Курсовая работа Природа возникновения конфликта в организации .

Содержание
Введение 3
1. Природа возникновения конфликта 5
1.1. Понятие конфликта, его структура 5
1.2. Классификация видов и типов конфликтов 7
1.3. Процесс развития конфликта 9
1.4. Методы управления конфликтом 15
2. Конфликты в организациях 20
2.1. Особенности
....

Содержание

Введение 3

1. Природа возникновения конфликта 5

1.1. Понятие конфликта, его структура 5

1.2. Классификация видов и типов конфликтов 7

1.3. Процесс развития конфликта 9

1.4. Методы управления конфликтом 15

2. Конфликты в организациях 20

2.1. Особенности организационно управленческого конфликта 20

2.2. Причины организационно управленческого конфликта 21

2.3. Специфика проявления организационно управленческого конфликта 23

3. Алгоритм способов профилактики и разрешению конфликтных ситуаций в организации 27

3.1. Предложения по разрешению конфликтных ситуаций в организации 27

3.2. Алгоритм способов профилактики конфликтных ситуаций 31

Заключение 36

Список используемой литературы 41

Введение

Конфликты, многие слышали это слово, однако, так или иначе, каждый из нас хотя бы раз в жизни сталкивался с конфликтной ситуацией, более того почти стопроцентно был участником конфликта, пусть и одного единственного. Между тем межличностные конфликты – это всего лишь малая толика всего того, что происходит в современном обществе. Мы не будем пытаться дать ответ на вопрос, почему происходят конфликты, в полной мере этого сделать и нельзя. Но получить базовые представления о природе конфликта необходимо каждому человеку.

Это, конечно, не означает, что такой человек не будет вовсе конфликтовать, скорее напротив он будет применять своё знание, для того, чтобы выходить из конфликтных ситуаций победителем.

Сегодня тема конфликта разработана многими авторами как в зарубежной так и отечественной литературе, но достаточно плохо разработана сама теория конфликта.

Это связано с тем, что для практиков, в частности, по-прежнему остается неясным соотношение величин «конфликт — согласие», хотя исторический опыт доказывает, что общество обеспечивает упорядоченность жизни населения только через согласие, через достижение взаимного понимания и признания.

Поэтому рассмотрение темы курсовой работы «Конфликты и пути их преодоления» на сегодняшний день является актуальной.

Объектом исследования является конфликты возникающие в организации.

Целью курсовой работы является конфликты и пути их преодоления.

Цель работы определила задачи, которые решались в данной работе, а именно:

• • Понятие конфликта, его структура

  • Классификация видов и типов конфликтов

  • Процесс развития конфликта

  • Методы управления конфликтом

  • Особенности организационно управленческого конфликта и его причины

  • Причины организационно управленческого конфликта

  • Специфика проявления организационно управленческого конфликта

  • Предложения по разрешению конфликтных ситуаций в организации

  • Алгоритм способов профилактики конфликтных ситуаций.

Содержание курсовой работы нашло свое отражение в трех главах:

1. Природа возникновения конфликта

2. Конфликты в организациях

3. Алгоритм способов профилактики и разрешению конфликтных ситуаций в организации

Заключение

Главной целью работы является рассмотрение природы конфликта и способов его преодоления.

Природе конфликта, основным понятиям его и будет посвящена первая, теоретическая часть данной работы.

Но по-настоящему конфликт достаточно распространен в повседневной жизни и может возникнуть в неожиданном месте. Где? На предприятии, фирме, заводе, в государственных правительствах и прочих организациях.

Если посмотреть что связывает фирму, завод или государство, то становится ясно, что это иерархическая, сложная система отношений между подчинёнными и руководителями.

В самом деле, конфликт босса и подчинённого, к сожалению, слишком частое явление и не только в нашей стране, но и во всём мире.

А подобное говорит о том, что подобная фирма работает уже не на 100% от своей мощности, а меньше, возможно, что работники устроив бойкот, вообще остановят работу предприятия! А это потеря темпа, подмоченная репутация, не осуществившиеся инвестиционные проекты и т.д., не говоря уже о колоссальных денежных потерях. Точно так же, но уже с менее заметными потерями, мешает работе и конфликт на одном уровне между работниками (только представьте себе, во что превратится, допустим, офис, если люди в нём начнут мешать и вредить друг другу!). Стоит ли говорить о конфликтах государственного уровня их последствия примерно следующие: война, революция, глубокий политический, а вслед за ним и экономический кризис, продолжите сами. Но в выше названных случаях за урегулирование конфликта отвечает управленец – в его руках все рычаги.

Вывод очевиден любой менеджер, даже самого низшего звена обязан уметь урегулировать конфликтную ситуацию, любого уровня сложности и глубины.

Ведь руководитель, как известно, если он хороший руководитель (все себя почему-то такими считают), отвечает за своих подчинённых и сотрудников головой.

Без знания основ конфликтологии - науки о разрешении и профилактики конфликтных ситуаций, любой руководитель будет оставаться на своём посту до первого инцидента, после чего его уже никогда не допустят до управления другими людьми.

Специфике конфликтов в фирмах и организациях посвящена вторая часть работы.

А именно здесь мы рассмотрели особенности организационно управленческого конфликта и его причины.

Организационно-управленческий конфликт — это конфликт между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующимися в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а также ее результатов и социальных последствий.

Вместе с тем специфика определения данного типа конфликта, особенность всех его признаков вытекают из того, что здесь речь идет о взаимодействиях внутри определенной целевой группы (части управляющей системы) или ее с другими частями.

Всю совокупную деятельность управленческой организации любого уровня - будь то, скажем, аппарат местного самоуправления, департамент областной администрации или управленческий орган федерального уровня — можно разделить на две сферы.

Первая — обеспечение организационных условий внутри себя для выполнения предписанных функции (реализация «организационного императива»).

Это — процесс самовоспроизводства организации; он продолжается до тех пор, пока существует и реально действует организация. Поскольку меняются условия деятельности, набор задач, - модифицируются и функции, обновляется состав персоналий руководящего ядра и исполнителей.

Вторая сфера – целеполагающая деятельность, составляющая содержание управленческого процесса. Это – сфера взаимодействия с объектом управления: конкретной общностью людей, видом их деятельности. Суть управления, как известно, состоит в разработке, принятии и реализации управленческого решения. Характер конфликтов в одной сфере деятельности и в другой различен

Основными причинами возникновения такого конфликта являются:

• ограниченность ресурсов, которые нужно делить;

• взаимозависимость заданий;

• различия в целях;

• различия в представлениях и ценностях;

• различия в манере поведения;

• в уровне образования;

• плохие коммуникации.

И, наконец, здесь была рассмотрена специфика проявления организационно управленческого конфликта.

В жизнедеятельности организации как коллектива постоянно возникают и преодолеваются многочисленные сиюминутные коллизии в общении людей. Разумеется, не все из них подпадают под определение «конфликт» и требуют соответствующей реакции со стороны руководства. О наличии конфликта судят по свойственным для конфликтной ситуации проявлениям, присущим ей признакам. Они специфичны для управленческой организации.

Общей формой проявления преимущественно объективных по природе конфликтов можно считать дезорганизацию данной целевой группы как оборотную сторону необходимых изменений.

Дезорганизация - такое состояние, при котором групповые нормы, шаблоны коллективных действий в той или иной мере приходят в несоответствие с новыми потребностями. Начинается поиск новых процедур действий и обновление отдельных элементов функций. Обычно для этого состояния характерны противоречия по поводу способов деятельности в изменяющихся условиях. Формируются группы-инициаторов изменений и их противников. Актуализируется проблема взаимоотношений поколений в коллективе и оценки опыта старших сотрудников. Происходит смена неформальных лидеров, а в критической ситуации — и формальных носителей высшей для организации административной власти.

Таким образом, дезорганизация на субъективном уровне проявляется в виде нарушения согласованных действий членов группы, т.е. несогласия.

Несогласие как форма проявления конфликта — это нечто большее, чем расхождение представлений между отдельными индивидами по каким-то частным вопросам, не имеющим значения для организации.

Несогласие — это отказ образовавшейся внутри организации первичной группы от предписанных шаблонов, норм поведения, это — неисполнение в той или иной мере своих обязанностей, поскольку оспаривается их легитимность (обоснованность) в изменяющейся ситуации.

Типичным конфликтом, связанным с необходимыми изменениями, а значит и ситуацией несогласия, является конфликт между консерваторами и новаторами. Он закономерен, ибо новое инициируется всегда отдельными членами организации, будь то лидер или рядовой.

Первичная форма проявления такого конфликта – несогласие с устаревшими элементами в структуре или деятельности организации. Сначала момент несогласия фиксируется в частных высказываниях отдельных лиц; затем это становится позицией ряда индивидов, объединяющихся в группу. Предмет несогласия расширяется, включая в себя действия большинства коллектива, поддерживающего старое и связанные с ним формы организации управленческих отношений. Несогласие перерастает в противоборство новаторов с консерваторами; вероятность того или иного исхода зависит от способности организации, ее руководства к конструктивным действиям в соответствии со сложившейся ситуацией.

Углубляющееся несогласие порождает напряженность в коллективе организации — форму проявления более высокого этапа возникающего конфликта.

Напряженность как момент дезорганизации, связанной с необходимыми изменениями, выступает в позитивном и негативном плане.

Позитивный аспект обнаруживает себя, в частности, в неудовлетворенности состоянием дел в организации, заведенным порядком, стилем руководства и т.п., острой критике методов и результатов деятельности организации в целом или ее отдельных подразделений, выражающих осознание необходимости обновления деятельности организации и одновременно невозможности это сделать при данном ее состоянии. Негативная форма напряженности проявляется многолико, включая в конечном счете девальвацию норм и ценностей, на которых строится данная организация, ее дезинтеграцию и формирование дисфункционального, кризисного состояния.

Конфронтация членов организации — неотъемлемый элемент напряженности на высоком уровне ее развития и форма проявления внутреннего конфликта.

В управленческих организациях конфронтация проявляется в форме агрессивного и конформного поведения, в виде ухода от конфликта и поведения, склонного к подчинению, к принятию позиции противоположной стороны. Бюрократическая психология служащих не исключает и анархистские поступки.

В условиях напряженности и конфронтации позитивные формы конфликтного поведения могут переходить в негативные. На первый план выходит практика применения негативных санкций; нарастает противоположность формальных и неформальных отношений, в ткань нормальных деловых, служебных отношений проникает подозрительность, взаимное непонимание; нарушается деловое общение.

В заключительной главе мною был рассмотрен алгоритм способов профилактики и разрешению конфликтных ситуаций в организации.

На сегодняшний день существуют следующие способы разрешения конфликтных ситуаций:

• Завоевание авторитета у сторон. Стороны должны стремиться к позитивному разрешению конфликта и действовать соответствующим образом с помощью консультанта..

• Определение взаимоотношений сторон. Широко распространенным методом при этом является интервью с представителями обеих сторон как способ получения необходимой информации.

• Поддержание равновесия сторон. Важнейшей особенностью взаимодействия сторон в этих условиях является стремление к сохранению силового баланса.

• Поддержание «оптимального» уровня интенсивного конфликта. Высокая интенсивность конфликта сильно осложняет управление им и даже в ряде случаев делает его невозможным.

• Дифференциация вмешательства по 4 видам конфликта. Здесь определяющим вопросом является качественная сторона разногласий, природа их возникновения.

• Детализация конфликта, конфронтация, синтез. Такой подход приводит к синтезу мнений, то есть к выработке определенного решения, понимания, и достижению компромисса.

Анализируя вышесказанное можно сделать вывод о том, что конфликт – это естественно! Если человек вам говорит, что с ними не знаком, знайте – он врёт! Конфликт не должно рассматривать как нечто ужасное, помните, он помогает эволюции сделать очередной виток или разве любое нововведение не конфликтует с прошлым укладом? Ну а если конфликт в самом апогее, не паникуйте, вспомните о его конструктивных функциях!

Список используемой литературы

1. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. Москва: Юнити, 2001 с. 379.

2. Ванеев А.Н. Конфликты в библиотеке: Предупреждение и разрешение. Серия: Библиотечный практикум.2001г.с. 128.

3. Дебольский М. Психология делового общения. – М.: 1998. с. 139.

4. Дмитриев А. В., Кудрявцев В.Н. Введение в общую теорию конфликтов. - М.: 2001.с.256.

5. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. - Ростов-на-Дону: 1999.с. 218.

6. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. - Ростов-на-Дону, «Феникс»: 2001.с. 318.

7. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. - М.: 2002.с. 512.

8. Кричевский Р.Л. Если вы-руководитель... . - М., Дело: 2001.с.128

9. Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты: общение в работе руководителя. Издательство: Экономика, 2000 г.с. 323.

10. М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. "Основы менеджмента", 1992г.с. 576.

11. Несмеева А. «Конфликт» Информационно-аналитическая газета «Консультант». №08 (93) от 1 мая 2004 г.с.20-21.

12. Скотт Г. Джинни « Конфликты: пути преодоления».Пер. с англ.- Киев. Изд-во « Верзилин и К ЛТД» 2002г. с.318

13. Сперанский В.И. Управление и самоменеджмент в конфликтных ситуациях. - М.: 2001. с. . 286.

14. Субботина Л.Ю. «Конфликты» Издательства: Академия Развития, Академия Холдинг, 2001 г.с. 318.

У меня вы можете заказать курсовую , диплом или реферат , а также купить курсовую , диплом или реферат из моего каталога готовых курсовых , дипломов и рефератов. Для каждой работы в каталоге можно скачать краткое содержание курсовой , диплома или реферата.