Контрольная Управление персоналом 4 вариант .

Содержание
Введение 2
Краткая характеристика ООО «Сокол» 3
1.Понятие, задачи и виды оценки персонала 6
2. Особенности оценки при приеме работников (методика, процедура проведения) 8
3. Сущность аттестации персонала – объекты, показатели, организация процесса аттестации 10 ....

Содержание

Введение 2

Краткая характеристика ООО «Сокол» 3

1.Понятие, задачи и виды оценки персонала 6

2. Особенности оценки при приеме работников (методика, процедура проведения) 8

3. Сущность аттестации персонала – объекты, показатели, организация процесса аттестации 10

4. Роль кадровой службы в организации процесса аттестации 12

5. Состояние работы по аттестации персонала на предприятиях РФ 13

Практическая часть 15

Список использованной литературы 16

Введение

В настоящее время человеческим ресурсам уделяется все большее внимание. Если ранее служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала.

Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. В частности: при приеме на работу - необходимо оценить степень готовности кандидата к работе в должности, определить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств; при продвижении - необходимо оценить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций; при подготовке обучения - необходимо оценить уровень профессиональной компетенции, выявить перечень знаний, навыков, которыми необходимо овладеть; при разработке системы оплаты труда - необходимо оценить работника, чтобы определить размер премий и компенсаций; при сокращении или увольнении - необходимо оценить перспективы и дать увольняемому сотруднику ориентиры и рекомендации, где он мог бы быть более успешным, возможно, помочь подобрать ему программу переобучения и т.д.

Объектом исследования в работе выступает ООО ТД «Сокол».

Предметом исследования выступает процедура деловой оценки персонала ООО ТД «Сокол».

Информационно-методологической основой данной работы послужили работы следующих авторов: Магура М.И., Базаров Т.Ю., Кибанов А.Я., Малиновский П., Бурлачук  Л.Ф., Маслов Е.В и др.

Краткая характеристика ООО «Сокол»

ООО ТД «Сокол» – это динамично развивающаяся Компания, основной вид деятельности которой - розничная торговля керамической плиткой и сопутствующими товарами. Фирма существует на рынке более 7 лет, что довольно весомо для торговой отрасли.

ООО «Сокол» - постоянно развивающаяся Компания, стремящаяся к повышению эффективности своей деятельности, качества, количества и комплексности предоставляемых товаров, к росту числа обслуживаемых клиентов.

В таблице 1 представлены основные технико-экономические показатели деятельности ООО ТД «Сокол»».

Таблица 1 - Технико-экономические показатели деятельности ТД «Сокол» за 2004 – 2005 гг.

/////////////

Сущность и особенности оценки персонала

1.Понятие, задачи и виды оценки персонала

Оценка персонала представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.

Оценка работы персонала призвана способствовать достижению пяти основных групп целей:

1. Административные цели:

Оценка рабочих показателей обеспечивает руководство рациональной основой для принятия таких административных решений, как оплата труда, повышение и понижение в должности, перевод на другую работу внутри организации и увольнение;

2. Оценка качества управленческой деятельности и совершенствование системы управления организацией

3. Предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их работы и рабочих показателей требованиям организации:

4. Развитие работников

5. Совершенствование процесса управления персоналом.

Задача оценки работника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а, следовательно, и ценность работника для предприятия (фирмы).

Важная задача оценки персонала - обеспечить обратную связь: работник должен знать, как оцениваются результаты его деятельности, его стремление к качественному выполнению своей работы со стороны руководства.
Вполне оправданной представляется позиция западных специалистов в области менеджмента в отношении деловой оценки работника: она должна рассматриваться как возможность открытого обсуждения прогресса в деятельности работника, выбора путей улучшения этой деятельности. Необходимо, чтобы работник понимал, какие ошибки он совершает, какие из них связаны с его личностью, как наиболее полно реализовать свой потенциал.

///////////

2. Особенности оценки при приеме работников (методика, процедура проведения)

Оценка персонала представляет собой сложную и длительную процедуру, состоящую из трех этапов: подготовка к оценке, непосредственно ее проведение и подведение итогов.

Подготовительный этап:

1. Определение целей проведения оценки персонала

Выделим основные цели текущей оценки персонала: - дифференцирование заработной платы (изменение компенсационных пакетов); планирование профессионального обучения; ротация персонала; определение степени рациональности использования кадров; формирование кадрового резерва; повышение мотивации сотрудников.

2. Выбор содержания оценки персонала

Содержание оценки персонала включает в себя три составляющие: оценка деловых и личностных качеств работника, оценка труда и оценка результатов труда.

3. Разработка системы оцениваемых параметров

Для разработки системы параметров необходимо провести анализ работы, позволяющий получить требования к работнику и выделить набор показателей, по которым можно судить об успешности деятельности работника на данном рабочем месте.

4. Выбор методов оценки персонала

Важное место при выборе методов оценки должно отводиться их технологичности: простоте, степени трудоемкости, точности результатов, возможности автоматизации процедуры оценки.

5. Выбор и подготовка субъектов оценки персонала

Субъекты оценки – лица, осуществляющие ее проведение. Деятельность, связанная с оценкой персонала, может, как разделяться между различными субъектами, так и совмещаться в деятельности одного субъекта.

6. Подготовка персонала к процедуре оценки

///////////////

3. Сущность аттестации персонала – объекты, показатели, организация процесса аттестации

С одной стороны, аттестация служит основной юридической формой проверки и оценки уполномоченным органом (аттестационной комиссией) необходимых трудовых качеств работников, направленной на выявление наиболее компетентных и высококвалифицированных работников, а с другой - формой реализации гражданами права на труд в соответствии со своим призванием, способностями, желанием.

Проводится аттестация обычно один раз в три-пять лет.

Основными задачами аттестации являются:

- регулярная оценка успешности деятельности сотрудника

- осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий

- основание для оперативного перераспределения задач между сотрудниками

- формирование кадрового резерва

- составление плана обучения и развития сотрудников

- планирование карьеры сотрудников

- внедрение систем гибкой оплаты труда (изменения системы оплаты труда).

Основными объектами оценки при аттестации персонала могут быть:

-Результаты труда за определенный период времени.

-Те или иные стороны деятельности или отношение к своим обязанностям

-Черты личности, связанные с выполнением рабочих или служебных функций

-Потенциальные способности к соответствующей работе.

///////////

4. Роль кадровой службы в организации процесса аттестации

Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

Ответственность за своевременность проведения аттестации возлагается на администрацию, а непосредственным исполнителем является кадровая служба (отдел кадров) при активном участии руководителей подразделений предприятия и профсоюзной организации.

Среди работников предприятия проводится разъяснительная работа о задачах аттестации, ознакомление с методикой ее проведения, порядком подготовки необходимых документов.

Аттестационная комиссия, в состав которой входит кадровая служба, рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок и на основании этого, с учетом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из итоговых оценок:

Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков.

5. Состояние работы по аттестации персонала на предприятиях РФ

В настоящее время аттестация персонала вновь входит в практику работы с персоналом на предприятиях. В рамках системы управления персоналом она входит в подсистему "Привлечение, отбор и оценка персонала". Аттестация проводится достаточно часто при смене владельцев или верхушки менеджмента предприятия (в рамках оценки персонала), а также регулярно при нормальной работе предприятия.

Предприятие (в лице руководителей более высокого уровня) периодически оценивает своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

В Трудовом кодексе РФ, действующем с 2002 года, недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации, может явиться причиной расторжения трудового договора по инициативе работодателя (статья 81). Это положение, введенное в трудовое законодательство впервые, безусловно, повышает роль аттестации персонала в трудовых отношениях и является шагом вперед в создании реального рынка труда.

///////////

Практическая часть

1.Рассчитать численность мастеров и начальников участков в цехе, если численность рабочих в цехе 1000 человек, норма управляемости для мастера – 20 человек, для начальника участка – 75 человек, включая мастеров.

Решение:

Максимальное управление числом рабочих для мастеров составляет 20 человек, таким образом:

1000 : 20 = 50 человек – составляют мастера в цехе

Так как максимальное число рабочих, которыми управляют начальники участка, включая мастеров, составляет 1000+50 = 1050 человек, то

1050 : 75 = 14 человек составляют начальники участка в цехе.

Ответ: В цехе работает 50 мастеров и 14 начальников участка.

У меня вы можете заказать курсовую , диплом или реферат , а также купить курсовую , диплом или реферат из моего каталога готовых курсовых , дипломов и рефератов. Для каждой работы в каталоге можно скачать краткое содержание курсовой , диплома или реферата.