствие, вынуждены были активизировать деятельность в данной области, выделять средства на образование и повышение квалификации кадров.

В современных условиях ощущается острая необходимость в стратегической ориентации науки, культуры и просвещения, что, в частности, объясняется существованием корреляционной связи между уровнем культуры и творческой инициативой работников. Пока этим видам деятельности уделяется недостаточно внимания, и поэтому они утрачивают свою значимость. Но наука, культура и просвещение очень важны для сохранения специфических черт нации и перехода к качественному росту, основанному на использовании человеческого ресурса, одного из немногих возобновляемых ресурсов.

Сегодня работники не согласны с тем, чтобы вся их жизнь сводилась только к труду. Для того чтобы найти и удержать квалифицированных рабочих и техников, приходится быть более гибкими и перестраиваться с учетом новых требований. Они не могут дискриминировать женщин, должны с большим вниманием относиться к семьям сотрудников. Для того чтобы удержать человека в организации в течение 15—20 лет, необходимо активно помогать ему в трудные периоды жизни. Следует считать, что со временем старения работников и снижением степени их карьерного роста, а также с нежеланием некоторых из них уходить на пенсию в 65 лет необходимо в индивидуальном порядке разрешать возникающие вопросы.

В результате в 1990-е гг. организациями были запущены программы, предусматривающие возможность перехода персонала на работу по гибкому графику, введение неполной рабочей недели и нерабочих дней для сотрудников с детьми, оказание им, а также молодежи социальной помощи, разделение обязанностей между несколькими работниками, возможность перевода на другую работу без повышения, организацию надомного труда, как правило, с использованием персональных компьютеров.

Одним из признаков лояльности руководства по отношению к трудовому коллективу и поведения, способствующего нововведениям, является привлечение работников к активному участию в обсуждении проблем организации. Менеджер не должен воспринимать персонал как роботов, так как сотрудники, непосредственно участвующие в производстве и оказании услуг, являются наиболее перспективным источником предложений инновационного характера, направленных на повышение эффективности работы.

……..

Таким образом, можно с уверенностью утверждать, что в настоящее время в России происходит процесс формирования своей школы менеджмента. Ее специфика состоит в том, что в относительно небольшой промежуток времени необходимо было сформировать менеджеров-практиков, отвечающих международным стандартам. Данная задача по сегодняшний день практически не выполнена, несмотря на то что ощущается большой дефицит управленческих кадров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог работы можно сделать следующие выводы:

1. Современный менеджер — это, во-первых, всесторонне развитая личность, обладающий необходимыми знаниями и квалификацией для выполнения возложенных на него обязанностей. Во-вторых, это член коллектива, способствующий успешному его функционированию и развитию и придерживающийся принятых в нем ценностей. В-третьих, это личность, обладающая определенными моральными качествами, способная создавать коммуникации и поддерживать нормальное отношение с коллегами. В-четвертых, это специалист, стремящийся к развитию своих способностей; работник, преданный компании и готовый защищать ее интересы, исполнитель определенной работы, делающий ее качественно и своевременно.

2. Менеджер — это член организации, способный занять в ней должное место и готовый взять на себя ответственность и соответствующие обязанности, поддерживающий распорядок и соблюдающий принятые нормы поведения.

3. В настоящее время в России происходит процесс формирования своей школы менеджмента. Ее специфика состоит в том, что в относительно небольшой промежуток времени необходимо было сформировать менеджеров-практиков, отвечающих международным стандартам. Данная задача по сегодняшний день практически не выполнена, несмотря на то что ощущается большой дефицит управленческих кадров.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абросимов И. Д., Медведев В. П. Менеджмент как система управления. 2005.

2. Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика. 2000.

3. Базарова Т.Ю, Еремина Б. Л. Управление персоналом организации: Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ, 2003.

4. Виханский О.С. Стратегическое управление. М., 2001.

5. Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда. Человек и труд - 2000. №4.

6. Волкова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие. Положения об отделах и службах. Должностные инструкции. Справочное пособие. - М.: Экономика, 2004. - 461 с.

7. Гибсон Дж. Л. и др. Организации: поведение, структура, процессы. - М.: ИНФРА-М, 2004.

8. Гончарук В.А. Развитие предприятия. - М.: Дело, 2004. - 208 с.

9. Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород, НИМБ, 2003. С. 607

10. Егоршин А.П. Управление человеческими ресурсами. Н. Новгород, 2001.

11. Ерофеева В. А. Учет, информация, управление: прямые и обратные связи.- М.: 2002.

12. Кочеткова А. И. Основы управления персоналом. - М.: ТЕИС, 2001. С. 88

13. Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять: Секреты и опыт практического менеджмента: Пер с англ. - М.: ИНФРА - М. 2005. С. 144

14. Масленников. Разработка структуры управления, обладающей потенциалом для изменений // проблемы теории и практики управл.- 2002-№4

15. Маслов Е.В. Управление человеческими ресурсами предприятия. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2004.

16. Мескон М. и др. Основы менеджмента. Пер. с англ. - М.: Дело, 2003.

17. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: Учебн. Пособие. - М.: Финансы и статистика, 2004.

18. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17 - модульная программа для менеджеров "Управление развитием организации ": Модуль 16. - М.: ИНФРА - М, 2001.

19. Современный менеджмент. Росс. Эконом. Журнал - 2003г. №3,12; 2004г.№1,4,7

20. Фальцман В. К., Давыдова Л.А. Основы управления предприятия. -М.: ТЕИС, 2000.

У меня вы можете заказать курсовую , диплом или реферат , а также купить курсовую , диплом или реферат из моего каталога готовых курсовых , дипломов и рефератов. Для каждой работы в каталоге можно скачать краткое содержание курсовой , диплома или реферата.