Диплом Разработка концепций мотивации персонала на торговом предприятии .

Содержание
Введение 6
1. Теоретические основы мотивации персонала 9
1.1. Сущность, задачи и значение мотивации персонала 9
1.2. Мотивационные стратегии и методы 18
1.3. Содержательные и процессуальные теории мотивации 21
2. Анализ системы мотивации персонала в торговом п
....

Содержание

Введение 6

1. Теоретические основы мотивации персонала 9

1.1. Сущность, задачи и значение мотивации персонала 9

1.2. Мотивационные стратегии и методы 18

1.3. Содержательные и процессуальные теории мотивации 21

2. Анализ системы мотивации персонала в торговом предприятии ООО «Альфа» 37

2.1. Краткая характеристика деятельности предприятия 37

2.2. Анализ кадрового состава предприятия 43

2.3. Анализ существующей системы мотивации персонала 48

3. Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала в торговом предприятии ООО «Альфа» 51

3.1. Разработка новой концепции мотивации персонала 51

3.2. Эффективность предложенных мероприятий 58

Заключение 63

Список использованной литературы 67

Приложения 70

Введение

В современных условиях искусство управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и стабильность их предпринимательского успеха. Именно поэтому в последнее столетие так вырос интерес к такой сфере психологии, как мотивация персонала, составляющей значительную часть концепции управленческой науки. Знание мотивационных установок работника, умение их формировать и направлять в соответствии с личными целями и задачами компании – вот важнейший вопрос в современном бизнесе.

Как известно, работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут безразлично относиться к результатам деятельности, противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Только заинтересованный в своей работе человек и удовлетворённый ею может по настоящему эффективно работать и приносить пользу организации и обществу. В этом - главная задача продуманной системы мотивации труда.

Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, направленных на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий с разными формами собственности, часто недостаточно эффективно и не достигает поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи перехода к рыночной экономике. Разрешению данной проблемы должна способствовать продуманная система работы с персоналом. Сложившаяся система, неэффективность которой все более очевидна, каких-либо радикальных изменений не претерпевает. Недостаточно глубоко разбираются в основах кадровой политики руководители различных уровней и специалисты кадровых служб, среди которых большинство лиц с техническим образованием, что определяет технократическую ориентацию системы управления производством в целом. Отсюда часто негативное отношение руководителей к интересам социального и культурного характера, планированию и организации действенной работы с персоналом фирм.

Положение усугубляется еще и тем, что отсутствует серьезная система подготовки специалистов в области управления персоналом, что существенным образом тормозит как развитие теоретических основ работы с персоналом, так и практическое применение уже имеющихся разработок на практике. Разрушение отраслевых научных центров, занимающихся проблемами практической социологии и психологии на своих предприятиях, еще больше усугубило и без того плачевное состояние науки и практики в сфере управления людьми.

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

Можно сказать, что последние полтора-два десятилетия управленческой науки прошли под двумя знаменами: инновации и человеческие ресурсы. Это время можно охарактеризовать усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности. Именно человеческий ресурс или человеческий потенциал стал организационным ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации. «Человеческий фактор» стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.

Повышающийся в последние годы интерес к проблеме управления персоналом как важнейшему фактору эффективности менеджмента на предприятии в целом свидетельствует о признании теоретиками и практиками важности кадрового менеджмента.

Цель данной работы – исследовать теоретические и практические аспекты мотивации труда, а также разработать концепцию мотивации персонала торгового предприятия.

Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

1. раскрыть сущность, задачи и значение мотивации персонала;

2. описать основные мотивационные стратегии и методы;

3. исследовать содержательные и процессуальные теории мотивации;

4. проанализировать систему мотивации персонала в торговом предприятии;

5. разработать предложения по совершенствованию системы мотивации персонала в торговом предприятии и оценить их эффективность.

Объектом исследования дипломной работы является магазин бытовой техники ООО «Альфа».

В основу данной работы вошли российские и зарубежные разработки А.П. Егоршина, В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, В.И. Матирко, В.В. Травина, С.В. Шекшни и др.

Заключение

Мотивация играет важнейшую роль в структуре организации. Она пронизывает все сферы организационных взаимодействий, ее можно представить в качестве кровеносной системы организации, которая позволят всем остальным органам нормально функционировать, снимая противоречие между общественными и индивидуальными потребностями в организации, она исполняет такие значимые функции в организации, как интеграционная, обучающая и адаптирующая.

Процесс мотивации раскрывается в теориях. Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости, теория Портера – Лоулера и теория Макгрегора.

Эволюционное развитие мотивационных теорий прошло свой долгий путь от неосознанных, донаучных концепций материального стимулирования по принципу «кнута и пряника», которые лишь до определенного времени признавались действенными, до научно обоснованных, с попыткой оптимизировать мотивационный процесс в организации.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Процесс мотивации начинается с какой-либо ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды. Затем определяется цель, которая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий, посредством которых может быть достигнута цель и начаться удовлетворение потребности.

В практической части работы был проведен анализ системы мотивации и управления персоналом на предприятии ООО «Альфа», а также были предложены рекомендации по ее совершенствованию.

Компания заинтересована в сотрудничестве со специалистами, имеющими значительный профессиональный опыт, первоклассное образование, лидерский потенциал и высокую мотивацию к труду и собственному развитию.

В рассматриваемой организации существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую деятельность персонала. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, интересная работа, жесткие внешние команды и внутренняя культура.

В целях совершенствования системы мотивации персонала в компании ООО «Альфа» было предложено:

1. Сделать заработную плату конкурентной по сравнению с той, которую работник мог бы получать в другом месте. Была разработана трехшаговая схема для определения денежного вознаграждения сотрудников отдела продаж. На каждом из шагов мы ориентируемся, с одной стороны, на ориентир-ограничение (средний уровень аналогичного показателя на рынке), с другой стороны, на некую величину, влияющую на получение компанией максимального эффекта (снижение затрат или повышение доходов).

2. Скорректировать систему денежного вознаграждения мотивации для новичков компании. В начальный момент времени (приход менеджера на работу в компанию) его доход должен практически целиком состоять из постоянного оклада. Со временем, когда менеджер начинает продавать, величина постоянного оклада снижается до принятого в компании уровня, но суммарный доход увеличивается за счет появления комиссионных от продаж. Через некий период, определенный как время выхода менеджера на плановый объем продаж, он будет получать тот доход, на который рассчитывал, принимая решение о работе в компании. Рекомендуется, чтобы на первоначальном этапе сотрудник получал 50-75 % от планируемого заработка в виде постоянного оклада, который будет постепенно сокращаться до стандартного размера в течение периода, за который сотрудник должен выйти на плановый объем продаж.

3. Для предотвращения нежелательных последствий разрыва между уровнями оплаты сотрудников отдела продаж и других подразделений торгового предприятия необходимо предоставить менеджерам продаж возможность отмечать работу сотрудников других подразделений, что может служить основой для начисления премии соответствующим сотрудникам.

4. Для руководителя отдела продаж было предложено два варианта мотивации труда. Первый вариант - «завязать» систему мотивации руководителя на те же показатели, что и у менеджеров по продажам, но не на личные, а на суммарные по всем сотрудникам его подразделения. Второй подход: руководитель отдела продаж вообще не получает никакого фиксированного оклада, а его зарплата привязана исключительно к объему продаж (с возможной дифференциацией вознаграждения по группам продуктов или клиентов в соответствии со стратегией компании в области продаж).

5. Раз в квартал проводить «показательные» увольнения худшего продавца.

6. Вознаграждать не только крупные достижения, которые не так уж часты, но и небольшие, чтобы воспитать чувство достижимости целей. Была предложена бальная система оценки и поощрения сотрудников взамен дополнительной стимулирующей оплаты.

7. Сделать связь между дополнительными усилиями человека, достижением хороших показателей и вознаграждением ясной, понятной всем и обязательной.

8. Чтобы процесс обучения в компании был результативным для фирмы и ее персонала, должны быть соблюдены следующие условия:

• компания должна иметь стратегический план своей деятельности;

• руководителям разных подразделений необходимо определять потребность компании в обучении персонала, чтобы удовлетворять эти потребности по мере их появления;

• на практике процесс обучения и производственная деятельность должны составлять единое целое;

• высшее руководство должно считать непрерывное развитие персонала одним из приоритетных дел.

9. Руководство компании должно обеспечить комфортные условия труда.

Оценка эффективности принятых решений в компании ООО «Альфа» показала, что в результате внедрения предложенных мероприятий производительность труда выросла на 26 %, при этом заметно улучшились не только количество, но и качество выполняемых работ, размер среднегодовой заработной платы вырос на 15 %. Кроме того, при росте себестоимости продукции на 12 %, выручка от продаж выросла на 26 %, прибыль от реализации продукции выросла на 49 %.

Список использованной литературы

1. Арутюнов В.В., Волковысский И.В. и др. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. – 448с.

2. Агапцов С.А, Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия // http://www.smartcat.ru/p_staff/books/book_61/index.shtml

3. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала // Кадры предприятия. - 2002. - №7. – с. 19.

4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2004. – 480 с.

5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: ЮРИСТЬ, 2005. – 458с.

6. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. - М.: БИНОМ, 2003. – 625 с.

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2001. – 365 с.

8. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М., 2002. – 541 с.

9. Гибкая оплата труда в индустриально развитых странах // Человек и труд. - 2000. - №2. – с. 15.

10. Гончарова С.Г., Горобенко О.И. Как разработать и внедрить систему материального стимулирования // Справочник по управлению персоналом, 2004. - №2.

11. Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. - М.: Юрайт, 2004. – 425 с.

12. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд, 2003. - №8.

13. Домбровская И.Т. Как построить систему премирования. // Справочник по управлению персоналом, 2004. - №8.

14. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2002. – 522 с.

15. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // http://www.iteam.ru/publications/human/article_465/

16. Ивлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. – 2003. - № 12. – с. 23

17. Израильская Т.В. Как управлять персоналом – пособие для руководителей // Справочник по управлению персоналом, 2004. - №4.

18. Куприянова З. Как меняется отношение к труду // Человек и труд. - 2001. - №2. – с. 118.

19. Липатова Л. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. - 2003. - №3. – с. 25.

20. Лукашевич В.В. Управление персоналом предприятий торговли и общественного питания: Учебное пособие. – М.: Гелан, 2001.-253с.

21. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций: Учебник для вузов.- М.: Академический проект, 2005. – 461с.

22. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов. - М.: Инфра-М, 2001. - 312 с.

23. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. – М.: Юрайт – Издат, 2003. – 591 с.

24. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. - М.: Дело,1992. – 624с.

25. Моденов А.В. Стимулирование наемных работников в процессе предпринимательской деятельности. Автореф. дисс. канд. экон. наук. - М., 2002. – 25 с.

26. Музыченко В. Управление персоналом: Лекции. - М.: Академия, 2003. – 558с.

27. Никифорова А.А. Оплата за производительность труда // Труд за рубежом. - 2001. - №3. – с. 51.

28. Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2000. – 328 с.

29. Сергеев В.И., Башкова С.А. Секреты мотивации // Справочник по управлению персоналом, 2005. - №3.

30. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия: Учебник для вузов.- М.: Финансы. 2003. – 528с.

31. Стимулирование коллектива к повышению производительности (США) // Человек и труд. - 2000. - №3. – с. 23.

32. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2003. – 324с.

33. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ. 2003. - 554 с. 

34. Управление персоналом / Под ред. В.А.Спивак. - М, 2000. – 354 с.

35. Управление персоналом организации / Под ред.А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2004. – 441с.

36. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: Приор, 2004. – 432 с.

37. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М., 2004. - 321с.

38. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд. - 2002. - №3. – с. 15.

39. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002. – 384 с.

40. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма-ИНФРА-М, 2004. – 398 с.

41. Шлендер П.Э. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Юнити-ДАНА. 2005. – 320с.

42. Ярных В. Как мотивировать персонал в магазине: задачи и решения // Управление магазином, 2005. - №8.

    3.138.114.38

Особенности управления предприятием на основе совершенствования мотивации сотрудников

Средства мотивации в работе менеджера на предприятии торговли

Развитие и совершенствование системы мотивации трудовой деятельности персонала на примере ЗАО КМБ-Банк

Мотивация персонала на современном торговом предприятии

У меня вы можете заказать курсовую , диплом или реферат , а также купить курсовую , диплом или реферат из моего каталога готовых курсовых , дипломов и рефератов. Для каждой работы в каталоге можно скачать краткое содержание курсовой , диплома или реферата.