Диплом Анализ и оценка факторов влияющих на эффективность работы персонала .

Содержание
Введение 3
Глава 1 Особенности управления на современном этапе персоналом организации 8
1.1 Управление как система развития организации 8
1.2 Система управления персоналом на предприятии 27
1.3 Персонал предприятия, как объект управления 31
Глава 2 Анализ фак
....

Содержание

Введение 3

Глава 1 Особенности управления на современном этапе персоналом организации 8

1.1 Управление как система развития организации 8

1.2 Система управления персоналом на предприятии 27

1.3 Персонал предприятия, как объект управления 31

Глава 2 Анализ факторов влияющих на работу персонала 39

2.1.Особенности персонала как ресурса предприятия 39

2.2. Факторы, влияющие на работу персонала в организации 43

2.2.1 Зарплата 43

2.2.2 Корпоративная культура 47

2.2.3 Режим работы и условия труда 49

2.2.4 Стиль руководства 50

1.2.5Оценка и аттестация 54

2.2.6 Карьера 57

2.3. Системное влияние факторов на персонал 58

Глава 3. Анализ и оценка факторов влияющих на эффективность работы персонала на ООО «Олимпия» 62

3.1.Краткая характеристика фирмы ООО «Олимпия» 62

3.2. Анализ факторов влияющих на персонал в условиях фирмы 67

3.3. Оценка эффективности влияния факторов и рекомендации по совершенствованию управления персоналом на фирме 73

Заключение 80

Список использованной литературы 98

Приложения 101

Введение

Управление людьми важно для всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация. Введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8.Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9.Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Организация труда персонала признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом и организации труда персонала обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. Управление персоналом имеет актуальный характер на сегодняшний день, поэтому мы и выбрали эту тему в качестве исследования.

На организацию работы персонала большое влияние оказывают всевозможные факторы, такие как: заработная плата, стратегическое управление, мотивация труда и т. д.

«Персонал» (от латинского personalis —личный) - это «весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие», «совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация», «совокупность сотрудников организации, работающих по найму при наличии трудовых отношений с работодателем, обычно оформленных трудовым договором (контрактом). Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности».

Исследования влияния факторов на эффективность работы персонала имеет актуальный характер, и поэтому мы выбрали в качестве темы дипломной работы тему: «Анализ и оценка факторов влияющих на эффективность работы персонала».

Цель исследования: Провести анализ и оценку влияния факторов на эффективность работы персонала.

Предмет исследования: факторы, влияющие на работу персонала предприятия на ООО «Олимпия»

Объект исследования: персонал предприятия ООО «Олимпия».

Поставленная цель привела к решению следующих задач:

• • Рассмотреть управление, как систему развития организации.

  • Рассмотреть систему управления организации.

  • Рассмотреть персонал, как объект управления.

  • Рассмотреть и провести анализ факторов влияющих на управление персоналом.

  • Дать краткую характеристику ООО «Олимпия».

  • Рассмотреть систему управления в ООО «Олимпия».

  • Рассмотреть факторы, влияющие на систему управления персоналом на ООО «Олимпия».

Работа состоит из трех частей:

1. Особенности управления на современном этапе персоналом организации

2. Анализ факторов влияющих на работу персонала

3. Анализ и оценка факторов влияющих на эффективность работы персонала на ООО "ТОК Виктория".

Заключение

Главной целью дипломной работы был анализ и оценка факторов влияющих как положительно, так и отрицательно на систему управления персоналом на примере ООО «Олимпия».

При написании работы были использованы учебные пособия и периодическая печать в области: менеджмента, маркетинга, управления.

В теоретической части дипломной работы были рассмотрены основные аспекты особенности управления на современном этапе персоналом организации.

Рассматривая управление как систему развития организации, можно сделать вывод о том, что она состоит из следующих элементов управления:

планирование, организация (организационная структура), система мотивации, контроль, коммуникации, принятие управленческих решений.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнять данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать.

Планирование - это одна из важнейших составных частей управления организацией. Оно не может исключить неблагоприятные обстоятельства, но позволяет подготовиться к ним и дает шанс избежать значительного ущерба. С помощью планирования можно увидеть возможные варианты развития фирмы на основе имеющихся ресурсов и предполагаемых изменений в их составе.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Целью любой организации является кадровое планирование, которое осуществляется посредством: кадровых стратегий; кадровых целей; кадровых задач; кадровых мероприятий.

Кадровые стратегии: разработка основ будущей кадровой политики организации; создание возможности должностного и профессионального продвижения работников; обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптации их знаний к изменяющимся условиям производства.

Кадровые цели: определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии; достижение максимального сближения целей организации и индивидуальные целей работающих. Кадровые задачи: обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, которые необходим для достижения целей.

Кадровые мероприятия: разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника; определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий.

Другим составляющим элементом управления предприятия является организационная структура.

Система логически взаимосвязанных подразделений, отражающая внутреннее строение предприятия, называется организационной структурой предприятия.

Организационная структура строится на основе выделения различных составляющих.

Существует несколько уровней организационных структур:

а) элементарная – небольшие предприятия, филиалы, где руководитель и исполнитель может выступать в одном лице.

б) линейная – характерны только вертикальные связи. Эта структура чуть сложнее первой, так как производство может быть многоплановое (печем пирожки и пельмени)

в) функциональная – более глубокое функциональное разделение труда.

г) групповая (матричная) – сфера, где чаще всего появляются новации.

Выбор организационных структур зависит от разнообразия деятельности, от правовой формы, техники и технологии управления, стиля управления и от динамизма внутренней среды.

Структура управления предприятием непосредственно зависит от его общей организационной структуры. Наличие на предприятиях функциональных подразделений и дивизионов приводит к многоуровневой системе управления. Каждый уровень управления – это определенный уровень решений и ответственности за них, определенный уровень полномочий, контроля и координационных действий.

Уровни управления упорядочены, соотнесены друг с другом, находятся в иерархической и кооперационной взаимосвязи.

Применительно к управленческим решениям организация рассматривается как комплекс работ по их эффективному внедрению системы управления персоналом.

Здесь же рассматривается понятие контроля управленческих решений может быть направлен на предупреждение возможных ошибок (анализ причин их возникновения) и на поиск виновных (наказание допустивших ошибку).

Таким образом, при планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнять данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилие многих людей и сообща организовать потенциальные возможности группы работников.

Руководитель, чтобы эффективно двигаться на встречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Это осуществляется с помощью системы мотивации.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения определенных целей.

Мотивация персонала как основная функция менеджмента заключается в том, что бы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

Другим важным элементом является система коммуникаций в организации.

Управление коммуникацией (как в самой организации, так и среди ее членов, которые общаются с представителями внешней среды) определяется цикличностью коммуникации. Коммуникационный цикл может быть либо положительным (укрепление взаимного доверия, увеличение объема информации), либо отрицательным (падение взаимного доверия, ограничение объема информации).

Целью любой коммуникации является обмен информацией, которая представляет определенный интерес для реализации целей индивидов, вовлеченных в эту коммуникацию.

Высокая продуктивность деятельности организации определяется наличием руководителей-лидеров, способных и готовых руководить формальной и неформальной коммуникациями, создавать единую коммуникативную систему организации, которая обеспечивает всем ее членам доступ к достоверной и полной информации.

Далее мною была рассмотрена общая система управления персоналом на предприятии, ее элементы и краткая характеристика.

Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление.

Главная цель формирования персонала – свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.

Стадия формирования персонала призвана решать следующие задачи:

• установление соотношения численности работников с различными профессионально-квалификационными и социально-демографическими характеристиками для достижения максимального соответствия между структурами работ, рабочих мест и персоналом;

• обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;

• оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда.

В основу решения этих задач могут быть положены основные принципы использования персонала в организации:

• соответствие численности работников объему выполненных работ;

• согласование работника со степенью сложности его трудовых функций;

• обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;

• максимальная эффективность использования рабочего времени;

• создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

• организационную: планирование источников комплектования кадрами;

информированность населения о наборе кадров и сроках набора; объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;

• социально-экономическую: комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;

• воспроизводственную: обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

В свою очередь каждая из указанных систем тоже носит комплексный характер и включает ряд функциональных подсистем (схема 1.10.).

Основное назначение приведенной специализации состоит в четком формулировании задач и функций управления в целом и отдельных администраторов в частности; в ясном понимании механизма воздействия на трудовые ресурсы.

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли; обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей и задач позволяет обеспечивать эффективное управление персоналом, наиболее полную реализацию поставленных целей, познание механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми.

В заключении теоретической части диплома мною был рассмотрены понятия и характеристика персонала предприятия, как объекта управления.

Наиболее важным элементом производительных сил и главным источником развития экономики являются люди, т. е. их мастерство, образование, подготовка, мотивация деятельности.

Персонал предприятия формируется и изменяется под влиянием внутренних (характер продукции, технологии и организации производства) и внешних (демографические процессы, юридические и моральные нормы общества, характер рынка труда и т. п.) факторов.

Влияние последних конкретизируется в таких параметрах макроэкономического характера: количество активного (трудоспособного) населения, общеобразовательный его уровень, предложение рабочей силы, уровень занятости, потенциальный резерв рабочей силы.

В свою очередь эти характеристики определяют количественные и качественные параметры трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы — это часть трудоспособного населения, которая по своим возрастным, физическим, образовательным данным соответствует определенной сфере деятельности.

Для характеристики всей совокупности работников предприятия применяются термины — персонал, кадры, трудовой коллектив".

Персонал предприятия — это совокупность постоянных работников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и (или) имеют опыт практической работы.

Персонал по своей структуре можно разделить на 2 группы:

к первой группе — промышленно-производственному персоналу – относят работников основных, вспомогательных и обслуживающих производств, научно-исследовательских подразделений и лабораторий, заводоуправления, складов, охраны — т. е. всех, занятых в производстве или его непосредственном обслуживании.

в группу непромышленного персонала входят работники структур, которые хотя и находятся на балансе предприятия, но не связаны непосредственно с производством: жилищно-коммунальное хозяйство, детские сады и ясли, поликлиники, учебные заведения и т. п.

Такое деление персонала предприятия на две группы необходимо для расчетов заработной платы, согласования трудовых показателей с измерителями результатов производственной деятельности (для определения производительности труда используют, как правило, численность только промышленно-производственного персонала).

В то же время расширение процессов интеграции промышленных систем с банковскими, коммерческими и другими хозяйственными структурами делает такую группировку персонала все более условной.

В соответствии с характером выполняемых функций персонал предприятия подразделяется в большинстве случаев на четыре категории: руководители, специалисты, служащие и рабочие.

В работе дана краткая характеристика категорий.

Важным направлением классификации персонала предприятия является его разделение по профессиям и специальностям.

Профессия — это вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствующего комплекса специальных знаний и практических навыков.

Специальность — это более-менее узкая разновидность трудовой деятельности в пределах профессии.

Классификация работников по квалификационному уровню базируется на их возможностях выполнять работы соответствующей сложности.

Квалификация — это совокупность специальных знаний и практических навыков, определяющих степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций соответствующей сложности.

Уровень квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности.

По уровню квалификации рабочие также делятся на четыре группы: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные.

На формирование различных видов структур персонала и трудовых ресурсов (как на макро - так и на микро уровне) в ближайшие годы будут влиять такие факторы и общие тенденции:

• • • интенсивное перераспределение работников из промышленности и сельского хозяйства в информационную сферу и в сферу труда по обслуживанию населения;

    • включение в состав трудовых ресурсов работников с более высоким образовательным уровнем по сравнению с теми, которые выбывают из трудоспособного возраста;

    • повышение доли вспомогательного умственного труда (ныне она значительно меньше, чем в развитых странах);

    • рост спроса на квалифицированную рабочую силу (операторов, наладчиков, программистов-эксплуатационников), который в значительной мере может удовлетворяться за счет безработных из категории руководителей и специалистов;

    • замедление темпов снижения доли малого и неквалифицированного труда в связи с резким сокращением за последние годы технического перевооружения действующих предприятий;

    • инерция системы образования, продолжающей воспроизводить квалифицированные кадры в основном по старой профессиональной схеме.

Управление трудовыми ресурсами, обеспечение их эффективного использования объективно связано с обязательным формированием системы оценки трудового потенциала предприятия.

Прежде всего, нужно различать явочную, учетную и средне учетную численность работников предприятия.

Помимо оценки мною были выделены также показатели для оценки используемые в зарубежной и отечественной практике.

Здесь же было рассмотрено правовое обеспечение деятельности персонала на предприятии.

Основными законодательными актами, регулирующими трудовые отношения, являются: Гражданский кодекс РФ, Кодекс законов о труде (в ред. от 25.09.92), Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», Закон РФ «О занятости населения в РФ», Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых сопоров (конфликтов)» и др.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

В аналитической части дипломной работы был проведен анализ факторов влияющих на работу персонала.

Выводы:

Планирование трудовых ресурсов относительно новое для большинства предприятий вид деятельности.

До недавнего времени основное внимание уделялось планированию других экономических ресурсов (материальных, технических, финансовых и т.д.).

Однако сейчас это пересматривается и одна из причин этого факта является то, что в последние годы предложение рабочей силы стало юридическим фактом деятельности многих предприятий.

Затраты на труд у многих фирм в настоящее время превратились в основную часть общих расходов, поэтому важно обеспечить максимальную эффективность использования трудовых ресурсов.

Способность предприятия успешно решать названную выше задачу зависит от того, на сколько точно будут рассчитаны, а затем проконтролированы затраты на труд.

Рабочая сила есть такой же ресурс, как и материальные, технические, финансовые ресурсы.

Здесь же были выделены принципиальные отличия того факта, что трудовые ресурсы являются одним из самых главных составляющих системы управления персоналом.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на людей: иерархическая структура предприятия (организации), где основное средство воздействия – это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукций и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Здесь были рассмотрены основные концепции управления персоналом организации: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации.

Можно выделить 3 основных аспекта.

Экономический – дал начало использованию трудовых ресурсов.

Органический: cостоит из двух концепций (управления персоналом предприятия и управление человеческими ресурсами) – потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие – это собрание частей, соединенных линией управления в виде контроля.

Гуманистический: Предприятие, как – гуманистический центр с присущей ему организационной культурой.

Организационная культура – представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь.

Далее были рассмотрены основные факторы влияющие на работу персонала в организации, мною были рассмотрены следующие:

1. Зарплата.

Термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она «направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности». Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы, которые раньше называли «мелкими привилегиями».

На сегодняшний существует проблема эффективного материального стимулирования в виде повышения зарплаты и различных денежных вознаграждений и компенсаций.

Возможны три варианта повышения заработной платы:

1) продвижение по служебной лестнице пли получение более высокого статуса.

2) ежегодная прибавка за стаж

3) общее повышение заработной платы, изменяющее шкалу окладов.

2. Корпоративная культура.

Создание системы корпоративной культуры в организации, как эффективного элемента организационной культуры.

Корпоративная культура - это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников, создавая благоприятный климат для работы.

К базовым элементам корпоративной культуры относятся: Миссия компании (общая философия и политика); Базовые цели (стратегия и направления деятельности предприятия); Этический кодекс предприятия (нормы и правила поведения сотрудников, поощряемые на предприятии);

Корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа); Корпоративные праздники.

Миссия предприятия – создание эффективного института лидерства с целью совершенствования реализации продукции и увеличения прибыли организации.

Создание этического кодекса и стиля позволит создать у сотрудников чувство принадлежности к предприятию, чувство гордости за него. Из разрозненных людей сотрудники превратятся в единый коллектив (команду), со своими законами, правами и обязанностями.

При ежегодном планировании на предприятии должны составляться: перечень корпоративный праздников, участие в них руководителей, порядок их проведения, план и бюджет праздников на ближайший год; все внутренние мероприятия, вне зависимости от их масштабности: собрания молодых сотрудников, ветеранов, дни рождения, награждения сотрудников предприятия.

Режим работы и условия труда.

Важное значение на любом предприятии является установление оптимального режима работы сотрудников и условия труда.

Все это имеет важное значение с точки зрения влияния социально-психологических факторов на особенности персонала организации.

Также важное значение имеет нормирование труда – это процесс определения времени на операции технологического процесса, определение разрядности и квалификации исполнителя.

Нормирование труда обеспечивает:

минимизацию потерь по времени исполнителя;

минимизацию издержек на оплату труда;

обеспечение управления производительностью труда.

По возможности любой труд должен быть формализован и нормирован. Необходимо разработать планы снабжения будущего производственного процесса, т.к. объём производства зависит от спроса на товар.

Стиль руководства.

Исходя из характера цели руководящей деятельности, различают деловой и бюрократический стили руководства.

Деловой стиль руководства проявляется в том случае, когда для руководителя самым важным выступают интересы дела, конечные цели коллектива.

Формирование делового стиля руководства основано на максимальном использовании деловых качеств руководителя.

Бюрократическая система управления характеризуется господством формы), есть самой бюрократической структуры) над содержанием (задачами управления производством). Бюрократический стиль руководства заключается в том, что усилия руководителя затрачиваются на второстепенные дела, хотя внешне все выглядит в рамках формально правильных действий. В результате существо дела приносится в жертву форме.

В реальной практике руководства несколько основных стиля руководства. Основные из них определяют как авторитарный (или автократический), демократический и либеральный.

Авторитарный (директивный, диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений, жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности.

Демократический (коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников, выполнение принятых решении контролируется и руководителем, и самими сотрудниками, руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей. Демократический стиль является наиболее эффективным.

Либерально-анархический (попустительский, нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь, а с другой стороны, даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек», вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой.

Оценка и аттестация персонала.

Оценка результативности труда – одна из функций управления персоналом. Достоинства такой системы: - способствует повышению трудовой дисциплины и производительности труда; - стимулирует профессиональный рост сотрудников, заставляет с большей ответственностью относиться к повышению своей квалификации; - позволяет планировать профессиональное развитие и карьеру, выявить сильные и слабые профессиональные качества; - позволяет более обоснованно принимать решения о вознаграждении, продвижении, увольнении сотрудников.

Такая система будет эффективной при соблюдении следующих принципов – универсальность оценки единой системы или системы для категорий персонала); - упорядочение стандартов и норм оценки на основе анализа рабочих мест и выделения наиболее важных функций); - выбор методов оценки (количественных, качественных, комплексных).

Поскольку оценка труда справедливо считается важнейшим и ответственным инструментом управления персоналом, информация должна быть достаточно полной и объективной.

Существуют следующие методы получения надежной информации разнообразны: - анализ документации о работнике и его трудовых делах; - анализ поведения работника; - фотография рабочего дня; - собеседование; - анкетирование – экзамены; - упражнения по анализу конкретных ситуаций и решению производственных задач; - анализ поведения работника в ходе управленческих деловых игр; - должностное испытание, поручение.

Метод стандартных оценок, сравнительные методы

Аттестация персонала организации – основного звена управления – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установление их соответствия (несоответствия) занимаемой должности. Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижения по службе, награждения, определения з/п, а также понижения в должности и увольнения.

Она направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом.

Выделяют следующие виды аттестации: итоговую, промежуточную и специальную.

Оценка и аттестация является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала.

Карьера.

Карьера – поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; или фактическая последовательность занимаемых ступеней, рабочих мест, положения в коллективе.

Различают несколько видов карьеры: внутриорганизационная – последовательная смена ступеней и занимаемых должностей в рамках одной организации; межорганизационная; профессиональная – этапы передвижения специалиста по служебной лестнице в рамках своей специальности, но, возможно, в разных организациях; специализированная; неспециализированная; карьера вертикальная; горизонтальная; ступенчатая; карьера скрытая – вид карьеры, являющейся наименее очевидным для окружающих.

Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

В практической части работы был проведен анализ и оценка факторов влияющих на эффективность работы персонала на ООО «Олимпия».

ООО «Олимпия» представляет собой предприятие оптовой торговли продуктами питания.

Проанализировав вышеизложенную информацию о фирме, отдельно можно выделить факторы, которые способствуют развитию ООО «Олимпия»:

• внутренняя атмосфера организации: несмотря на то, что иногда возникают разногласия, коллектив данной фирмы очень сплоченный;

• целенаправленность: перед всеми членами коллектива стоит одно цель - упрочнить положение ООО «Олимпия» на российском рынке;

• давление конкурентов: «соперники» по бизнесу всегда стимулируют сотрудников этой организации внедрять какие-либо новшества;

• директор всегда выслушивает все новые предложения, даже если порой они кажутся неосуществимыми.

• Разработка стратегического планирования

• Достаточно широкий ассортимент предлагаемого товара

• Налаженные связи с поставщиками (отечественные компании).

• Регулярное повышение квалификации и подтверждение имеющейся (с помощью аттестации специалистов)

• Применение материального и морального стимулирования работников.

• Современный стиль ООО «Олимпия»

• Обновление технических средств.

Но есть и препятствующие факторы: всегда остаются опасения, что предпринятый шаг к новшеству может не дать желаемого результата.

К препятствующим факторам для формирования эффективного института лидерства в организации относятся:

• Не эффективная и не конструктивная структура оценки и аттестации персонала

• Не развитость системы корпоративной культуры в организации

• Не достаточно развита коммуникативная политики фирмы

В целом анализируя финансово-экономическую деятельность ООО «Олимпия» можно сделать вывод о том, что предприятие достаточно рентабельно и эффективно.

Также были даны рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом, с целью улучшения работы и получения максимальной прибыли предприятием.

Список использованной литературы

I. Учебные пособия

1. Абросимов И.Д. «Менеджмент как система управления», Москва, 1999 – 369с.

2. Абрамова И.Г. «Персонал - технология менеджера», Москва, 1991 – 457с.

3. Волкова К.А., Дежкина И.П.. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции/.–М.: ОАО издательство «Экономика», НОРМА, 2001.–526 с.

4. Волгин А.П. «Управление персоналом в условиях рыночной экономики», Москва, 1992 – 277с.

5. Вдовин К.В. «Персонал: как руководить организацией», Москва, 1993 – 365с.

6. Виханский О.С. «Менеджмент», Москва, 1996 - 258с.

7. Генкин Б.М.,. Кононова Г.А, Кочетков В.И.; под ред. Б.М. Генкина. Основы управления персоналом: учеб. для вузов/- М.: Высшая школа, 2003.-383 с.

8. Глубоков Е.П. Как принять решение?- М.: Экономика 1999 – 112с.

9. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Разработка управленческого решения. Прогнозирование – планирование. Теория проектирования экспериментов. Г.Железнодорожный, Московская область: ТОО НПЦ «Крылья», 2001-400 с

10. Грачев М.В. «Супер кадры: управление персоналом», Москва, 1993 – 287с..

11. Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления», Москва, 1993 – 118с.

12. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А.Я. Кибанова – м.: “Издательство ПРИОР”, 1998. – 512с.

13. «Основы теории экономического управления предприятие», С.А. Жданов. – М.: Финпресс, 2000 г – 400с..

14. Зайцев Г.Г. «Управление кадрами на предприятии», Москва, 1992 – 199с.

15. Иванов А.И., Малявина А.В. Разработка управленческих решений: Учебное пособие.- М.: МАЭП, ИИК «Калита», 2000.-112 с.

16. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие.М.: ИНФРА-М, 2002 – 254с..

17. Литвак Б.Г. Управленческие решения. М.: Тандем, 1998 – 58с.

18. Ладанов И.Д. «Практический менеджмент», ч.1-3, Москва, 1992 – 125с. .

19. Мильор Г. Как эффективно управлять. М.: Экономика, 1999 – 98с.

20. Мартынов С.Д. «Профессионалы в управлении», Москва, 1991 – 412с. .

21. Патрик Фосис 30 минут для овладения методами мотивации персонала, М., Издательство "Лори", 2001.с.256.

22. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления/ Пер. с англ. М.: Прогресс, 2000 – 148с.

23. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2002.-с.560.

24. Сацков Н.Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов. Санкт-Петербург, 2001 – 255с.

25. «Секреты умелого руководителя», составитель И.В. Липсиц. – М.: Экономика, 1999г – 287с.

26. Спицнадель В.Н. Теория и практика принятия оптимальных решений. – СПб: издательский дом «Бизнес-пресса», 2002.- 394 с.

27. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2001 – 165с

28. Уткин Э.А. Управление фирмой. – М.: “Акалис”, 2001. – 516с

29. «Управление современным предприятием», Г.В. Гудушаури, Б.Г. Литвак. – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», Издательство ЭКМОС, 1999 – 259с. г.

30. Черноруцкий И.Г. Методы оптимизации и принятия решений.- СПб: издательство «Лань», 2001.- 384 с.

31. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998 –с.318.

32. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. Учебник для сред. спец. учеб. Заведений. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:Высш. шк., 1999. – 304с.

33. Щокин Г.В..Теория и практика управления персоналом: учеб. пособие/ Авт.-преп..- К.: МАУП, 1999.-256 с

34. Юкаева В.С. Управленческие решения. Учебное пособие.- М.: издательский дом «Дашков и Ко», 1999, - 292 с.

II. Периодическая печать

35.Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. - 2002.- № 10. - С. 29-31.

33. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. - 2002.- № 5. - С. 33-36.

34. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика 2003.- № 1. - С. 169-174.

35. Автор Зыков М.В, Статья «Этические и экономические аспекты оценки персонала как ресурса организации» //. По материалам II Международной научно-практической конференции "Профессиональная этика в PR и рекламе" - СПб, 2002г,с.12-16.

36. Игнатьева О.В. Статья «Роль мотивации в управлении организацией». № 12,с.25-31.Источник: http://www.fsc.kiev.ua/101/109/193/131/139/233

37. Райсс М. "Оптимальная сложность управленческих структур"// Проблемы теории и практики управления. - 2001. - № 5.с. 10-18.

Приложения

Набор,отбор и найм персонала в фирме

Совершенствование найма, оценки, отбора приема персонала

У меня вы можете заказать курсовую , диплом или реферат , а также купить курсовую , диплом или реферат из моего каталога готовых курсовых , дипломов и рефератов. Для каждой работы в каталоге можно скачать краткое содержание курсовой , диплома или реферата.