Диплом Особенности работы менеджера по психологическому изучению и отбору персонала .

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ИЗУЧЕНИЯ И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1 Сущность, цели и задачи кадровой службы в организации 7
1.2 Значение и методы отбора персонала в организации 15
1.3 Основы психологического изучения
....

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ИЗУЧЕНИЯ И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ 7

1.1 Сущность, цели и задачи кадровой службы в организации 7

1.2 Значение и методы отбора персонала в организации 15

1.3 Основы психологического изучения персонала организации. Психологическая совместимость 23

2 АНАЛИЗ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ЗАО «СИТИ-XXI» ПО ПСИХОЛОГИЧЕСКОМУ ИЗУЧЕНИЮ И ОТБОРУ ПЕРСОНАЛА 38

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия 38

2.2 Анализ кадрового состава организации 41

2.3 Анализ системы управления персоналом в организации 46

2.4 Анализ системы психологического изучения и отбора персонала в организации 49

3 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ РАБОТЫ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ЗАО «СИТИ-XXI» ПО ПСИХОЛОГИЧЕСКОМУ ИЗУЧЕНИЮ И ОТБОРУ ПЕРСОНАЛА 64

3.1 Повышение эффективности службы управления персоналом в организации 64

3.2 Совершенствование методики психологического изучения персонала 67

3.3 Совершенствование методики отбора персонала 75

4. ЭКОЛОГИЯ И БЕЗОПАСНОСТЬ 82

4.1 Анализ рабочего места, помещения для умственного труда. Принципы профотбора и теория Джоржа Аткинсона (мотивы и мотивация) 82

4.2 Инженерные мероприятия по безопасным условиям труда на рабочем месте 92

4.3 Устойчивость помещения при ЧС 94

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 100

СПИСОК ОСНОВНЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 107

ПРИЛОЖЕНИЯ 110

ВВЕДЕНИЕ

Организационные ресурсы экономической деятельности включают два вида ресурсов: вещественные (капитал, технологии, материалы, информация) и человеческие (люди). Эффективное использование ресурсов является важнейшей экономической проблемой.

Персонал организации - это все ее работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.

От знаний, умений, способностей и мотивов к труду у работников зависит степень использования вещественных ресурсов. На современном этапе развития рыночной экономики в эпоху бурного развития НТП и информационных потоков, быстро меняющихся нужд и запросов потребителей, повышения конкуренции за ресурсы высокое качество кадрового потенциала, его эффективное использование определяет развитие организации, ее конкурентоспособность. Постоянно меняющийся рынок способен разрушить любую организацию, если она не готова к переменам. Чтобы выжить, надо правильно и своевременно оценить окружающий мир, тенденции общественного развития и адаптироваться к быстро меняющейся среде. В этих условиях "кадры решают все", они являются основой организации, ее самым ценным ресурсом и управление этим ресурсом составляет главную обязанность менеджмента.

Известный американский менеджер Ли Якокка так определил роль персонала в развитии организации: "Все хозяйственные операции можно в конечном счете обозначить тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом мест стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удается сделать ".

Чем крупнее компания, тем больше в ней сотрудников - и больше работы у руководителя. Как только количество сотрудников превышает три десятка, возникает настоятельная потребность в человеке, который занимался бы исключительно персоналом компании: подбирал кандидатов на вакансии, обучал новичков, консультировал по разным вопросам и т. д. Иными словами, необходим менеджер по персоналу (HR-специалист).

В последнее время число компаний, в штате которых существует должность менеджера по персоналу, неуклонно возрастает. Всего несколько лет назад это было скорее экзотикой, чем нормой - в особенности для провинциального рынка. А сейчас уже можно говорить о формировании определенных типов HR-специалистов.

Тип «профи» характерен для крупных компаний, в силу различных обстоятельств работающих по зарубежным образцам. Здесь менеджер по персоналу - чаще всего человек, выполняющий задачи обучения, подбора персонала, разработки и реализации программ первоначальной адаптации новых сотрудников, «заражения» новых людей корпоративным духом, консультирования сотрудников по вопросам профессионального общения и др. В некоторых компаниях эти функции прописаны до мельчайших деталей - что должно быть сделано, какую информацию предоставлять людям и т. п.

Тип «тренер» часто востребован в компаниях, род деятельности которых предполагает непосредственное общение большей части сотрудников с клиентами (например, в сети магазинов). В этом случае руководитель возлагает на HR-менеджера функции бизнес-тренера, надеясь таким образом значительно сократить расходы на обучение сотрудников. Другие обязанности менеджеру по персоналу достаются в случайном порядке как самому свободному от «текучки» человеку.

Есть компании, которые вводят у себя должность менеджера по персоналу, просто поддавшись модным веяниям, а кроме того, осознав определенные трудности в плане подбора людей и их обучения. Однако должностные обязанности HR-менеджера четко не определены и его конкретные задачи обусловлены скорее ожиданиями руководителей разного уровня (иногда учредителей). Успешность работы в такой ситуации зависит от того, насколько сотрудник способен уловить эти ожидания, часто даже не озвученные и почти всегда противоречивые, согласовать и воплотить их в жизнь.

Тип «кадровик» задействован в компаниях, где вся работа с персоналом сводится к оформлению документов: трудовых книжек, договоров и т. п.

Есть ряд компаний, где функции менеджера по персоналу распределены между управленцами или кто-то из них (например, заместитель директора) помимо своей основной, более ценимой компанией работы, «мимоходом» выполняет и задачи менеджера по персоналу. Основная трудность заключается в том, что на дополнительную работу не хватает времени - выполняется она по остаточному принципу или в авральных ситуациях. Подходить к ней профессионально, даже имея желание и интерес, в таких условиях крайне сложно.

Менеджер по персоналу - это особая профессия, требующая специальных знаний в области психологии, менеджмента, права и других отраслей. Необходимы и специальные навыки: психодиагностические, навыки проведения собеседования при приеме на работу, организационные (например, при согласовании действий разных сотрудников и руководителей в процессе адаптации новичков), тренерские - при обучении сотрудников, методические - при разработке программ мотивации сотрудников и многие другие. Профессия менеджера по персоналу, конечно, очень интересна, но и требования к человеку предъявляет высокие. Тем не менее с каждым годом все больше руководителей компаний осознают необходимость появления в штате этой должности.

Одной из основных задач менеджера по персоналу является психологическое изучение и отбор персонала.

Цель данной работы – исследовать теоретические и практические особенности работы менеджера по психологическому изучению и отбору персонала.

Для достижения указанной цели требуется решить следующие задачи:

1. раскрыть сущность, цели и задачи кадровой службы в организации;

2. определить значение и описать методы отбора персонала в организации;

3. исследовать основы психологического изучения персонала организации, психологической совместимости;

4. дать организационно-экономическую характеристику исследуемого предприятия;

5. проанализировать кадровый состав предприятия;

6. проанализировать систему управления персоналом на предприятии;

7. проанализировать систему психологического изучения и отбора персонала на предприятии;

8. разработать предложения по совершенствованию работы кадровой службы предприятия по психологическому изучению и отбору персонала.

Объектом исследования дипломной работы является ЗАО «Сити-XXI». Предметом исследования – работа менеджера по психологическому изучению и отбору персонала.

Исследуемая в дипломной работе проблема достаточно широко представлена в работах зарубежных и отечественных исследователей, таких как: Балашов Ю.К, Басаков М.И., Виханский О.С., Наумов А.И., Волгин А.П., Гончаров В.В., Десслер Г., Дятлов С.А., Зайцев Г.Г., Машков В.Н., Кибанов А.Я. и др.

Дипломная работа состоит из введения, четырех глав «Теоретические и методические основы психологического изучения и отбора персонала в организации», «Анализ работы кадровой службы ЗАО «Сити-XXI» по психологическому изучению и отбору персонала», «Предложения по совершенствованию работы кадровой службы ЗАО «Сити-XXI» по психологическому изучению и отбору персонала», «Экология и безопасность», заключения, списка использованной литературы и приложений.

В качестве инструментария применялись методы анализа научной и информационной базы, синтеза полученных данных в теоретические выводы и практические рекомендации.

Практическая значимость исследования состоит в том, что оно содержит разработки рекомендаций по совершенствованию работы менеджера по психологическому изучению и отбору персонала, имеющих огромное значение для дальнейшей деятельности предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги дипломной работы, можем сделать следующие выводы:

Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия (организации) роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством (организацией).

Цель менеджера по персоналу - построить работу так, чтобы коллектив мог эффективно решать стоящие перед ним задачи. Вместе с руководством фирмы HR-менеджер должен сформулировать цели и задачи компании, довести их до сотрудников и проводить мероприятия, которые способствовали бы укреплению внутренней культуры и корпоративного духа компании. И здесь, как и в любом деле, главное - высокие результаты. А для их достижения ответственный работник может применять любые рычаги воздействия на трудовой коллектив (от премий и поощрительных призов за особые успехи до штрафов и различных взысканий за оплошности). Таким образом, основная задача менеджера по персоналу - создание условий для использования человеческого потенциала таким образом, чтобы эффективность деятельности компании была максимальной. Именно кадровые менеджеры указывают направления по эффективной и оперативной оценке персонала плюс способы влияния руководства на работников (мотивация).

Менеджер по персоналу должен уметь:

• практически осуществлять планирование человеческих ресурсов предприятия;

• осуществлять анализ рабочего процесса и технологических операций используемых в практической деятельности предприятия;

• эффективно осуществлять подбор  персонала и осуществлять экономически обоснованную политику в области труда, заработной платы и мотивации  персонала;

• эффективно взаимодействовать с основными службами предприятия по решению проблем эффективного управления   персоналом;

• анализировать и оценивать эффективность деятельности сотрудников предприятия;

• анализировать уровень компетенции сотрудников предприятия для занимаемых должностей;

• разрабатывать должностные инструкции, технологические карты в соответствии с реальными производственными процессами предприятия;

• управлять мотивационной сферой  персонала  предприятия, направляя его на достижение высокого качества производства работ, нацеленности на конечный результат через развитие новых технологий и процедур;

• формировать и поддерживать у  персонала  предприятия потребности в непрерывных организационных изменениях и улучшениях отделов и служб;

• активизировать стремление совершенствования знаний и навыков специалистов управления  персоналом в области совершенствования технологических процессов управления  персоналом;

• осуществлять постоянное повышение экономической компетенции сотрудников управления  персоналом;

• обеспечить высокую правовую компетентность в области трудовых отношений специалистов по управлению  персоналом.

Предметом исследования данной работы была работа менеджера по психологическому изучению и отбору персонала.

Отбор кадров - это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Решение при отборе обычно принимается после прохождения нескольких ступеней:

1. Предварительный отбор, беседа.

2. Заполнение бланка, автобиография, анкетирование.

3. Беседа по найму, собеседование.

4. Тесты по найму.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка..

6. Медицинский осмотр.

7. Принятие окончательного решения.

Психологические рекомендации по выработке психологической совместимости в команде можно строить на основе различных типологий. В последнее время предпринимаются попытки построения систем рекомендаций даже на основе астрологических и именных типологий, особенностей внешности людей, их почерка и биоритмов.

Объектом исследования данной работы является закрытое акционерное общество «Сити-XXI» - одно из крупнейших в России многофункциональных торгово-финансовых групп.

Персонал компании - это опытные и квалифицированные специалисты. Компания регулярно проводит обучающие семинары и корпоративные тренинги. Менеджеры всех уровней стажируются в ведущих западных фирмах. Современные методы работы с персоналом, профессионализм, опыт и высокая мотивация сотрудников существенно повышают эффективность работы компании.

Все дела по подбору, оценке и управлению персоналом в компании ЗАО «Сити-XXI» ведет генеральный директор и отдел кадров.

Генеральный директор может:

• принимать, увольнять и перемещать работников;

• самостоятельно утверждать штаты;

• поощрять работников;

• налагать взыскания на работников при необходимости.

Начальник отдела кадров:

• отвечает за профессиональный уровень сотрудников;

• организует тренинги по обучению и развитию персонала;

• занимается предварительным отбором персонала;

• проводит оценку и аттестацию персонала;

• отвечает за трудовую дисциплину персонала.

В структуре отдела кадров ЗАО «Сити-XXI» выделяются следующие штатные должности:

- начальник отдела кадров;

- менеджер по персоналу.

Во главе отдела кадров компании ЗАО «Сити-XXI» стоит директор по персоналу. Это профессиональный HR-менеджер, который отвечает за разработку и выполнение решений по персоналу всей компании. Руководитель отдела кадров работает вместе с менеджерами по приему служащих на работу и менеджерами по размещению кандидатов по должностям, которые курируют отделы компании или занимаются такими специальными вопросами, как вопросы компенсаций, социальных льгот и др. вопросами.

Отбор кандидатов на занятие вакантной должности является завершающим процессом подбора персонала в соответствии с заявленными потребностями структурных подразделений организации ЗАО «Сити-XXI». Процедура отбора персонала в ЗАО «Сити-XXI» складывается из 8 этапов:

1. Анализ собранных резюме претендентов и выбор наиболее подходящих кандидатур по формальным критериям

2. Подготовка претендентами ответов по представленной анкете-вопроснику, составление автобиографии, подготовка копии документов об образовании, получение рекомендаций (рекомендательного письма), характеристики

3. Анализ отделом персонала организации представленных документов, наведение справок о кандидатах, подготовка к собеседованию (интервью) с кандидатами

4. Проведение работниками отдела персонала (в отдельных случаях привлеченными специалистами) отсеивающего собеседования (интервью) с кандидатами

5. Проведение отборочного (личного) собеседования руководителей структурных подразделений организации с кандидатами. Тестирование. Испытание. Оценка результатов. Обсуждение проекта трудового договора

6. Предварительное медицинское освидетельствование кандидатов

7. Анализ результатов отбора на этапах 4, 5, 6. Принятие
   решения на уровне руководства организации о заключении трудового договора с отобранным кандидатом (кандидатами)

8. Заключение трудового договора, оформление приказа (распоряжения) о приеме кандидата на работу в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации

Шансы на успешный отбор хорошего специалиста будут высоки, если удастся среди претендентов на вакантную должность выбрать человека, подходящего по своим способностям, интеллектуальному уровню, личностным особенностям и интересам. Для этого претендентам предлагается пройти несколько тестов, количество которых зависит от вакантной должности.

В работе на примере кандидата на вакантную должность руководящего звена были проведены три теста:

1. тест на определение темперамента кандидата (тест Г.Айзенка);

2. тест на стрессоустойчивость;

3. тест С.Делингера, А.А. Алексеева и Л.А. Громовой, позволяющие мгновенно определить тип личности человека, дать подробную характеристику личных качеств и особенностей поведения человека, составить сценарий поведения для каждого типа личности в типичных ситуациях.

По итогам тестов был составлен психологический портрет кандидата и сделан вывод о том, что он подходит на замещение вакантной должности.

В рекомендательной части дипломной работы были представлены рекомендации по совершенствованию работы кадровой службы ЗАО «Сити-XXI» по психологическому изучению и отбору персонала по следующим направлениям:

1. повышение эффективности службы управления персоналом в организации;

2. совершенствование методики психологического изучения персонала;

3. совершенствование методики отбора персонала.

Для повышения эффективности службы управления персоналом в организации необходимо:

• повышение качества обучения персонала;

• оптимизация структуры и численности с целью повышения эффективности и прозрачности бизнеса, улучшения управляемости процессами и подразделениями;

• повышение качества оценки персонала;

• изменение культуры управления и внутренних взаимоотношений в обществе;

• управление эффективностью труда работников и подразделений;

• обеспечение дефицитными кадрами (отдельные профессии);

• усиление контактов и рабочего взаимодействия отдела кадров с менеджерами (консультирование, помощь, получение обратной связи);

• сравнительный анализ вложений в персонал и их отдачи (как по обществу в целом, так и по каждому сотруднику).

В целом можно отметить, что для руководства службы управления персоналом основной задачей становится не повышение статуса или приобретение дополнительных полномочий, а скорейшее завершение перехода от функции сервис-центра к бизнес-партнерству.

Касательно совершенствования методики психологического изучения персонала в организации была рассмотрена проблема объективности психологического тестирования. Эта проблема заключается в том, что у тестируемого при существовании на то желания есть немало способов ввести тестирующего в заблуждение. Психолог, применяя сегодня самый надежный и валидный по идее тест и получая результат путем корректных и тщательных процедур, не может быть уверен, что против его теста не было использовано противооружие, и полученный в конечном счете результат не собьет с толку работодателя.

Сегодня появляются несколько путей к разрешению этой проблемы, причем все пути основаны на развитии компьютерных технологий:

1) тесты интеллекта, генерируемые компьютером;

2) психофизиологическое тестирование;

3) диагностика по речи.

Достоинствами тестов, генерируемых компьютером, являются полная на сегодняшний день защита от фальсификации и простота проведения. Психофизиологическая диагностика так же, как и генерируемые компьютером тесты, обладает полной защитой от фальсификации, но при этом имеет и значительно более широкую сферу приложения. Дополнительным преимуществом психофизиологической диагностики является возможность ее параллельного проведения с психологическим тестированием. В этом случае возникает дополнительный контроль – расхождение результатов служит сигналом к дополнительной проверке на предмет возможной необъективности результатов. В отличие от двух предыдущих направлений третье представляет собой лишь перспективу, однако перспективу вполне реальную, дополняющую непростую картину высокотехнологичных психодиагностических методов будущего.

Что немаловажно, в работе был проведена сравнительная характеристика перечисленных новых подходов к тестированию по таким критериям, как: широта применения, объективность (защищенность от фальсификации), простота проведения, доступность на рынке и, наконец, стоимость.

В целях совершенствования работы менеджера по отбору персонала была разработана подробная последовательность действий (инструкция) по проверке рекомендаций кандидата.

СПИСОК ОСНОВНЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. ГОСТ Р 22.0.03-95 Безопасность в чрезвычайных ситуациях. Природные чрезвычайные ситуации. Термины и определения

2. Арутюнов В.В. Управление персоналом. – Ростов-на-дону, 2004. – 448с.

3. Басаков М.И. Как найти хорошего работника. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 256с.

4. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2005. – 150 с.

5. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 344 с.

6. Бурлак Г.Н. Безопасность работы на компьютере. – М.: Финансы и статистика, 2000. – 144 с.

7. Венгер А.Л. Психологическое консультирование и диагностика, ч. 1. - М.: Генезис, 2004. – 620с.

8. Венгер А.Л. Психологические рисуночные тесты. - М.: Владос, 2003. – 401с.

9. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2004. – 480 с.

10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2001. – 365 с.

11. Воздвиженский Ю. М. Безопасность жизнедеятельности на предприятиях связи в чрезвычайных ситуациях. – СПб, 2004. – 306с

12. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М., 2002. – 541 с.

13. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 345 с.

14. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004. – 501 с.

15. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Специальная литература, 2004. – 700 с.

16. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М., 2004. – 247с.

17. Джеральд Коул. Управление персоналом в современных организациях. - М.: Вершина, 2004. – 702с.

18. Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? – М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2003. – 48 с.

19. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2004. – 365 с.

20. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2002. – 522 с.

21. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 304 с.

22. Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. – СПб.: Речь, 2005. – 304с.

23. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. – М.: Юрайт – Издат, 2003. – 591 с.

24. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело,1992. – 624с.

25. Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2000. – 328 с.

26. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2003. – 384 с.

27. Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2001. – 296 с.

28. Управление персоналом / Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 2005. – 352 с.

29. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: Приор, 2004. – 432 с.

30. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М., 2004. - 321с.

31. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 2002. – 384 с.

32. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма-ИНФРА-М, 2004. – 398 с.

33. Апенько С. Эффективность системы оценки персонала // Человек и труд. – 2003. - № 10. – с. 15.

34. Борисов А.Ф. Два подхода к оценке персонала // Управление персоналом. - 2002. - №4. – с. 21.

35. Вырковский А. Тест для тестов // Секрет фирмы. – 2004. - № 6. – с. 15.

36. Кравченко К.А. Как повысить эффективность службы управления персоналом в организации // Управление персоналом. - 2005, - № 6. – с. 30.

37. Перминова О.С. Профессионализм, как реализация жизненного смысла // Кадры предприятия. - 2002. - №2. – с. 32.

38. Пучкова С. Менеджер по персоналу - профессия перспективная // Биржа труда. – 2001. - № 70(498). – с. 47.

39. Селезнев В.А. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. - 2001. - №9. – с. 31.

40. Семенова Н. Профессия: менеджер по персоналу // Работа для вас. – 2006. - № 33. – с. 17.

41. Ушаков Д., Гришун Е. Современные технологии и проблема объективности психологического тестирования //   www.nextevent.ru

Управление ротацией ( отбором) персонала на примере организации

Набор,отбор и найм персонала в фирме

У меня вы можете заказать курсовую , диплом или реферат , а также купить курсовую , диплом или реферат из моего каталога готовых курсовых , дипломов и рефератов. Для каждой работы в каталоге можно скачать краткое содержание курсовой , диплома или реферата.