|
Содержание
Введение 3
1. Теоретические аспекты нормативно-методического и правового обеспечения системы управления персоналом 5
1.1. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом 5
1.2. Правовое обеспечение системы управления персоналом 9
2. Оценка нормативно-методического и правового обеспечения системы управления персоналом в ОАО «ЛУКОЙЛ» 13
2.1. Организационно-экономическая характеристика ОАО «ЛУКОЙЛ» 13
2.2. Анализ системы управления персоналом в соответствии с нормативно-методическим и правовым обеспечением 18
3. Совершенствование подходов к нормативно-методическому обеспечению системы управления персоналом 26
Заключение 33
Список источников и литературы 36
Приложения 38
Введение
Успех работы любого предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием в корне изменяет выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия. Все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, которая выражается в учете интересов работника, повышении мотивированности труда.
Эффективное управление персоналом организации невозможно без системы нормативно-методического и правового обеспечения работы с персоналом, начиная от поиска сотрудника до его увольнения.
Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом состоит в организации разработки и применении нормативно-методических документов, а также введении совокупности норм и правил в систему управления персоналом.
Правовое обеспечение службы управления персоналом заключается в использовании форм и средств юридического воздействия на объекты управления персоналом для обеспечения продуктивной деятельности организации. Основные задачи правового обеспечения службы управления персоналом: правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками, защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.
Цель курсового проекта - разработка рекомендаций по развитию нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом конкретной организации.
Выполнение курсового проекта предполагает решение следующих задач:
рассмотреть теоретические аспекты нормативно-методического и правового обеспечения системы управления персоналом;
охарактеризовать особенности функционирования предприятия, выбранного в качестве объекта практического исследования;
провести анализ существующего нормативно-методического и правового обеспечения выполнения функций управления персоналом в конкретной организации;
рассмотреть возможности повышения эффективности нормативно-методического и правового обеспечения системы управления персоналом.
Объектом практического исследования является Открытое Акционерное Общество «ЛУКОЙЛ», основная деятельность которого добыча и переработка нефти.
Предметом исследования - нормативно-методическое и правовое регулирование системы управления персоналом на предприятии.
3. Совершенствование подходов к нормативно-методическому обеспечению системы управления персоналом
В качестве повышения эффективности нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом в ОАО «ЛУКОЙЛ» предлагается разработать личностные спецификации для каждой из должностей или рабочего места. Личностные спецификации – это своего рода профессиональные стандарты.
Личностные спецификации являются основой для разработки должностной инструкции, а также находят применение при приеме работника на работу и оценке персонала на соответствие занимаемой должности.
Личностная спецификация представляет собой набор требований, которые работа на данном рабочем месте или должности предъявляет к работнику. Она вытекает непосредственно из описания работы (или рабочего места, должности) и отвечает на вопрос: «Каковы черты характера, каким должен быть опыт человека, его образование для того, чтобы он успешно выполнял работу на данном рабочем месте (должности)?».
Наиболее полно основные требования к работнику были разработаны английским профессором А. Роджером в 1930 г. В каждом конкретном случае их состав может корректироваться.
Алек Роджер заложил основы стандарта документа «Личностная спецификация», стандарта, который до сих пор остается неизменным. Суть идеи Роджера состоит в том, что все характеристики личности, которые анализируются на предмет их соответствия требованиям выполняемой работы, можно сгруппировать в семь разделов (по Роджеру - заголовков). Эти разделы имеют свои подразделы, содержание которых может варьироваться в зависимости от должности. Роджер рассматривал свои заголовки не столько как основные разделы документа «Личностная спецификация» (идея использования их в этом направлении пришла позднее), сколько как руководство по планированию собеседования при приеме на работу, как вопросы, которые работодатель должен задать сам себе, собирая информацию о кандидате (Что я должен спросить у него?). Он также отмечал отсутствие необходимости жестко следовать разработанным заголовкам плана из семи пунктов, как в части последовательности, так и в части содержания, подчеркивая, что заголовки плана разработаны для удобства и в каждом конкретном случае могут быть скорректированы. Однако практический опыт использования идей Роджера в течение более полувека показывает, что содержание и последовательность заголовков плана остаются почти неизменными для всех должностей.
………..
Подготовка личностной спецификации требует специальных знаний и осуществляется чаще всего профессиональным консультантом или специально обученным сотрудником службы управления персоналом. При отборе кандидатов на вакантную должность использование этого документа заключается в том, что личностные качества каждого претендента сравниваются с качествами «идеального» сотрудника.
Заключение
Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов и нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке, компетентным соответствующим органом или руководством организации.
Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.
Нормативно-методические документы подразделяются на три группы:
нормативно-справочные документы;
документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера;
документы технического, технико-экономического и экономического характера.
Работа с персоналом, как и другая область управления, имеет свои правовые основы. Деятельность кадровых служб в большей мере основывается на трудовом праве, которое определяет:
порядок установления и прекращения трудовых правоотношений работников;
порядок организации их труда в организациях;
устанавливает продолжительность рабочего дня;
определяет размеры оплаты труда не ниже установленного законом минимального размера;
правила внутреннего трудового распорядка;
предусматривает меры поощрения за добросовестный труд и меры наказания за нарушение дисциплины труда;
определяет порядок рассмотрения трудовых споров и устанавливает обязательные правила охраны труда.
Объектом практического исследования являлось Открытое Акционерное Общество «ЛУКОЙЛ», основная деятельность которого добыча и переработка нефти.
Всю существующую систему нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом можно разделить на следующие группы:
регламентация направлений деятельности, организационной структуры (Устав, Схема организационной структуры, Положение об организационной структуре);
регламентация направлений системы управления персоналом (Политика управления персоналом, Социальный Кодекс, Молодежная политика);
регламентация функций и задач структурных подразделений (Положения о структурных подразделениях);
регламентация разделения функциональных обязанностей между сотрудниками (штатное расписание, должностные инструкции);
регламентация кадровых технологий (положение об обучении, положении об аттестации персонала, план обучение персонала);
регламентация мотивации персонала (Положения об оплате труда, Положения о премировании).
Наличие в Компании Политики управления персоналом и Социального Кодекса является положительным моментом, так как социальная защищенность работника является одним из основных мотивов трудовой деятельности.
Однако следует отметить, что подход к составлению нормативно-методической документации, регламентирующей функции и задачи подразделений и разделение функциональных обязанностей между сотрудниками компании в ОАО «ЛУКОЙЛ» достаточно стандартный, в частности это касается положений по отделам и должностных инструкций.
Негативным моментом является отсутствие разработанных положений по качеству персонала, в частности профессиональных стандартов.
В качестве повышения эффективности нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом в ОАО «ЛУКОЙЛ» предлагается разработать личностные спецификации для каждой из должностей или рабочего места. Личностные спецификации – это своего рода профессиональные стандарты.
Личностные спецификации являются основой для разработки должностной инструкции, а также находят применение при приеме работника на работу и оценке персонала на соответствие занимаемой должности.
Подготовка личностной спецификации требует специальных знаний и осуществляется чаще всего профессиональным консультантом или специально обученным сотрудником службы управления персоналом. При отборе кандидатов на вакантную должность использование этого документа заключается в том, что личностные качества каждого претендента сравниваются с качествами «идеального» сотрудника.
Список источников и литературы
1. Трудовой кодекс РФ. – М.: Гросс-Медиа, 2010. – 192с.
2. Аникин В.И. Менеджмент. – М.: Восток-Запад, 2009. – 304с.
3. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учебник. – М.: Современная школа, 2008. – 448с.
4. Блинов О.А., Кайтаева Х.И. Управление персоналом. – М.: Элит, 2007. – 394с.
5. Ворожейкин И.Е. Управление предприятием и персоналом. – М.: Инфра, 2009. – 638с.
6. Екомасов В.В., Рудавина Е.Р. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер, 2009. – 368с.
7. Захаров Д.А. Управление предприятием и персоналом. – М.: Инфра-М, 2008. – 638с.
8. Кафидов В.В. Управление персоналом: учебное пособие. – СПб.: Питер, 2009. – 208с.
9. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра-М, 2010. – 638с.
10. Колпаков В.М. Управление развитием персонала. – М.: МАУП, 2006. – 712с.
11. Поршнев А.Г. Управление организацией. – М.: Инфра-М, 2008. – 736с.
12. Потемкин В.К. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2010. – 432с.
13. Пугачев В.П. Полезное пособие для управляющих персоналом // Управление персоналом. – 2009. - №4. – С. 12-24.
14. Резник С.Д., Бондаренко В.В., Удалов Ф.Е., Соколов С.Н. Персональный менеджмент: учебник. – М.: Инфра-М, 2010. – 558с.
15. Рудавина Е.Р. Екомасов В.В. Книга директора по персоналу: практические рекомендации. – СПб.: Питер, 2008. – 368с.
16. Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: Управление персоналом, 2009. – 278с.
17. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 560с.
18. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2006. - 1200с.
19. Харрингтон Дж. Совершенство управления процессами. – М.: Стандарты и качество, 2007. – 192с.
Приложения
Подробное описание диплома курсовой или реферата
|
