Диплом Разработка рекомендаций по организации социального партнёрства на предприятии .

Содержание

Введение 3
Глава 1.Теоретические основы социального партнерства 5
1.1 Исследование сущности социального партнерства 5
1.2 Система социального партнерства в Российской Федерации 8
1.3 Зарубежный опыт социального партнерства 10
Глава 2. Анализ деятельности и
....

Содержание

Введение 3

Глава 1.Теоретические основы социального партнерства 5

1.1 Исследование сущности социального партнерства 5

1.2 Система социального партнерства в Российской Федерации 8

1.3 Зарубежный опыт социального партнерства 10

Глава 2. Анализ деятельности и формирование системы социального партнерства на предприятии 15

2.1. Краткая организационная характеристика предприятия и анализ внешней и внутренней среды организации (продукция, конкуренты, рынок, потребители) 15

2.2.Методика формирования системы социального партнерства на уровне предприятия 19

2.2 Параметры согласования интересов в системе социального партнерства 25

2.3 Организация внутреннего контроля в рамках системы социального партнерства на предприятии 36

Глава 3. Разработка рекомендаций по организации социального партнёрства на предприятии 41

3.1 Модель социального партнерства в условиях системы соучастного экономического управления предприятием 41

3.2 Механизм взаимодействия работодателя с внутренними подразделениями предприятия и наемными работниками 52

3.3 Стимулирование персонала в условиях системы соучастного экономического управления ООО «» 61

Заключение 72

Список литературы 75

Приложения 78

Приложение №1 78

Приложение №2 79

Приложение №3 81

Введение

Актуальность работы. В период реформирования общества, появления многообразных форм собственности и продолжающегося ее передела проблема цивилизованного регулирования отношений в социально-трудовой сфере становится важнейшим направлением социально-экономического развития страны.

Это предполагает необходимость обеспечения согласования интересов наемных работников, работодателей, органов государственной власти и местного самоуправления путем достижения консенсуса, выработки и осуществления единой, согласованной позиции.

Реализация этой задачи возможна в рамках нового типа регулирования социально-трудовых отношений - социального партнерства.

Исторический аспект становления социального партнерства нашел отражение в трудах Б. М. Генкина, Г. Мкртчяна, И. Чистякова, В.А. Михеева и др.

Вместе с тем, несмотря на достаточную разработанность вопросов реализации системы социального партнерства на федеральном и региональном уровнях, проблема ее формирования на первичном уровне реализации отношений между работодателем и наемными работниками - на предприятии, не стала объектом комплексного изучения.

Отдельные аспекты социального партнерства на уровне предприятия нашли отражение в работах С. Маркова, Ю. Кокина, А.В. Соловьева, Л.И. Дорофеевой, А. Силина, опубликованных преимущественно в экономических журналах. Эти работы посвящены, главным образом, социальному и правовому аспекту регулирования социально-трудовых отношений.

Однако экономическая сторона социального партнерства до настоящего времени не нашла отражения в специальной экономической литературе.

Практическое применение системы социального партнерства на уровне предприятия и обеспечение баланса, прежде всего, экономических интересов работодателя и наемных работников до сих пор является сложно разрешимой задачей для большинства российских предприятий. Эти положения обусловливают актуальность данной диссертационной работы и определяют ее цель и задачи.

Цель работы: Основной целью работы является разработка рекомендаций по формированию системы социального партнерства на предприятии и обеспечению баланса интересов ее субъектов.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1. исследовать сущность социального партнерства;

2. обосновать необходимость рассмотрения социального партнерства на уровне предприятия как системы;

3. разработать модель социального партнерства на уровне предприятия в рамках системы соучастного экономического управления;

4. предложить подход к обеспечению взаимодействия работодателя с наемными работниками через внутренние подразделения предприятия;

Объект исследования- Компания ООО «».

Предмет исследования-рекомендации по формированию системы социального партнерства на предприятии и обеспечению баланса интересов ее субъектов

Теоретической и методологической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам регулирования социально-трудовых отношений, управления персоналом, экономической теории и экономики труда, материалы научно-практических конференций и семинаров.

Глава 1:Теоретические основы социального партнерства

1.1 Исследование сущности социального партнерства

В современной России, начиная с 1991 г. активно идет процесс преобразования как политического, так и экономического устройства страны. Происходящие перемены носят глобальный характер, меняющий всю совокупность общественных, социальных, экономических и трудовых отношений.

Изучение монографий и публикаций российских авторов позволило сделать вывод, что отечественными учеными создается собственная, российская концепция социального партнерства. Однако в специальной литературе и на практике социальное партнерство не всегда характеризуется однозначно.

Анализ различных точек зрения на сущность социального партнерства, позволяет сделать следующие выводы.

Ряд авторов (С. Ю. Чуча, Н.В Фещенко) рассматривают его как
конкретный тип социально-трудовых отношений между органами государственной власти, работодателем и трудовым коллективом; другие (Ю.Г. Одегов, Б.М. Генкин, П. Шлендер) - в более широком смысле - как особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночной экономике, обеспечивающий на основе равноправного сотрудничества субъектов рынка реализацию интересов основных классов, групп, общностей; некоторые (Л. Т. Шинелева, Г. Мкртчян и И. Чистяков) - как мировоззренческую основу согласования и защиты интересов различных социальных групп, слоев, "классов, их общественных объединений и органов власти.

Немного отличную трактовку от всех вышеупомянутых авторов имеет В. Якимец, который рассматривает социальное партнерство как межсекторное взаимодействие между государственными органами власти, коммерческими и некоммерческими организациями.

Для наиболее полного разграничения понятий «социальное партнерство» и «социальная ответственность» представляется целесообразным рассмотреть структуру социальной ответственности, представленную на рисунке 1.1

Рис. 1.1 Разграничение понятий «социальное партнерство» и «социальная ответственность»

Из приведенного рисунка 1.1 следует, что социальное партнерство является частью социальной ответственности. Таким образом, социальная ответственность бизнеса является более широким понятием, чем социальное партнерство.

К основным элементам системы социального партнерства можно отнести:

1. объект социального партнерства;

2. субъекты социального партнерства;

3. органы социального партнерства;

4. уровни социального партнерства;

5. механизм реализации социального партнерства.

Объект социального партнерства представляет собой совокупность социально-трудовых отношений.

Субъектами (сторонами) социального партнерства, как свидетельствует мировой опыт, являются государство, работодатели и наемные работники.

Соответственно, представительными органами, выражающими интересы сторон в переговорном процессе, могут быть следующие: от имени работников - профессиональные союзы и иные уполномоченные работниками представительные органы; от имени работодателя на уровне организации - руководитель организации, собственник имущества, выполняющий функции работодателя, либо уполномоченные им лица; от имени государства - органы исполнительной власти всех уровней (федерального, субъекта Российской Федерации, местного самоуправления).

В Трудовом кодексе РФ перечислены следующие формы социального партнерства: коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства; участие работников, их представителей в управлении организацией; участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

К основным инструментам (средствам) социального партнерства на всех уровнях относится система коллективно-договорных соглашений: генеральное соглашение; отраслевое (тарифное) соглашение; профессиональное (тарифное) соглашение; региональные соглашения; отраслевые и межотраслевые соглашения; территориальные соглашения; коллективный договор.

Основными целями социального партнерства на всех уровнях являются: обеспечение стабильности и социального мира; выработка и принятие решений по социально-трудовым и экономическим вопросам, обеспечивающих баланс интересов всех сторон социального партнерства; повышение качества жизни трудящихся; повышение эффективности деятельности предприятий.

………….

Глава 2. Анализ деятельности и формирование системы социального партнерства на предприятии (ООО «»)

2.1. Краткая организационная характеристика предприятия и анализ внешней и внутренней среды организации (продукция, конкуренты, рынок, потребители)

Предприятие было организовано в 2001году.

Основной вид деятельности – оптово-розничная реализация цифровой техники и средств связи (GSM и DECT телефония).

Основными целями деятельности ООО «» является капитализация предприятия через максимизацию прибыли (Рис. 2.1).

Рис. 2.1- Схема целей ООО «»

Кроме главных целей ООО «» есть еще и сопутствующие. Это — получение наибольших доходов и (или) расширение предприятия.

Высшим органом управления ООО «» является собрание участников.

В 2006 году средне - списочная численность работников ООО «» составила 39 человек.

Организационная структура ООО «» относится к линейно-функциональной структуре управления и представлена на рисунке 2.2.

………..

Рис. 2.2-Организационная структура ООО «»

В течение последних лет компания успешно осуществляет торговую деятельность, подтверждением тому является рост совокупного капитала.

Основными конкурентами компании являются ООО «Дивизион», ЧП «Стандарт», ООО «АЙ ТИ Мобайл», АО «Джема».

Потребителей компании можно подразделить на две группы: оптовые и розничные.

Оптовый раздел предприятия сотрудничает с крупными компаниями различных форм собственности.

Профиль среды приведен в табл. 2.1., где показателем А обозначена оценка важности фактора в отрасли (в пределах 3-х баллов), показателем В – влияние фактора на предприятии (также от 1 до 3 баллов), показателем С – направленность влияния (+1 – положительное, -1 – отрицательное, 0 – нейтральное). В последней графе приведен совокупный показатель Д, рассчитанный как произведение оценок по ранее перечисленным показателям.

Таблица 2.1.

Профиль внешней среды ООО «»

Анализ внешней среды позволяет выявить критические факторы и установить угрозы и возможности, которые должна учитывать при достижении своих целей.

Так к числу факторов, оказывающих наибольшее влияние на предприятие относятся экономические, правовые, политические и технологические.

В таблице 2.2 представлен анализ внутренней среды ООО «».

Таблица 2.2

Анализ внутренней среды ООО «»

Исходя из анализа внутренней среды на предприятии, необходимо особенное внимание уделить вопросам организации управления и кадрам.

2.2.Методика формирования системы социального партнерства на уровне предприятия

Теоретически система социального партнерства, как и любая система, может быть рассмотрена с трех позиций.

Элементный подход предполагает формирование подсистем и элементов, из которых состоит система. Данный подход рассматривает систему как статическое образование. Структурный подход предполагает установление взаимосвязей и взаимодействий между статичными элементами. Процессный подход рассматривает функционирование системы как процесс последовательного изменения состояний системы за счет изменения свойств элементов или их взаимодействия.

В данном диссертационном исследовании автор подходит к вопросу формирования системы социального партнерства на уровне предприятия с точки зрения элементного подхода.

Таким образом, для формирования системы социального партнерства необходимо определить основные ее взаимосвязанные элементы, которые будут способствовать достижению основных целей социального партнерства. Формируемая система должна иметь «вход» и «выход».

Прежде чем приступить к вопросу формирования системы социального партнерства на предприятии, автор считает целесообразным остановиться на рассмотрении системных характеристик социального партнерства на предприятии, представленных в таблице 2.3

Таблица 2.3

Системные характеристики социального партнерства на предприятии

На рисунке 2.3 представлена схема целей и этапов формирования организационного партнерства на предприятии.

Рис. 2.3. Этапы формирования системы социального партнерства на предприятии

Объективной причиной появления необходимости в формировании и реализации системы социального партнерства на уровне предприятия является обострение конфликтной ситуации между работодателем и наемным работником.

В результате всего вышесказанного систему социального партнерства на уровне предприятия можно представить в виде рисунка 2.3.

Таким образом, можно сделать вывод, что система социального партнерства применительно к предприятию представляет собой совокупность отношений сотрудничества между наемными работниками и работодателем, для достижения общих целей предприятия, в успешной деятельности которого заинтересованы обе стороны. Формирование системы социального партнерства на предприятии является объективной необходимостью в современных российских условиях. Основной целью формируемой системы является согласование и достижение баланса интересов наемных работников и работодателей для повышения качества жизни трудящихся и обеспечения эффективного существования предприятия.

……….

2.3 Организация внутреннего контроля в рамках системы социального партнерства на предприятии

Контроль, в качестве одной из подфункций системы социального партнерства на уровне предприятия, может быть подразделен на внешний и внутренний.

Внешний контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений регламентирован действующим российским законодательством. Внешний контроль за ходом выполнения коллективных договоров и соглашений вправе осуществлять органы профсоюзов и органы по труду разного уровня политико-административного управления (рисунок 2.9).

Под внутренним контролем в системе социального партнерства понимается контроль, осуществляемый постоянно или временно непосредственно каждым из субъектов социального партнерства. Поскольку действующим законодательством данный вид контроля не регламентирован, то его суть и порядок осуществления, естественно может, да и должен стать предметом коллективных переговоров и договоренностей, а их результаты должны найти воплощение в коллективных договорах и соглашениях.

Рис. 2.9 - Внешний контроль выполнения коллективных договоров

Внутренний контроль может осуществляться как только одним из субъектов социального партнерства, так и несколько субъектами одновременно. В качестве участников внутреннего контроля на уровне предприятия могут выступать: непосредственно работодатель или его представитель, отдельные представители наемных работников, профсоюз или производственные советы.

Внутренний контроль должен осуществляться по всем положениям, отраженным в коллективном договоре предприятия. Прежде всего, это вопросы, касающиеся оплаты труда, вознаграждений, пособий и т.д.; охраны здоровья работников; условий и охраны труда; занятости, переобучения и условий высвобождения работников; социальных льгот и т.д. Другими словами, внутренний контроль должен быть обеспечен, прежде всего, за параметрами согласования интересов работодателя и наемных работников.

Предмет внутреннего контроля на предприятии представлен на рисунке (Приложение 3)

На предприятии необходимо разработать положение по осуществлению внутреннего контроля за выполнением коллективного договора или соглашения по регулированию социально-трудовых отношений. Этот документ, по его мнению, должен состоять из следующих разделов:

1. Целеполагание и систематичность контроля. Положения о целеполагании
и систематичности контроля должны содержать указания о выборе (согласовании) сторонами взаимодействия стратегии и тактики. Контроль в системе социального партнерства, как цель управления, предполагает осуществление содействия динамическому постоянству состава и свойств системы, адаптации, раз
витию и предупреждению социальных конфликтов. Под тактикой понимается
именно систематичность контроля. Проведение контроля во времени должно
быть определено с учетом его форм. Он может быть:

а) смешанным, включающим непрерывную (постоянную) работу постоянных
комиссий, состоящих из представителей двух сторон;

б) ситуационным, при котором в работу включается группа экспертов или ко
ординаторы сторон взаимодействия.

2. Содержание, границы и особые условия контроля. Проблема содержания
и границ контроля связана с характером положений коллективных договоров и
соглашений. Здесь основное внимание должно быть уделено положениям, которые имеют императивный характер. Кроме того, должны быть определены и
зафиксированы пределы вмешательства профсоюзов или иных представителей
работодателей в управление хозяйственной (оперативной) деятельностью работодателей.

3. Принципы взаимодействия сторон социального партнерства при осуществлении контроля. Основным принципом взаимодействия сторон социального
партнерства при осуществлении контроля должно быть доверие. Однако это не
исключает согласование и введение следующих принципов:

принципа ведения честной практики, выражающегося, например: в преоставлении достоверной информации без затягивания этой процедуры; в нераспространении ложных измышлений о стороне взаимодействия, о полномочных представителях, осуществляющих контроль за ходом выполнения коллективного договора, соглашения;

принципа паритетности в деле реализации права на осуществление контроля за ходом выполнения обязательств, принятых на себя каждой из сторон взаимодействия;

принципа осуществления контроля с использованием «одного языка», что означает проверку выполнения обязательств экономического характера посредством только экономических показателей;

принципа «диагноза» объективных и субъективных причин расхождения сравниваемых показателей, который должен обязательно применяться в случаях изменения внешней среды социальной системы;

принципа осуществления контроля без проявлений конфронтации, но с демонстрацией другой стороне стремления в совместном поиске взаимовыгодных решений;

принципа сохранения конфиденциальности информации, полученной в ходе контроля.

4. Организационные структуры, непосредственно осуществляющие контроль: порядок формирования, правовой статус, соподчиненность, функции и действие во времени (регламент);

5. Критерии оценки выполнения обязательств разного характера;

• информационное обеспечение осуществления контроля;

• условия вмешательства в контроль по инициативе одной из сторон: правовая основа привлечения экспертов и материальное обеспечение их деятельности;

• регламентация гласности результатов контроля. В первую очередь регламентация связана с проблемой установления границ конфиденциальности информации. Это означает, что в условиях рыночной конкуренции оглашение результатов контроля за ходом выполнения коллективного договора или соглашения по регулированию социально-трудовых отношений не должно по своим последствиям наносить материального ущерба деятельности работодателей.

Основной целью организации внутреннего контроля на предприятии является не только реализация содержащихся в коллективном договоре положений, но и защита интересов наемных работников в организации.

Выводы по главе 2

В ходе написания главы 2 данной работы были определены возможности использования зарубежного опыта социального партнерства. Для этого были исследованы основные западноевропейские модели, обобщены условия, необходимые для становления системы социального партнерства. Было установлено, что в переходном российском обществе функции социального партнерства отличны от функций номинально сходного института в западноевропейских странах.

В результате было установлено, что основными формами социального партнерства на уровне предприятия «» должны выступать системы участия работников: в управлении посредством системы представительных органов; распределении результатов производственной деятельности; в собственности предприятия; в решении вопросов, непосредственно относящихся к сфере их деятельности, а основным инструментом - коллективный договор.

Было определено, что система социального партнерства применительно к предприятию «» представляет собой совокупность отношений сотрудничества между наемными работниками и работодателем, для достижения общих целей предприятия, в успешной деятельности которого заинтересованы обе стороны.

………….

Глава 3. Разработка рекомендаций по организации социального партнёрства на предприятии

3.1 Модель социального партнерства в условиях системы соучастного экономического управления предприятием

Сложившаяся на отечественных предприятиях практика стимулирования наемных работников основана на выполнении плановых заданий. Менеджеры среднего звена (руководители подразделений) стимулируются по результатам выполнения плана подведомственного ему звена управленческой структуры; исполнители работ премируются на основе положений о премировании, основой которых является, как правило, фиксированное плановое задание. Размеры премий также ограничены и устанавливаются в процентах от тарифа.

В связи с этим, по нашему мнению, необходимо остановиться на рассмотрении существующих систем экономических отношений.

Разновидностью системы внутрипроизводственных экономических отношений является бюджетирование.

Термин «бюджет» вошел в российскую практику в последнее десятилетие, появилась практика так называемых соглашений с заданными результатами работы, которые легли в основу разработки системы фиксированного планового задания и вознаграждения работника в зависимости от степени выполнения этого задания.

Условия этого соглашения, как правило, заключаются в следующем:

1. фиксированное плановое задание;

2. материальное поощрение (кроме материального возможно применение и других способов поощрения - например, продвижение по службе);

3. согласованный план (в зависимости от процесса соглашения - сверху вниз или снизу вверх);

4. смета расходов (от капитальных до операционных затрат)

5. перечень обязательств (между сопряженными подразделениями, например, по объему производства);

6. график составления отчетности.

Существенным моментом бюджетирования является то, что оно охватывает только централизованно устанавливаемые директивные показатели (планирование сверху-вниз) для отдельных подразделений (центров ответственности). Набор этих показателей варьируется в зависимости от степени хозяйственной или производственной самостоятельности подразделения.

Таблица 3.1

Условия и показатели премирования для различных центров ответственности в ООО «»

Как свидетельствует таблица 3.1, все условия премирования в рамках бюджетирования носят необъективный характер, а показатели премирования настолько расплывчаты и не привязаны к целям предприятия (а значит и работодателя), что они ни в коей мере не учитывают интересы наемного работника, а значит, не соответствуют целям системы социального партнерства на предприятии.

На основании изложенного автор делает вывод, что ни одна из рассмотренных экономических систем: ни система внутрипроизводственных экономических отношений, ни система бюджетирования не соответствует целям социального партнерства на предприятии. Как ВПЭО, так и бюджетирование основаны на командно-административной системе управления. В каждой из этих систем наемный работник зависит от фиксированного планового задания и сла-

бо заинтересован в повышении эффективности своей работы вследствие отсутствия зависимости результатов вознаграждения от вклада работника.

Все большее признание за рубежом находит концепция «управления за рамками бюджета».

Модель «управления за рамками бюджета» представлена на рисунке 3.1.

Решение проблемы согласования интересов работников и работодателей состоит в создании адаптивной и децентрализованной модели управления.. Объединенные вместе адаптивные процессы (поддерживаемые относительными соглашениями об улучшении) и радикально децентрализованная организация (поддерживаемая распределением полномочий между непосредственными исполнителями) дают организациям последовательную модель управления взамен традиционной модели управления бюджетами.

Это - полностью новая ситуация в мире операционного руководства, в полной мере соответствующая целям социального партнерства.

Рис. 3.1 - Модель управления за рамками бюджета

Выгоды, получаемые от доверия людям и полного использования их энергии и воображения, намного превышают связанные с ними риски. Отказ от ежегодного бюджетного процесса, по его мнению, открывает большие возможности. Прежде всего, это позволяет сделать процессы управления более адаптивными. Это связано, прежде всего, с заменой планов относительными соглашениями об улучшении. Это означает, что от исполнителей ожидается достижение высоких конкурентных стандартов и их вознаграждение определяется после осуществления работы в соответствии с тем, насколько они были эффективны в свете имевших место обстоятельств, и, что, наверное, более важно, насколько эффективны они были относительно сравниваемой группы. Вторая возможность связана с созданием радикально децентрализованной организации: способность руководителя передавать из центра менеджерам власть и полномочия, предоставляя им возможность использовать свою инициативу для достижения целей, не будучи ограниченными определенными планами. Это приводит к более высокой мотивации и достижениям.

Таким образом для ООО «» наиболее правильной системой управления является система соучастного экономического управления, в рамках которой подразделениям будет предоставлено право полного самостоятельного расходования фонда заработной платы внутри подразделений. При этом подразделения должны быть ориентированы не просто на выполнение показателей своей деятельности, обеспечивающих предприятию финансовую устойчивость, а на их улучшение.

В связи с этим, автор считает, что системе социального партнерства на предприятии должна соответствовать такая экономическая система управления, основной целью которой является согласование целей предприятия с целями подразделения и отдельных наемных работников, и задачами которой являются следующие:

1. обеспечение управленческой структуры, основанной на четких принципах и разграничениях;

2. предоставление подразделениям свободы в принятии решений, в соответствии с руководящими принципами и целями организации на местах; закрепление за командами непосредственных исполнителей ответственности по принятию решений, связанной с улучшением показателей работы предприятия;

3. поддержание соответствующих этическим нормам информационных систем с открытым доступом, предоставляющим «единственную версию правды» по всей организации.

Графически вышеперечисленные задачи представлены на рисунке 3.2.

Управленческая структура Принятие решений на местах на основе четких принципов

Командная ответственность Акцент на создании стоимости и снижении затрат на основе работы в небольших командах

Рис. 3.2 - Задачи новой экономической системы управления

Таким образом, автор предлагает систему соучастного экономического управления, которая отличается от рассмотренных выше систем тем, что она предполагает, с одной стороны, предоставление большой экономической свободы действий подразделениям, а с другой - их ответственность за обеспечение целей организации. Предоставляемая свобода подразделений, в конечном счете, направлена на активное вовлечение каждого индивидуального наемного работника (члена подразделения) в выполнение не только текущих, но и стратегических целей организации.

Предлагаемая автором система соучастного экономического управления представлена на рисунке 3.3.

1. Доведение целевых установок работодателем подразделениям предприятия

Рис. 3.3 - Система соучастного экономического управления

Таким образом, система соучастного экономического управления полностью соответствует целям социального партнерства, поскольку именно в рамках данной системы возможно достижение баланса интересов работодателя и конкретного наемного работника через деятельность подразделений. Автор считает, что в рамках данной модели работник активно вовлекается в процесс труда, поскольку он понимает, каким образом его трудовые усилия связаны с достижением организацией своих целей, с одной стороны, и соответствующим вознаграждением, с другой.

Модель системы социального партнерства в рамках соучастного экономического управления в ООО «»представлена на рисунке 3.4.

Построение эффективной модели социального партнерства в рамках предложенной системы соучастного экономического управления предполагает определение следующих составляющих:

• цели предприятия;

• цели системы социального партнерства на предприятии

• цели и задачи системы соучастного экономического управления;

• рассмотрение системы социального партнерства в составе следующих элементов: объект, субъект, механизм, параметры согласования интересов;

• взаимодействие подразделений с работодателями;

• подсистема обеспечения.

Формализованное описание модели системы социального партнерства в рамках системы соучастного экономического управления позволяет наглядно представить их взаимодействие.

Как уже было сказано выше, особенностью системы соучастного экономического управления является расширение прав производственных подразделений в области использования фонда заработной платы и стимулирования своих сотрудников. Из приведенной модели видно, как взаимоувязаны цели предприятия и цели наемных работников через взаимоотношения подразделений с работодателем; как параметры согласования системы социального партнерства увязаны с целями предприятия.

В рамках системы соучастного экономического управления, цели системы социального партнерства на предприятии достигаются за счет активизации персонала, повышения его заинтересованности в выполнении целей предприятия на основе его информированности о взаимосвязи его личных целей и задач с целями и задачами организации.

……….

Заключение

Социальное партнерство в РФ представлено на нескольких уровнях: федеральном, региональном, отраслевом, территориальном и предприятия. Можно говорить, что на первых трех уровня в РФ уже сформировалась достаточно стройная система социального партнерства, однако проблема развития социального партнерства на уровне предприятия до настоящего времени остается нерешенной.

Состояние социально-трудовых отношений на российских предприятиях характеризуется ослаблением мотивации, наличием противоречий между наемными работниками и работодателем, отчуждением работников от процесса труда и результатов хозяйственной деятельности предприятия.

В связи с этим, формирование нового типа регулирования социальнотрудовых отношений на уровне предприятия является объективной необходимостью.

Для решения этой проблемы в работе проделано следующее:

1. Проведено комплексное исследование сущности социального партнерства, в ходе которого были определены его основные цели, принципы, задачи и элементы. В результате было установлено, что социальное партнерство как

особая социально-экономическая категория представляет собой специфический тип регулирования социально-трудовых отношений, имеющий целью достижение баланса интересов всех субъектов рынка труда.

2. Рассмотрены предпосылки и проблемы становления системы социального партнерства в РФ. Для этого были проанализированы исторический опыт регулирования социально-трудовых отношений в России, система коллективно-договорных соглашений, субъекты и органы социального партнерства в РФ. Было определено, что в России социальное партнерство выступает как в качестве амортизатора социальной напряженности, конфронтационных интересов государства, наемных работников и работодателей, так и в качестве основы строящейся рыночной системы трудовых отношений.

3. Определены возможности использования зарубежного опыта социального партнерства. Для этого были исследованы основные западноевропейские модели, обобщены условия, необходимые для становления системы социального партнерства. Было установлено, что в переходном российском обществе функции социального партнерства отличны от функций номинально сходного института в западноевропейских странах.

4. С точки зрения системного подхода предложены описание элементов
   системы социального партнерства на предприятии, сформулированы основные
   требования, предъявляемые к ней, рассмотрены этапы, необходимые условия и
   факторы формирования такой системы. В результате было установлено, что основными формами социального партнерства на уровне предприятия выступают
   системы участия работников: в управлении посредством системы представительных органов; распределении результатов производственной деятельности;
   в собственности предприятия; в решении вопросов, непосредственно относящихся к сфере их деятельности, а основным инструментом - коллективный до
   говор.

5. Было определено, что система социального партнерства применительно к предприятию представляет собой совокупность отношений сотрудничества между наемными работниками и работодателем, для достижения общих целей предприятия, в успешной деятельности которого заинтересованы обе стороны.

5. Осуществлено комплексное исследование параметров согласованияинтересов субъектов социального партнерства на уровне предприятия. В связи с этим были выявлены основные интересы как работодателя, так и наемных работников и определены следующие параметры: сбалансированная система показателей, оплата труда, охрана труда и условия труда, система социальных льгот, организационная культура. Было установлено, что успешное согласование интересов в системе социального партнерства должно обеспечить стабильное и эффективное функционирование предприятия через повышение качества трудовой жизни наемных работников.

6. Предложены рекомендации по организации внутреннего контроля в рамках системы социального партнерства на предприятии. Было установлено, что для организации эффективного внутреннего контроля за выполнением имеющегося на предприятии коллективного договора и защиты интересов наемных работников помимо первичной профсоюзной организации должен существовать иной орган представительства наемных работников - совет трудового коллектива.

7. Предложена система соучастного экономического управления предприятием и разработана на ее основе модель социального партнерства. Для этого были рассмотрены существующие системы управления предприятием.

8. Предложенная система соучастного экономического управления характеризуется предоставлением подразделениям свободы и ответственности в области решения вопросов стимулирования наемных работников, что позволит достичь баланса интересов работодателя и конкретного наемного работника через деятельность подразделения.

9. Разработан механизм взаимодействия работодателя с внутренними подразделениями и наемными работниками предприятия. В основе механизма

лежит разработка стратегической карты для предприятия в целом, карт соглашений для подразделений и индивидуальных планов для наемных работников, в которых отражены основные цели, ключевые факторы и индикаторы по всем стратегически важным для предприятия аспектам деятельности. Данный механизм позволяет повысить заинтересованность подразделений и наемных работников в результатах хозяйственной деятельности предприятия.

9. Предложен подход к стимулированию наемных работников в рамках системы соучастного экономического управления, обеспечивающий заинтересованность наемных работников в улучшении индикаторов деятельности предприятия. Была разработана методика распределения фонда заработной платы предприятия по структурным подразделениям на основе нормо-коэффициентов и производственной трудоемкости, что позволяет повысить заинтересованность подразделений в реализации ключевых целей предприятия на долгосрочную и краткосрочную перспективу.

Список литературы

1. Трудовой Кодекс РФ. - М.: РИОР, 2004. - 240 с.

2. Указ Президента РСФСР от 15.11.1991 № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)»

3. Алиев В.Г. Организационное поведение: Учебник для вузов [текст] /В.Г., Алиев, СВ. Дохолян. - М.: ЗАО «Издательство Экономика», 2004. - 310 с.

4. Алпатов А. Альтернатива трудовым судам - правоприменительные органы на предприятиях /А. Алпатов //Человек и труд. - 2001. -№12.-С. 73-78

5. Антюшина Н. Шведская модель социального партнерства в европейском контексте: Социальное партнерство [текст] / Н. Антюшина // Человек и труд. -2003.-№7.-С. 81-83

6. Барышев В. Социальное партнерство как фактор стабилизации /В. Барышев // Человек и труд. - 2003.- №7.- С.77-79

7. Батьковский А. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций) /А. Батьковский, С. Попов // Проблемы теории и практики управления. - 1999. - №1. - С. 12-14

8. Беляков С. Ю. Что такое и с чем его едят?: Национальные особенности социального партнерства /С. Ю. Беляков // Библиотечное дело. - 2004. -№1.-С.4-6

9. Ю.Боброва Л.И. Особенности управления традиционными российскими трудовыми коллективами /Л.И.Боброва// Управление персоналом. - 2004. - №5 (93). - С.37-40

10. Бородин И.И. Общие понятия социального партнерства [текст] /И.И. Бородин // Трудовое право. - 2003 .- № 2- С. 36-42

11. Буданова М.А. Предприниматели современной России как субъект социального партнерства /М.А. Буданова, М.М. Халушаков // Народонаселение. - 2001.-№3(13). - С. 69

12. Волгин Н.А. Экономика труда: Учебник - М.: Экзамен, 2004. - 736 с.

13. Гейц И.В. Социальные и трудовые отношения на предприятии. Учебно-методическое пособие -М.:ДиС, 2004.-160 с.

14. Есинова Н.И. Экономика труда и социально-трудовые отношения - М.: Кондор, 2003. - 462 с.

15. Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учеб.пособие. В 2ч. 4.2. Тактическое планирование - Минск: ООО «Новое знание», 2000. - 416 с.

16. Интервью с СВ. Мироновым, руководителем секции трудового законодательства экспертного совета при Уполномоченном по правам человека в РФ // Управление персоналом. - 2004 . - №22 (108). - С.67

17. Как мотивировать продуктивную работу персонала (практическое пособие для предпринимателей) // www.nesse.ru

18. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой- СПб: Питер, 2001.-320 с.

19. Каплан Р. Стратегические карты. Трансформация материальных активов в материальные результаты-М.:Олимп-Бизнес, 2004. - 467 с.

20. Короткова Е.А. Особенности становления системы социального партнерства в РФ /Е.А. Короткова // Тенденции развития региональной экономики: сборник научных статей. - Воронеж: РГТЭУ, 2005. - С. 425-429.

21. Рудык Э. Управление трудом в России: к вопросу о применении японского опыта Российский экономический журнал. - 2002. -№1.- С. 54-55

22. Рыбакова Е.Л. Как заключить коллективный договор на предприятии, в учреждении, организации // Трудовое право. - 2003.-N3.-С. 20-25

23. Силин А. Социальное партнерство» или «социальный диалог» // Человек и труд. - 2001. - № 11. - С. 79

24. Смирнов И. П. Формирование механизма социального партнерства // Профессиональное образование. - 2003. - №2. - С. 30-31

25. Смольков В.Г. Модели социального партнерства // Социально-политический журнал. - 2000. - № 5. - С. 156-157

26. Соловьев А.В. Социальное партнерство. Комментарий к Трудовому кодексу РФ - М.: Дело и Сервис, 2003. - 240 с.

27. Сосоновый А. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала // Московский психологический журнал. №8.

28. Туровец О.Г., Родионова В.Н., Теория организации социального партнерства: учеб. пособие. - М.: Инфра-М, 2004

29. Технологии социального партнерство в стратегическом развитии муниципального образования. Учебно-методическое пособие / Под ред. С.А. Иванова - СПб.: РНЦ ГМУ, 2003. - 153 с.

30. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. - 2.-е изд. - М.: Дело, 2000. - 272 с.

31. Трубкин А. Новые подходы к формированию внутризаводских тарифных систем // Российский экономический журнал.-2004. - №11-12.- С. 122-123

Приложения

У меня вы можете заказать курсовую , диплом или реферат , а также купить курсовую , диплом или реферат из моего каталога готовых курсовых , дипломов и рефератов. Для каждой работы в каталоге можно скачать краткое содержание курсовой , диплома или реферата.