Курсовая работа Влияние стиля руководителя .

СОДЕРЖАНИЕ 1
ВВЕДЕНИЕ 2
1. СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ 4
2. ОТДЕЛЕНИЕ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ОТ СОБСТВЕННОСТИ 8
3. ВЛАСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ И ФОРМЫ ЕЁ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ 13
4. ПСИХОТЕХНИЧЕСКАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ РУКОВОДСТВА 25
4.1 Психологические требования, предъявляемые к руководителю 25
....

Содержание

СОДЕРЖАНИЕ 1

ВВЕДЕНИЕ 2

1. СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ 4

2. ОТДЕЛЕНИЕ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ОТ СОБСТВЕННОСТИ 8

3. ВЛАСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ И ФОРМЫ ЕЁ ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ 13

4. ПСИХОТЕХНИЧЕСКАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ РУКОВОДСТВА 25

4.1 Психологические требования, предъявляемые к руководителю 25

4.2 Профессиональные требования 28

4. МОДЕЛИ ОСНОВНОГО УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ОТНОШЕНИЯ 30

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 34

ПРИЛОЖЕНИЕ № 1 35

ПРИЛОЖЕНИЕ: №2 36

ПРИЛОЖЕНИЕ № 3 37

Введение

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.

Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности.

планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.

планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.

принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. При увольнении наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.

Целью данной работы является рассмотрение методов оценки деятельности руководителя.

Объектом исследования является исследование взаимоотношений руководителя и подчиненных в компании «Транскорп»

Субъектом исследования является 4 отдела исследуемой компании:

Заключение

Деловая оценка качества руководителя – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик руководителя (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих (управленцев) и особенностей проявления его результатов.

Служащие – это работники, труд которых представляет собой ту или иную разновидность умственного труда. Содержание труда служащих существенно отличается от труда рабочих: ведь труд рабочих – преимущественно физический труд. Другое отличие труда служащих состоит в том, что его результаты трудно поддаются прямому количественному измерению. Причем результаты труда управленческого персонала часто становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода времени, иногда достаточно продолжительного.

Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития.

Руководитель должен обладать большим психологическим потенциалом, профессиональными качествами.

Руководитель должен положительно влиять на своих подчинённых и стимулировать их труд.

Обладая этими качествами, руководитель становится профессионалом своего дела. Что мы и попытались раскрыть в данной работе.

Список литературы

1. Возможности применения экспертной оценки в управлении персоналом в торговле. // Менеджмент в России и за рубежом. 1998, №3.

2. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 1999, №4.

3. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.

4. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998, №9.

5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело,1992.

6. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд. 1997, №6.

7. Методические основы оценки эффективности труда служащих. М.: Экономика, 1989.

8. Организация и оценка персонала. // Служба кадров. 1999, №№1,2

9. Система трудового потенциала работника.// Социс. 1999, №3.

10. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997.

    18.190.152.38

Психологический портрет эффективного руководителя

У меня вы можете заказать курсовую , диплом или реферат , а также купить курсовую , диплом или реферат из моего каталога готовых курсовых , дипломов и рефератов. Для каждой работы в каталоге можно скачать краткое содержание курсовой , диплома или реферата.