Диплом Учет и анализ оплаты труда в ООО .

Содержание
Введение 4
1. Сущность и значение оплаты труда в современных условиях 7
1.1. Сущность заработной платы и ее функции 7
1.2. Основные принципы организации оплаты труда 15
1.3. Краткая экономическая характеристика предприятия ООО «Лиана» 31
2. Учет оплаты труда в ООО
....

Содержание

Введение 4

1. Сущность и значение оплаты труда в современных условиях 7

1.1. Сущность заработной платы и ее функции 7

1.2. Основные принципы организации оплаты труда 15

1.3. Краткая экономическая характеристика предприятия ООО «Лиана» 31

2. Учет оплаты труда в ООО «ЛИАНА» 35

2.1. Документальное оформление движения личного состава и учет рабочего времени. Порядок составления расчетов по оплате работников 35

2.2. Синтетический и аналитический учет расчетов со служащими по оплате труда 42

2.3. Учет удержаний и начислений на заработную плату 46

3. Анализ оплаты труда в ООО «ЛИАНА» 59

3.1. Анализ состава и структуры затрат на оплату труда 59

3.2. Анализ эффективности затрат на оплату труда 64

3.3. Совершенствование учета оплаты труда на предприятии. 68

Заключение 72

Список литературы 76

ВВЕДЕНИЕ

Современное предприятие представляет собой не только имущественный, но и экономический комплекс, состоящий из определенного набора систем, обеспечивающих его нормальное функционирование и развитие. В качестве наиболее распространенных систем можно назвать систему управления, систему контроля, систему учета, систему снабжения, систему производства, систему продаж, систему оплаты труда. Количество и состав этих систем зависит от видов деятельности, которыми занимается предприятие, размеров бизнеса и прочих присущих данному предприятию особенностей. Неизменными для каждого предприятия остаются только базисные системы, одной из которых является система оплаты труда.

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Таким образом, актуальность работы обусловлена тем, что оплата труда является важнейшим фактором, определяющим, с одной стороны, эффективность производства и, с другой стороны, уровень жизни населения.

Существовавшая в условиях плановой экономики система нормирования и оплаты труда в настоящее время частично разрушена, частично трансформирована. Распространенные ранее в отечественной экономике формы и системы заработной платы устаревают, оказываются неэффективными в новых условиях хозяйствования. Полученную экономическую независимость на многих предприятиях восприняли как повод для упрощения организации оплаты труда, основываясь на старых принципах. Новые, рыночные методы материального стимулирования труда в нашей стране еще недостаточно разработаны. Таким образом, существующие на большинстве предприятий системы оплаты труда не соответствуют требованиям рыночной экономики. Это приводит к выводу о необходимости совершенствования организации системы заработной платы с учетом современных условий.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Специфика работы бухгалтера, осуществляющего расчет заработной платы, заключается, прежде всего, в следующем:

• на расчеты по оплате труда и подготовку необходимой документации отводятся сжатые и строго определенные сроки. При этом наличие множества различных факторов, определяющих размер начислений оплаты труда, порядок налогообложения, удержаний и т.д., делает расчет в каждом конкретном месяце непохожим на другие;

• в процессе начисления и выплаты сумм заработной платы бухгалтеру необходимо руководствоваться значительным числом законодательных и нормативных актов гражданского и налогового законодательства, основным из которых является Трудовой Кодекс Российской Федерации, а также локальными нормативными актами, разрабатываемыми каждым предприятием;

• важна не только правильность осуществления самих расчетов, но и точность оформления первичных документов, служащих основанием для расчетов с работниками. Первичные учетные документы должны быть составлены в установленной форме, и содержать все необходимые реквизиты.

Таким образом, из вышесказанного вытекает, что выбранная тема дипломной работы весьма актуальна.

Целью настоящей работы является исследование на примере конкретного предприятия учета расчетов с персоналом по оплате труда, анализ оплаты труда, освещение по мере необходимости теоретических вопросов, относящихся к проблеме.

Задачи дипломной работы:

• раскрыть сущность и функции заработной платы;

• дать характеристику основным принципам организации оплаты труда;

• представить краткую экономическую характеристику предприятия;

• исследовать особенности и порядок документального оформления движения личного состава и учета рабочего времени, порядок составления расчетов по оплате работников;

• исследовать синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда;

• исследовать порядок удержаний и начислений на заработную плату;

• провести анализ состава, структуры и эффективности затрат на оплату труда на предприятии;

• предложить пути совершенствования учета оплаты труда на предприятии.

Объектом исследования является туристическое агентство ООО «Лиана». Предметом исследования является организация и учет оплаты труда на предприятии.

В работе были использованы нормативные акты и федеральное законодательство, труды отечественных и зарубежных ученых в области бухгалтерского учета.

1. СУЩНОСТЬ И ЗНАЧЕНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1. Сущность заработной платы и ее функции

Под термином «оплата труда» действующее трудовое законодательство понимает не просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Объем прав работодателей в этих отношениях сильно различается в зависимости от того, финансируется ли организация из бюджета и в каком объеме.

Работникам организаций, не финансируемых из бюджета, а существующих на доходы от предпринимательской деятельности или на иные поступления, системы оплаты труда устанавливаются работодателем самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организации, в трудовых договорах.

Работникам организаций, финансируемых из бюджета, системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются законами и иными нормативно-правовыми актами.

В случаях, когда организация имеет смешанное финансирование (т.е. часть средств поступает из бюджета, а часть зарабатывается самостоятельно), порядок оплаты труда частично регулируется законами или иными нормативными правовыми актами, а частично - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации.

Однако существует ряд правил, соблюдение которых государство гарантирует всем работникам без исключения. Следовательно, эти правила обязательны для всех работодателей.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

1) величина минимального размера оплаты труда (МРОТ) в Российской Федерации;

2) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

3) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

4) ограничение оплаты труда в натуральной форме;

5) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

6) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

7) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

8) сроки и очередность выплаты заработной платы.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет в среднем от 30 до 70% доходов трудящихся, это - главный источник повышения их благосостояния.

Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций - их доля в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами.

Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Наиболее важными являются следующие функции заработной платы:

• воспроизводственная

• стимулирующая

• статусная

• регулирующая (распределительная)

• социальная

• производственно-долевая.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте. В настоящее время, когда бесплатные социальные гарантии государства с каждым годом все больше сокращаются, обеспечение социальной защищенности человека переходит во многом на другие источники и основным их источником становится заработная плата.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом

Рассмотрим регулирующую функцию (регулирование рынка труда и прибыльности фирмы). Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое - предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Значит, должно быть какое то правило, по которому определяется ставка заработной платы, получаемая конкретным типом рабочих.

Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд, рассмотрим как образуется эта цена на чисто конкурентном рынке труда. Для него характерны большие количества независимых фирм (предприятии), конкурирующих между собой при найме многочисленных рабочих, имеющих одинаковую (или почти одинаковую) квалификацию, и при этом ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы. А также, как и при любом другом конкурентном рынке, равновесная цена (в случае заработная плата) является точкой пересечения кривых спроса и предложения. Из этого следует, что для выявления равновесной заработной платы нужно выяснить как формируются кривые спроса и предложения на этом рынке (рис. 1).

Рис. 1. Равновесная ставка заработной платы и равновесный уровень занятости

Имея в виду, что на рынке труда есть много фирм, предъявляющих спрос на конкретный вид квалифицированного труда, рыночный спрос на данный вид труда можно определить путем суммирования по горизонтали всех кривых спроса на труд (кривых MRP).

При рассмотрении предложения допускается, что на предложение не оказывают влияния профсоюзы, нет безработицы и между рабочими существует так же свободная конкуренция на имеющиеся свободные места. Кривая предложения данного вида труда будет плавно подниматься , отражая тот факт, что при отсутствии безработицы нанимающие фирмы будут вынуждены увеличивать зарплату, чтобы получить больше рабочих, так как они должны привлечь рабочих из других отраслей и местностей. Кривая рыночного предложения поднимается потому что она является также и кривой издержек упущенных возможностей. Ставка заработной платы должна хотя бы покрывать (если не превышает) издержки упущенных возможностей альтернативного использования времени на других рынках труда, либо в домашнем хозяйстве, либо на отдых.

Равновесная ставка заработной платы и равновесный уровень занятости данного вида труда определяется на пересечении кривых предложения и спроса на труд. На рисунке 1 равновесная ставка заработной платы -Wc, а количество нанятых рабочих Qc,

На практике каждая фирма на рынке нанимает очень малое количество рабочих по сравнению с общим количеством нанятых рабочих, поэтому ни одна из фирм не может влиять на ставку заработной платы. Из этого следует, что кривая предложения для отдельной фирмы будет совершенно эластична (рис. 2).

Рис. 2. Кривая предложения труда для отдельной фирмы

Поскольку для отдельной конкурентной фирмы задана ставка заработной платы, то предельные издержки на данный ресурс (MRC) будут постоянны и равны ставке заработной плате. Каждый дополнительный рабочий добавляет свою ставку заработной платы к общим издержкам фирмы на ресурс. Тогда фирма может максимизировать свою прибыль путем найма рабочих до точки, при которой MRC равны предельному продукту в денежном выражении (MRР). Это и является правилом использования ресурсов, или MRР = MRC. На нашем графике самое прибыльное количество рабочих достигается в точке b и равно qc.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятии, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделии для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятии рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

…………

2. УЧЕТ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ЛИАНА»

2.1. Документальное оформление движения личного состава и учет рабочего времени. Порядок составления расчетов по оплате работников

Для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы организация использует Унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении Унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Перечень этих форм представлен в Приложении 4.

При приеме работника на работу по трудовому договору (контракту) оформляется приказ о приеме на работу: форма № Т-1 - для одного работника или № Т-1а - для нескольких работников. В этом приказе указываются: наименование структурного подразделения, должность (специальность, профессия), срок испытания (если работнику устанавливается испытание при приеме на работу), а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).

Разряды рабочих и должностные оклады могут указываться в трудовых договорах или штатном расписании, тогда в приказе можно сделать ссылку на вышеперечисленные документы, например «оклад согласно штатному расписанию». Подписанный руководителем приказ объявляется работнику под расписку, а его копия передается в бухгалтерию.

На основании приказа вносится соответствующая запись в трудовую книжку, заполняется личная карточка (форма № Т-2) и открывается лицевой счет работника (форма № Т-54). Из этого приказа бухгалтер определяет, с какого числа будет начисляться зарплата работнику и каким образом будет оплачиваться его труд.

Работник может быть переведен на другую работу в организации или в другую местность вместе с организацией. В этом случае оформляется приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма № Т-5) и приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу (форма № Т-5а), копии которых также передаются в бухгалтерию.

При этом могут изменяться тарифные ставки, оклады и другие показатели, необходимые для расчета заработной платы. На основании такого приказа делаются соответствующие записи в лицевом счете (форма № Т-54 или Т-54а).

При расчете отпусков необходимы приказ о предоставлении отпуска по формам № Т-6 или Т-6а и график отпусков (форма № Т-7). На основании приказа делаются отметки в личной карточке, лицевом счете и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме № Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику».

Для оформления и учета увольнения работника (работников) применяются приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-8) и приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работниками (форма № Т-8а), на основании которых производится расчет с работником, и его результаты также вносятся в лицевой счет.

Как известно, при повременных формах оплаты труда заработная плата напрямую связана с количеством отработанного времени, поэтому учет рабочих дней (часов), дней отпуска, сверхурочной работы, дней, проведенных в командировке, и т.д. не только имеет чисто дисциплинарное значение, но и играет важную роль при начислении заработной платы.

Для учета фактически отработанного времени используются табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (форма № Т-12) и табель учета использования рабочего времени (форма № Т-13). Эти формы являются основными первичными документами при расчете заработной платы.

Для расчета заработной платы необходимо определить сумму заработка работников за месяц и произвести из этой суммы необходимые удержания. Для этого Госкомстатом России установлено несколько форм документов:

- расчетные ведомости;

- платежные и расчетно-платежные ведомости;

- лицевые счета работников.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Для этого, кроме расчетно-платежной ведомости, используются расчетные листки. Единой формы для таких листков нет, она утверждается работодателем (с учетом мнения представительного органа работников) и должна быть понятной для работника.

При расчете заработной платы на компьютере вся информация о работниках хранится в соответствующей информационной базе и программное обеспечение позволяет выдавать результаты расчета заработной платы в виде любой из этих форм. А при расчете заработной платы вручную использование той или иной унифицированной формы вызвано спецификой организации работ.

Если надо рассчитать заработную плату всех сотрудников за месяц и выдать ее, то используется расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49). При применении формы № Т-49 другие расчетные и платежные документы не составляются. Кроме того, расчетно-платежная ведомость служит еще регистром аналитического учета расчетов с работниками по оплате труда.

Можно вместо расчетно-платежных ведомостей применять отдельно расчетные (форма № Т-51) и платежные (форма № Т-53) ведомости. Тогда в расчетной ведомости производятся все расчеты заработной платы, а платежная ведомость используется только для выплаты заработной платы. Аванс за первую половину месяца также выдается по платежным ведомостям. Какие ведомости использовать, бухгалтерия организации решает самостоятельно.

Журнал регистрации платежных ведомостей (форма № Т-53а) применяется для учета и регистрации платежных ведомостей.

Выплаты, не совпадающие со временем выдачи заработной платы (внеплановые авансы, отпускные суммы и т.п.), производятся по расходным кассовым ордерам, на которых делают пометку «Разовый расчет по заработной плате».

Использовать расчетные или расчетно-платежные ведомости для ручного подсчета средней заработной платы за какой-либо предшествующий период (например, за три месяца при оплате отпуска) неудобно, поскольку необходимо делать трудоемкие выборки из ведомостей за разные месяцы.

Это гораздо удобнее делать на основании данных лицевого счета (формы № Т-54 и Т-54а).

В лицевом счете указываются:

- все необходимые сведения о данном работнике (семейное положение, разряд, оклад, стаж работы, время поступления на работу и др.);

- все виды начислений и удержаний из его заработной платы за каждый месяц в течение года.

Лицевой счет открывают на один календарный год на каждого сотрудника организации.

По этим данным легко рассчитать средний заработок за любой необходимый период времени.

Лицевые счета должны открываться на каждого работника предприятия при его приеме на основании приказа о приеме на работу и личной карточки. Записи всех видов начислений и удержаний из заработной платы производятся на основании первичных документов по учету выработки и выполненных работ, отработанного времени и документов на разные виды оплат.

Лицевой счет является единственной формой, в которой наиболее полно отражается вся информация о начисленных и удержанных суммах, пособиях по временной нетрудоспособности, льготах по налогу на доходы. На основании лицевого счета каждого работника можно составить расчетную или расчетно-платежную ведомость.

Именно на основании лицевых счетов осуществляется выборка данных для справки о заработной плате для начисления пенсии и готовится справка в фонд занятости для назначения пособия по безработице. Лицевые счета хранятся 75 лет и часто служат единственным основанием для выдачи архивных справок о полученной ранее работниками заработной плате.

При заполнении лицевого счета в него прежде всего заносятся персональные данные о работнике из приказа о приеме на работу и личной карточки:

- фамилия, имя, отчество работника;

- ИНН;

- номер страхового пенсионного свидетельства;

- количество детей;

- дата приема на работу и др.

В разделе «Отметки о приеме на работу, переводе, увольнении, изменении в оплате труда» (графы 1 - 8) отражается информация из приказа о приеме работника на работу (форма № Т-1), а в случае перевода работника на другую работу - из приказа о переводе (форма № Т-5). В графах 3 - 8 указываются структурное подразделение, профессия (должность), условия труда, оклад, тарифная ставка, надбавки и доплаты.

В разделе «Отметки об использовании отпуска» (графы 9 - 16) на основании приказов о предоставлении отпуска (форма № Т-6) отражается информация по всем видам предоставляемых работнику отпусков.

В разделе «Удержания и взносы» (графы 17 - 21) отражаются удержания из заработной платы работника: алименты, задолженность работодателю и т.д. В графе 22 на основании налоговой карточки указывается сумма стандартных налоговых вычетов по налогу на доходы физических лиц.

При начислении зарплаты в раздел «Отработанные дни (часы)» переносится информация из табеля учета рабочего времени (формы № № Т-12 и Т-13). Затем в разделе «Начислено» (графы 28 - 37) отражаются данные о начислении заработной платы по тарифу, оплата за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни и т.п.), доплаты и надбавки, премии и т.д.

В лицевом счете отражаются и оплаты за счет чистой прибыли организации, средств целевого финансирования, специальных фондов, материальная помощь, возмещение командировочных расходов сверх установленных норм, различные виды компенсации и т.д. В графе 33 указывается сумма оплат из средств организации коммунально-бытовых услуг, товаров (работ, услуг), питания, путевок на лечение, обучения, подарков и другие социальные выплаты. В графах 34 - 36 показываются данные о пособиях по временной нетрудоспособности. В графе 37 отражаются итоговые суммы начислений по месяцам.

После этого заполняется раздел «Удержано и зачтено», в котором отражаются сумма выданного аванса за первую половину месяца, налог на доходы физических лиц и другие виды удержаний.

Суммы удержанного налога на доходы физических лиц в графе 39 должны соответствовать данным налоговой карточки (форма № 1-НДФЛ). Общая сумма удержаний из заработной платы работника в текущем месяце заносится в графу 46. В графе 49 отражается сумма к выплате за каждый месяц, которая равна разности сумм в графах 37 и 46, для чего из общей суммы начислений (графа 37) вычитается сумма удержаний (графа 46). Задолженность по заработной плате отражается в графах 47 и 48.

При прекращении трудового договора на основании соответствующего приказа дата увольнения проставляется в «шапке» лицевого счета.

По завершении календарного года лицевые счета подписываются бухгалтером и открываются лицевые счета на следующий год.

Если бухгалтер использует форму лицевого счета № Т-54а, которая содержит только условно-постоянные реквизиты работника, то сведения по расчету зарплаты необходимо ежемесячно вкладывать в лицевой счет.

Пример. Менеджер ООО «Лиана» Фирсова Л.А. принята на работу в коммерческий отдел 1 марта 2006 г. согласно Приказу № 34 от 28.02.2006. Ее заработная плата складывается из оклада - 5000 руб. и 1,5% от выручки, полученной организацией от клиентов, которых обслуживает менеджер.

Фрагмент лицевого счета для менеджера представлен на рис.6.

Рис.6. Фрагмент лицевого счета работника ООО «Лиана» (начало)

Рис.7. Фрагмент лицевого счета работника ООО «Лиана» (продолжение)

В верхней части лицевого счета и в графах 1 - 8 указаны личные данные работника, в графах 9 - 22 в связи с отсутствием информации по окончании года ставятся прочерки.

В графы 23 - 27 для каждого месяца вписываются данные из табеля учета рабочего времени, причем используются цифровые коды отработанных дней и видов выплат. В нашем примере код 01 обозначает отработанные дни при повременной оплате труда, а код 37 - процент от выручки (расшифровка этих кодов обычно указывается на обратной стороне лицевого счета).

В графах 28 - 29 показаны суммы, начисленные по каждому виду выплат, а в графе 37 - общая сумма начислений.

В графе 38 показан аванс за первую половину месяца, в графе 39 - налог на доходы, а в графе 46 - общая сумма удержаний. В графе 49 указывается сумма к выдаче на руки, равная разности показателей граф 37 и 46.

Укрупненный алгоритм действий, отражающий порядок операций по оплате труда в ООО «Лиана» и связанных с нею расчетов, состоит из следующих этапов:

1. Начисление сумм оплаты труда и других выплат работникам предприятия; выбор счетов учета.

2. Расчет удержаний из заработной платы.

3. Расчет сумм начислений на фонд заработной платы.

4. Получение наличных денег на заработную плату в отделении банка.

5. Выдача заработной платы.

6. Депонирование заработной платы.

Сотрудники получают заработную плату в кассе предприятия. Для выплаты заработной платы из кассы установлены жесткие сроки - три дня с момента получения наличных денежных средств в учреждении банка. Если заработная плата не получена в установленные сроки, то в платежной ведомости против Ф.И.0. работника специальным штампом или от руки делается отметка «депонировано», а не выданные суммы называются депонентскими. На депонентские суммы составляется реестр не выданной заработной платы.

Вся, не выданная в указанные сроки заработная плата, подлежит возврату на расчетный счет предприятия. При этом в объявлении на взнос наличными указывается, что это депонированные суммы. Эти суммы банк не может направлять на погашение задолженности предприятия или на прочие выплаты, и обязан выдать их по первому требованию предприятия.

Выплата отпускных и расчета при увольнении оформляется либо расходным ордером, либо платежной ведомостью.

…………..

3. АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ЛИАНА»

3.1. Анализ состава и структуры затрат на оплату труда

В данный момент на предприятии практикуется повременно-премиальная система оплаты труда.

Состав и структура затрат на оплату труда по ООО «Лиана» за 2005г. представлены в табл.3.

Таблица 3

Состав и структура затрат на оплату труда по ООО «Лиана» в 2005г.

Как показывают данные таблицы 3, за 2005г. затраты на оплату труда составили 1440 тыс.руб. при численности работников 5 чел. Наибольший удельный вес в структуре затрат на оплату труда занимает оплата по окладам, включая оплату отпусков - 83%, премии составляют 17 %. В графическом виде структура затрат на оплату труда по ООО «Лиана» за 2005г. представлена на рис.8.

Рис.8. Структура затрат на оплату труда по ООО «Лиана» за 2005г.

……….

3.3. Совершенствование учета оплаты труда на предприятии.

В качестве рекомендаций по совершенствованию учета оплаты труда на предприятии ООО «Лиана» можно предложить усилить внутренний контроль за расчетами с персоналом по оплате труда.

Целью контроля расчетов с персоналом по оплате труда является установление соответствия применяемой в организации методики бухгалтерского учета нормативным документам с тем, чтобы сформировать мнение о достоверности бухгалтерской (финансовой) отчетности во всех существенных аспектах.

Задачи контроля расчетов с персоналом по оплате труда:

• изучение системы внутреннего контроля расчетов с персоналом организации;

• подтверждение достоверности производимых начислений и выплат работникам по всем основаниям и отражения их в учете;

• проверка соблюдения норм действующего законодательства в части начислений и удержаний;

• оценка системы организации аналитического и синтетического учета;

• проверка правильности оформления и отражения в учете расчетов с персоналом по оплате труда.

Методические рекомендации по проведению внутренней проверки оплаты труда представлены на рисунке 10.

Рис.10. Внутренний контроль оплаты труда

В начальной стадии контроля следует обратить внимание на документальное оформление трудовых отношений с работниками организации. Взаимоотношения между работником и организацией регулируются двумя основными нормативными актами – ГК РФ и ТК РФ. В соответствии с этими документами трудовые отношения могут быть оформлены трудовым договором (контрактом), коллективным договором или договором гражданско-правового характера. При проверке необходимо обратить внимание на наличие трудовых договоров, подписанных сторонами и заверенных печатью организации, а также первичных документов, которыми должны оформляться прием на работу, перевод работника из одного структурного подразделения в другое, предоставление работнику отпуска, увольнение с работы. На каждого работника заполняется личная карточка.

При проверке документального оформления договоров гражданско-правового характера необходимо выборочно проверить наличие договоров, заполненных с соблюдением всех реквизитов, заверенных печатями и подписями сторон, а также смет, доверенностей и актов выполненных работ.

Далее необходимо проверить соответствие данных синтетического и аналитического учета. При этом выборочно на одну и ту же дату следует:

• проверить сальдо по счету 70 в главной книге по соответствующим статьям баланса;

• сравнить данные форм №№ Т-49, Т-51, Т-53 и данные главной книги по счету 70;

• установить соответствие данных журнала-ордера (ж/о) № 10 и данных расчетно-платежной ведомости;

• сверить суммы заработной платы, выданные работникам организации из кассы, путем сопоставления данных ж/о № 1 и дебетовых оборотов главной книги по счету 70 за каждый месяц;

• установить соответствие данных счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» данным книги учета депонированной заработной платы.

На втором этапе проверяется правильность начисления сумм, отраженных по кредиту счета 70, по нескольким работникам. Для контроля повременной оплаты труда необходимо проанализировать табель учета использования рабочего времени, который является основанием для начисления заработной платы, и установить, сколько часов (дней) отработал конкретный работник в данном месяце.

На следующем этапе контроля выборочно по нескольким сотрудникам проверяется обоснованность и правильность начисления остальных выплат.

Одним из этапов контроля расчетов с персоналом по оплате труда является проверка правильности исчисления сумм удержаний из заработной платы сотрудников данной организации.

Внутренний контролер должен обратить внимание на правильность корреспонденции счетов при оформлении указанных операций.

Типичные ошибки, которые выявляются в ходе проверки расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям можно классифицировать в четыре группы:

• в организации не ведется аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям, неправильно используется План счетов бухгалтерского учета;

• отсутствуют документы, подтверждающие начисление и удержание заработной платы;

• допущены ошибки при начислении выплат по среднему заработку (отпускных, по временной нетрудоспособности и др.);

• ненадлежаще ведется учет (неправильная корреспонденция счетов, расхождения между данными аналитического и синтетического учета и т.п.).

Важным этапом внутренней контрольной работы является проверка своевременности проведения инвентаризации расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате выполненной дипломной работы и в ходе изучения материала по данной тематике, можно сделать следующие выводы:

Под понятием заработная плата понимается основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Понятие оплаты труда гораздо шире понятия заработной платы, это не просто размер заработной платы, установленный работнику, а вся система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), социальная, производственно-долевая.

Система принципов организации оплаты труда включает:

• принцип оплаты по затратам и результатам;

• принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства;

• принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы;

• принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда.

В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций. При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда.

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же, в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.

Одной из основных целей реформирования заработной платы является восстановление ее стимулирующей функции. Практика последних лет и результаты многочисленных социологических исследований показывают: главное, что мешает повышению заинтересованности работников в результатах своего труда, - низкий уровень тарифных ставок и должностных окладов, порядок их установления. Негативное отношение к сложившимся ставкам и окладам обусловлено тем, что они ассоциируются с неким уровнем количества и качества труда, превышение которого для работника материально не выгодно. Вместе с тем действующий порядок, при котором установление меры оплаты опережает определение меры труда, допускает возможность выплаты ставок и окладов без достижения работниками соответствующих результатов. В этой связи логично предположить, что наиболее перспективна модель бестарифной системы оплаты, исключающая гарантированные тарифные ставки и должностные оклады и использующая принцип долевого распределения фонда оплаты труда между работниками в зависимости от их квалификации и результативности труда. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии.

Учет расчетов с персоналом по оплате труда ведется на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» предназначен для обобщения информации о расчетах с работниками организации по оплате труда (по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации.

Основным нормативным актом, регулирующим оплату труда на предприятиях, в организациях и учреждениях РФ, является Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ).

Практическая часть исследования была проведена на материалах ООО «Лиана». Состояние бухгалтерского учета на предприятии по начислению и выплате заработной платы отвечает требованиям действующему законодательству.

Анализ состава и структуры затрат на оплату труда показал, что в 2005г. затраты на оплату труда составили 1440 тыс.руб. при численности работников 5 чел. А эффективность затрат на оплату труда в 2005г. улучшилась по сравнению с 2004г.

В качестве рекомендаций по улучшению учеты оплаты труда в ООО «Лиана» было предложено усилить внутренний контроль учета финансовой деятельности организации и конкретно расчетов с персоналом по оплате труда.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой Кодекс РФ

2. Аврова И.А. Расчеты по оплате труда. - М.: НалогИнформ, 2003. - 205 с.

3. Агеева Ю.Б., Агеева А.Б. Аудиторская проверка: практическое пособие для аудитора и бухгалтера. – М.: Бератор-Пресс, 2004. – 542 с.

4. Антосенков Е., Кокин Ю.. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. // Экономист. - 2002. - №4. – с. 12

5. Арутюнов В.В. Управление персоналом. – Ростов-на-дону, 2004. – 448с.

6. Ахалкаци О.В. Аудит расчетов по оплате труда. – М.: Юнити, 2004. – 302с.

7. Бакина С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение. - М.: Вершина, 2003. - 157с.

8. Валь Е. СОТ-ЭП: система оплаты труда на основе экономических показателей // Человек и труд. - 2003. - № 7. - с.73-76.

9. Волгин Н.А. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд. - 2003. - № 11. - с.83-87.

10. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба: Анализ, проблемы, решения. - М.: Экзамен, 2005. - 222 с.

11. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М., 2002. – 541 с.

12. Вопросы применения трудового законодательства // Учет. Налоги. Право. – 2004. - № 24. – с. 27.

13. Гейц И.В. Организация и правовое регулирование бестарифной системы оплаты труда на предприятиях и в организациях различных форм собственности и видов деятельности // Консультант бухгалтера. – 2003. - № 2. – с. 19.

14. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. - М.: СоФит, 2005. – 546 с.

15. Давыдов А.В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. - Новосибирск: Наука, 2003. - 213с.

16. Единый социальный налог. Сложные вопросы из практики налогового консультирования // Учет. Налоги. Право. – 2004. - № 8. – с. 20.

17. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учеб. пособие для студентов вузов. - М.: МИК, 2003. - 335с.

18. Иванова Г.Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам // Налоговый вестник. – 2004. - № 7. – с. 32.

19. Ивлев А. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. – 2003. - № 12. с. 24.

20. Каморджанова Н.А., Карташова И.В. Бухгалтерский финансовый учет - СПб.: Питер, 2005. - 464с.

21. Капкова Е. Первичные документы для начисления и выплаты заработной платы // Новая бухгалтерия. – 2004. - № 8. – с. 33.

22. Коваль Л.С. Бухгалтерский (финансовый) учет: Учебно-методическое пособие.- М.: Гелиос АРВ, 2005.- 464с.

23. Кокин Ю. Оплата труда бюджетников: новая модель // Человек и труд. - 2003. - № 2. - с.65-70.

24. Куликов Л.М. Основы экономической теории. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 400 с.

25. Кучма М. И. Оплата труда в новых условиях хозяйствования. - М.: Знание, 2002. – 178 с.

26. Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. - 2003. - № 3. - с.72-77.

27. Луничкина Е.В. Дополнительный труд требует доплаты // Учет. Налоги. Право. – 2004. - № 33. – с. 9.

28. Меньшикова О.И. Регулирование оплаты труда на основе системы социального партнерства. - М., 2003. - № 1. - с.6-7.

29. Минин Э. В., Щербаков В. И.. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. - Н.: Профиздат, 2005. – 347с.

30. Налог на доходы физических лиц. Сложные вопросы из практики налогового консультирования // Учет. Налоги. Право. – 2004. - № 7. – с. 29.

31. Никитин В.Ю. Заработная плата в 2005году: бухгалтерские, налоговые и правовые аспекты. – М.: ГроссМедиа, 2005. – 256с.

32. Попова О.В. Коллективный договор, положения об оплате труда и о премировании. - М.: Альфа-Пресс, 2004. - 192с.

33. Полякова Е.В. Премирование работников // Современный бухучет. – 2004. - № 10. – с. 32.

34. Сапьян О.Н. Первичные документы по учету зарплаты // Главбух. Приложение «Учет в сельском хозяйстве». – 2004. - № 3. – с. 31.

35. Справочник директора предприятия. / Под ред. М. Г. Лапусты. – М.: Инфра-М, 2004. – 511 с.

36. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2005. – 384 с.

37. Финансовый учет: Учебник / Под ред. проф. В.Г. Гетьмана.- М.: Финансы и статистика, 2004.- 640с.

38. Шарова С.В. Расходы на оплату труда: трудовой и налоговый аспекты // Российский налоговый курьер. – 2002. - № 6. – с. 24.

39. Щербаков В.И. Новый механизм оплаты труда. - М: Экономика. - 2005. – 345 с.

40. Яковлев Р.Я. Парадоксы реформирования оплаты труда //Человек и труд. – 2001. - №4. - с. 52-58

41. Яковлев Р. Я. Оплата труда в организации. – М: МЦФЭР. - 2003. – 448 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Факторы формирования заработной платы

……………..

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Функции заработной платы

……..

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Преимущества и недостатки различных систем оплаты труда

………..

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Унифицированные формы документов по учету труда и заработной платы

………..

У меня вы можете заказать курсовую , диплом или реферат , а также купить курсовую , диплом или реферат из моего каталога готовых курсовых , дипломов и рефератов. Для каждой работы в каталоге можно скачать краткое содержание курсовой , диплома или реферата.