Курсовая работа Конфликты и пути их преодоления .

Содержание

Введение 3
1. Природа конфликта 6
1.1. ЧТО ТАКОЕ КОНФЛИКТ? 6
1.2. ТИПЫ КОНФЛИКТОВ 8
1.3. ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ 15
2.Управление конфликтной ситуацией 20
2.1. СТРУКТУРНЫЕ МЕТОДЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА 20
2.2. МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ СТИЛИ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА 21
3.
....

Содержание

Введение 3

1. Природа конфликта 6

1.1. Что такое конфликт? 6

1.2. Типы конфликтов 8

1.3. Причины конфликтов 15

2.Управление конфликтной ситуацией 20

2.1. Структурные методы разрешения конфликта 20

2.2. Межличностные стили разрешения конфликта 21

3. Функции и эффективность конфликта 23

Заключение 29

Список использованной литературы 30

Введение

В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. По мнению их авторов, если найти правильную формулу, организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации – условие не только невозможное, но и не желательное.

Для того чтобы сформулировать основные принципы подхода, который позволит нам эффективно «работать» с конфликтами, нужно ответить, по меньшей мере, на несколько главных вопросов. Как возникают конфликтные ситуации в трудовых коллективах? Можно ли избежать их отрицательных последствий? Как выбрать правильную линию поведения в конфликте? От чего зависит его исход? Постараемся очертить некоторые принципы практического подхода к решению задачи управления конфликтными явлениями в коллективе.

Значительная часть конфликтов представляет собой продолжение, отображение вполне объективных, не зависящих от воли конфликтующих противоречий. Конечно, трудно обнаружить прямую связь между конфликтом и вызвавшим его противоречием, так как их разделяют иногда большая дистанция, множество «посредников». До превращения в конфликтное взаимодействие противоречие проходит определенные этапы

Один из центральных этапов – идентификация лиц, групп, организационных структур, блокирующих деятельность, движение к намеченным целям. Взаимная идентификация участников событий превращает объективно существующую проблемную ситуацию в ее субъективное отображение в форме конфликтной ситуации. Последняя может оказаться ложной, неверно осознанной. Конфликтные взаимодействия, начавшись, могут изменить всю обстановку, создать новую проблемную ситуацию или способствовать ее пониманию участниками. До тех пор пока не ликвидирована проблемная ситуация вместе с лежащими в ее основе целями участников, основа для конфликтов остается. Вступающие в противоборство участники конфликта реагируют друг на друга как на препятствие, блокирующее достижение целей, т. е. оценивают цели друг друга как конкурирующие. С этой точки зрения конфликт есть механизм, так или иначе устраняющий блокирование, препятствия. Следовательно, конфликт по своей природе призван создавать необходимые условия для удовлетворения потребностей его участников.

Здесь мы имеем дело исключительно с человеческими конфликтами - с конфликтами между отдельными людьми, группами людей, системами групп и т. п. Мы специально это подчеркиваем, чтобы акцентировать внимание на деятельностной природе конфликтного взаимодействия. Поэтому же в анализе конфликтного взаимодействия присутствует категория цели. Проблема природы конфликта на сегодняшний день очень актуальна, поэтому мы решили рассмотреть природу конфликта в данном курсовом проекте.

Целью данной работы является рассмотрение природы конфликта в организации.

Поставленная цель привела к решению следующих задач:

• Рассмотреть, что такое конфликт.

• Рассмотреть типы конфликтов.

• Рассмотреть причины возникновения конфликтов.

• Рассмотрение управления конфликтами.

Работа состоит из двух глав:

1. 1. Понятие природы конфликта

   2. Управление конфликтной ситуацией в организации

Функции и эффективность конфликта

Заключение

Таким образом, в результате рассмотрения природы конфликтов, можно сделать следующие выводы

Потенциальные причины конфликта в организациях - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохие коммуникации.

К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, высокая текучесть кадров, ухудшение социального взаимодействия.

При эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия, например более углубленная работа над поиском решений, разнообразие мнений и улучшение сотрудничества в будущем.

Структурные методы решения конфликта связаны с эффективной интеграцией структуры управления организацией.

Существует несколько межличностных стилей разрешения конфликта: уклонение, сглаживание, компромисс, принуждение и решение проблем. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях которые требуют разнообразия мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновением этих взглядов для того, чтобы найти решение, приемлемое для всех сторон. Наиболее эффективные организации чаще применяют стиль решения проблем в разрешении конфликта.

Список использованной литературы

1. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. Москва: Юнити, 2001 с. 379.

2. Дмитриев А. В., Кудрявцев В.Н. Введение в общую теорию конфликтов. - М.: 2001.с.256.

3. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. - Ростов-на-Дону, «Феникс»: 2001.с. 318.

4. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. - М.: 2002.с. 512.

5. Кричевский Р.Л. Если вы-руководитель... . - М., Дело: 2001.с.128

6. Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты: общение в работе руководителя. Издательство: Экономика, 2000 г.с. 323.

11. Несмеева А. «Конфликт» Информационно-аналитическая газета «Консультант». №08 (93) от 1 мая 2004 г.с.20-21.

12. Скотт Г. Джинни « Конфликты: пути преодоления».Пер. с англ.- Киев. Изд-во « Верзилин и К ЛТД» 2002г. с.318

13. Сперанский В.И. Управление и самоменеджмент в конфликтных ситуациях. - М.: 2001. с. 286.

14. Субботина Л.Ю. «Конфликты» Издательства: Академия Развития, Академия Холдинг, 2001 г.с. 318.

    13.59.36.203

У меня вы можете заказать курсовую , диплом или реферат , а также купить курсовую , диплом или реферат из моего каталога готовых курсовых , дипломов и рефератов. Для каждой работы в каталоге можно скачать краткое содержание курсовой , диплома или реферата.