Диплом Формирование у будущих специалистов технологий решения конфликтов в коммерческих организациях .

СОДЕРЖАНИЕ

стр.
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПОНЯТИЯ КОНФЛИКТОВ В КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1 КОНФЛИКТЫ: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ, СТРУКТУРА, СТРАТЕГИИ РЕШЕНИЯ 7
1.2 СПЕЦИФИКА КОНФЛИКТОВ В КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 21
1.3 ТЕХНОЛОГИИ РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В
....

СОДЕРЖАНИЕ

стр.

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПОНЯТИЯ КОНФЛИКТОВ В КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 6

1.1 КОНФЛИКТЫ: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ, СТРУКТУРА, СТРАТЕГИИ РЕШЕНИЯ 6

1.2 СПЕЦИФИКА КОНФЛИКТОВ В КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 20

1.3 ТЕХНОЛОГИИ РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 29

ВЫВОД 33

ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ У БУДУЩИХ СПЕЦИАЛИСТОВ ТЕХНОЛОГИЙ РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТОВ В КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 35

2.1 ОПЫТ ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ К РЕШЕНИЮ КОНФЛИКТОВ В КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 35

2.2 ПРОГРАММА ПОДГОТОВКИ БУДУЩИХ СПЕЦИАЛИСТОВ К РЕШЕНИЮ КОНФЛИКТОВ В КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 42

2.3 РЕЗУЛЬТАТЫ ПРАКТИЧЕСКОГО ПРИМЕНЕНИЯ ПРОГРАММЫ 48

ВЫВОД 55

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 57

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 59

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 64

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 66

ПРИЛОЖЕНИЕ 3 67

ПРИЛОЖЕНИЕ 4 69

ПРИЛОЖЕНИЕ 5 70

ВВЕДЕНИЕ

В данной работе рассматриваются типы поведения участников конфликта

Тема работы актуальна, потому что безконфликтных организаций не существует. Более того, чем более активна организация,  тем чаще в ее деятельности имеются  основания  для больших и малых конфликтов. Конфликты встречаются чаще в организациях с прогрессивной структурой, например, матричного типа. Поэтому понимать истоки конфликта и уметь управлять его   течением и разрешением - неотъемлемое умение руководителя.

Организация может быть отнесена к сложным вероятностным системам, т.е. имеет ряд подсистем, между которыми могут возникать противоречия. Они неизбежный атрибут такого рода систем. Если противоречие получает развитие, говорят о возникновении конфликта. Анализом конфликтов занимается самостоятельная научно-практическая дисциплина - конфликтоогия.

У каждого конфликта свое лицо. Но гримасы на этом лице узнаваемы – это гримасы возмущения и гнева, раздражения и негодования, обиды и разочарования. Ложатся на стол руководителя заявления “по собственному желанию”, срываются планы, падает производительность, да мало ли что еще может случиться, когда сотрудника захлестывают эмоции и соображает он с трудом. Руководителю же в трудной ситуации конфликта приходится держать себя в руках и быть готовым сыграть любую роль – участника конфликта, соблюдающего кодекс поведения в конфликте и умеющего отстаивать свои интересы, посредника, помогающего конфликтующим сторонам договориться и готового держать нейтралитет, или “третейского судьи”, арбитра, выносящего мудрое, справедливое решение.

Каждой из этих ролей можно научиться, но первый шаг на этом пути – это умение анализировать конфликт. А для этого нужны необходимые знания.

Исследования показывают, что некоторые руководители склонны занимать в конфликте выжидательную позицию, боясь либо быть втянутыми в конфликт, либо эскалации конфликта, и надеясь, что все как-нибудь само собой разрешится.

Бывают ситуации, когда в самом деле третий - лишний. Но даже в этом случае руководитель, узнав о конфликте, может помочь восстановлению нормальных отношений уже тем, что создаст условия для примирения. Например, даст конфликтующим такие поручения (командировки), что они какое-то время не будут видеться друг с другом.

Спорящие успокоятся, одумаются, конфликт угаснет.

Оставлять конфликт без внимания - это все равно, что оставлять в пустом доме тлеющие угли: пожара, конечно, может и не случиться, но уж если случится...Вообще аналогия между конфликтом и пожаром более глубока: 1) и тот и другой легче предотвратить, чем погасить; 2) в обоих случаях фактор времени может стать решающим, ибо и конфликт и пожар страшны своим разрастанием. Эти же два признака роднят конфликт и болезнь. Эскалация конфликта происходит по схеме:

Общеколлективный конфликт

Межгрупповой конфликт

Межличностный конфликт

Подобная эскалация объясняется тем, что участник конфликта ищет поддержки у окружающих, вербует себе сторонников. Особенно стараются привлечь на свою сторону руководителя.

При разрастании (эскалации) конфликта дело запутывается. Исходный конфликт обрастает новыми, отражающими интересы новых участников и противоречия между ними. При этом эмоции нарастают как снежный ком.

Все это убеждает в том, что, получив информацию о конфликте, руководитель должен действовать, принимать меры, не дожидаясь разрастания конфликта.

Теоретическая значимость работы заключается в том, что нами была проанализиированна научная литература по конфликтологии, а также статьи журналов. Данная проблема подробно освящена в научных трудах следующих авторов: Меньшова В.Н., Корнелиус Х., Игумнова Г.В., Доценко Е.Л.

Практическая значимость: нами предложена программа учебного курса «Управление конфликтом в организации», которая на протяжении эксперимента формирует у будущих специалистов технологий решения конфликтов в организации.

Актуальность исследования определила цель работы:

Цель работы - рассмотреть формирование у будущих специалистов технологий решения конфликтов в коммерческих организациях.

Объект исследования – процесс формирования у специалистов, умение решать конфликты в организации.

Предмет исследования – специалисты технологий по решению конфликтов в коммерческих организациях.

Проблема нашей работы заключается в том, что в настоящее время очень мало специалистов по решению конфликтных ситуаций в коммерческих организациях.

Гипотеза: Если предложить программу по решению конфликтов в организации будет ли она способствовать формированию у будущих специалистов технологий решения конфликтов в коммерческих организациях.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Исследовать литературу по проблеме исследования.

2. На основании теоретического анализа изучения систематизировать знания о понятии конфликта в коммерческих организациях.

3. Рассмотреть сущность и специфику формирования у будущих специалистов технологий решения конфликтов в коммерческих организациях.

4. Систематизировать и обобщить существующие в специальной литературе научные подходы к данной проблеме.

Для раскрытия поставленной темы определена следующая структура: работа состоит из введения, основной части и заключения. Название глав отображает их содержание.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог работы можно сделать выводы, что в отношениях между людьми неизбежно возникают трудности и конфликты, они являются естественной частью нашей жизни.

Наше исследование было посвещано формированию у будущих специалистов технологий решения конфликтов в коммерческой организации, где нами была предложена программа учебного курса «Управление конфликтами в организации. Проведя исследование мы пришли к тому, что:

1. Многие причины конфликтов в организации проистекают из нарушения принципов строительства организации, разработанных в классической теории организаций (Л.Гьюлик, Л.Урвик): принципы департаментализации, разделения власти, диапазона контроля, делегирования и соответствия. Неопределенность в технологии - одна из частых причин возникновения конфликтов.

2. Вторая причина - многоначалие. Третья причина - у руководителя слишком много подчиненных. Четвертый источник - порочный круг в управлении, когда власть, ответственность, средства, функции нечетко распределены среди сотрудников.

3. Управлять не значит командовать людьми, подчинять их в явной форме. Эффективно управлять - означает создать такую обстановку, в которой с необходимостью будет получен запланированный результат.

Поэтому, для разрешения конфликтов «руководитель - подчиненный» руководителю также полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. К таким качествам можно отнести следующие:

1. неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих - и почва для возникновения конфликта готова;

2. стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;

3. консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

4. излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

5. определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

Таким образом:

1. При разрешении конфликтов в личностно-эмоциональной сфере применяются другие методы и стили урегулирования конфликтов, поскольку в них, как правило, трудно выделить объект разногласий, отсутствует столкновение интересов. В конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой стиль поведения, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам и при котором стороны могли бы чувствовать себя наиболее комфортно.

2. Наилучшими советчиками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно, например, добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека (особенно партнера); настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон.

3. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андриади И.П. Конфликты: причины возникновения. – М., 2002. С. 128

2. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 1999.- С. 552

3. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для Вузов. - М.: ЮНИТИ,1999. С. 97

4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история, библиография. – М.: Дом Советов, 1996. С. 156

5. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. – М.: ВУ, 1995. С. 147

6. Бандурис А.М., Друзь В.А. Конфликтология. – Харьков: Ун-т ВД Украины, 1997. С. 58

7. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. - СПб – М.: «Университетская книга» АСТ, 1998. С. 201

8. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. - М.: МЗ Пресс, 2001.- С. 182

9. Вересов Н.Н. Формула противостояния, или как устранить конфликт в коллективе. -М.:Московский психолого-социальный институт: Флинта, 1998. С. 396

10. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология. Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2000. С. 258

11. Выханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 1996. - С. 435

12. Гришина Н. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2000. С. 44

13. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб., 2000 С. 123

14. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта: Автореф. дис. докт. псих. наук. - СП б: изд-во СПбГУ, 1995. - С. 36

15. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. - Л.: Лениздат, 2001. - С. 175

16. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство ЭКМОС, 2000. С. 50

17. Грызунова Т.В. Межличностный конфликт в сфере управленческой деятельности: Автореф. дис. канд. псих. наук. - М.: Изд-во РАУ, 2005.- С.19

18. Джерелевская М.А. Установки коммуникативного поведения: диагностика и прогноз в конкретных ситуациях. - М.: Смысл, 2000. - С. 191

19. Джон В. Ньюстром, К. Дэвис «Организационное поведение». СПб, Питер, 2000г., С54

20. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. – М., 2004. С. 179

21. Доценко Е.Л. Психология манипуляции: феномены и механизмы защиты. - М.: Че Ро, 1997. С. 105

22. Дьяченко М.И., Кандыбович Л.А. Краткий психологический словарь. Мн, 1996. С. 99

23. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СП б: Питер, 2001. - С. 400

24. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. 2-е издание.-СПб.: Питер, 2004. С. 5-69

25. Емельянов С.М. Технологии управления конфликтами.-СПб.: ИУЭ, 2001. С. 88

26. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. / Уч. пособие. М., 1995. С. 147

27. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. - М.:Аспект Пресс, 1996 С.214

28. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. Ростов-на-Дону, 1998. С. 93

29. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. – М.: Экономика, 2001. С. 271

30. Игумнова Г.В. Методы разрешения конфликтов. - Йошкар-Ола: Изд-во Марийского унив-та, 1996. -С. 64

31. Калашников Д. Конфликты в организации: социально - конфликтологический уровень анализа ( по результатам экспертного опроса управленческого персонала)// Управление персоналом. - 1999. - № 7. - С. 17

32. Канатаев Ю.А. Психология конфликта. – М., ВАХЗ, 2003. С. 25

33. Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов. - М.: Ин-т психологии РАН, 2005 - С. 56

34. Козер Льюис. Функции социального конфликта. Перевод с англ. О.А.Назаровой –М.:Идея – Пресс, Дом интеллектуальной книги, 2000. С. 96

35. Конфликт и пути его разрешения (сост. Лисепкий К.С.). - Куйбышев: Изд-во КГУ, 2001. - С. 19

36. Конфликт: борьба, взаимодействие, сотрудничество (под ред. Потанина Г.М.). -Белгород: изд-во Белгородского ГУ, 1997. - С. 342

37. Конфликтные ситуации в трудовых коллективах и методы их разрешения (сост. Лысов О.Е.). - Л.: ИПК СП, 2001. - С. 44

38. Конфликтология. Под ред. А. С. Кармина. - СПб.:Лань, 1999. С. 158

39. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выиграть может каждый: как разрешать конфликты. – М.: Стрингер, 2003.С. 134

40. Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель... - М.: Дело, 2004. С. 250

41. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. - М.: Изд-во МУ, 2002.- С. 207

42. Латынов В.В. Конфликт: протекание, способы разрешения, поведение конфликтующих сторон //Иностр. психология. – 2004. Т.1. - № 2. С. 15

43. Леонтьев Д.А. Шанс для творчества (конфликты и стратегии их разрешения)// Конфликт в конструктивной психологии. Тезисы докладов и сообщений на II научно-практической конференции по конструктивной психологии. Красноярск, 7-10 июня 2001 года. Красноярск, 2001. - С. 17-19

44. Ликсон Ч. Конфликт. Семь шагов к миру. - СПб.:Питер,1997. С. 322

45. Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликтах. - СП б: изд-во Военмеха, 2000. - С. 72

46. Линчевский Э.Э. Мастерство управленческого общения: руководитель в повседневных контактах и конфликтах. -СПб. «Речь», 2002. С. 145

47. Личность и Культура. - 1999. - №1. - С.22

48. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. - М.:Инфра, 1996. С. 64

49. Межэтнические конфликты в странах зарубежного Востока. – М.: Наука, 2002. С. 52

50. Меньшова В.Н. Конфликтология. - Новосибирск: изд-во СибАГС, 2000. - С. 184

51. Олейник А.Н. Основы конфликтологии. – М.: АПО, 2003. С. 77

52. Основы конфликтологии. – М.: Юристь, 1997. С. 48

53. Ошуркова Н.А. Конфликт в трудовом коллективе и способы их разрешения. - М.: ,2003. - С. 25

54. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // В сб. Психология конфликта (хрестоматия)( сост. Гришина Н.В.). - СП б: Питер, 2001. - С. 298-309

55. Пищелко А.В. Личность в конфликте (влияние установки на тип конфликтного поведения). - Домодедово: Изд-во Всероссийского института повышения квалификации работников МВД России, 1999. - С. 52

56. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. - Л.: Изд-во ЛГУ, 2001.- С. 184

57. Прикладная конфликтология. – Минск, 1999г. С. 81

58. Рабочая программа по учебной дисциплине: «Управление конфликтами в организации» Санкт-Петербург – 2006 г. С. 32

59. Рыжов О. Политические конфликты. – М.: ВУ, 1997. С. 125

60. Спивак В.А. Корпоративная культура СПб., Питер, 2001г. С. 61

61. Сулейманов И.И. Основы спортивной конфликтологии. – Омск: СИБГАФК, 1997.

62. Тернер Дж. Ключевые тезисы Маркса // В сб. Психология конфликта (хрестоматия) ( сост. Гришина Н.В.). - СП б: Питер, 2001. - С. 298-309

63. Тренев Н.Н. Управление конфликтами: Учебно-практическое пособие для вузов.-М.:Издательство ПРИОР, 1999. С. 189

64. Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. - М.: Асс авторов и изд. "Тандем", 2000. - С. 272

65. Фельдман Д.М. Политология конфликта. – М., 1998. С. 217

66. Чернышев С.С. Практикум по решению педагогических ситуаций. – М., 1998. С. 342

67. Шевцов В.М. Межнациональные конфликты: механизмы их разрешения. – М.: ГАВС, 2005. С. 196

68. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Мн., 1997, С. 11-70

69. Шепель В.М. Управленческая антропология: человековедческая компетентность менеджера. - М.: Дом педагогики, 2000. - С. 544

70. Шило И.Н. Конфликт как предмет социологии организаций. Социологические исследования. 2000.  № 10. С. 27

71. Шоленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. – М.: Изд-во МГУ, 2003. С. 210

72. Щипков В.А. Введение в военную конфликтологию. – М.: Ак. ПВ РФ, 1996. С. 65

73. Юридический конфликт: сферы и механизмы. – М.: Юристь, 2005. Андреев В.И. Конфликтология. М., 1995. С. 93

У меня вы можете заказать курсовую , диплом или реферат , а также купить курсовую , диплом или реферат из моего каталога готовых курсовых , дипломов и рефератов. Для каждой работы в каталоге можно скачать краткое содержание курсовой , диплома или реферата.