Диплом Технологии мотивации государственных служащих на примере .

Содержание
Введение 2
Глава 1. Особенности мотивации персонала в государственном и муниципальном управлении 5
1.1 Управление персоналом в государственных и муниципальных учреждениях 5
1.2 Место мотивации в составе управления персоналом государственной службы 20
1.3 Те
....

acher@wiseowl.ru

Содержание

Введение 2

Глава 1. Особенности мотивации персонала в государственном и муниципальном управлении 5

1.1 Управление персоналом в государственных и муниципальных учреждениях 5

1.2 Место мотивации в составе управления персоналом государственной службы 20

1.3 Технологии и методы мотивации госслужащих. 29

Глава 2. Исследование процесса мотивации в государственной службе на примере Управы г. Москвы 36

2.1 Общая характеристика и структура управления Управы г. Москвы 36

2.2 Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих ресурсов в Управе 42

2.3 Анализ политики мотивации государственных служащих в Управе 48

2.4 Рекомендации по оптимизации политики мотивации государственных служащих в Управе 53

Заключение 65

Список литературы 69

Приложения 72

Введение

Наряду с широким распространением, которое приобрело обсуждение проблем, связанных с управлением персоналом в коммерческих организациях, вопросы, касающиеся управления кадрами в системе государственной службы, являются достоянием ведомственных совещаний и специализированных лекционных курсов, и на систематической основе не освящаются на страницах открытой прессы. Между тем, эта проблема значительно важнее, чем может показаться на первый взгляд, так как она касается всех нас и выходит за рамки отдельно взятой государственной структуры. Во - первых, мы встречаемся с госслужащими повсеместно, порой сами того не подозревая, потому что на 1000 человек занятого населения в России приходится более 6 госслужащих. Во - вторых, госслужащие выполняют от имени государства его важнейшие функции по государственному управлению и регулированию во всех сферах национальной экономики и общественно - политических отношений. От них зависит, какие законы и подзаконные акты будут регулировать нашу жизнь, и как эти правовые акты будут исполняться. В третьих - именно государственная служба является сейчас сосредоточием громадного количества проблем, в том числе и социальных, от решения которых зависит, как будет развиваться государство. В четвертых - госслужащие являются мощным кадровым резервом высококвалифицированной рабочей силы негосударственного сектора экономики.

Изучение мотивации деятельности госслужащих в настоящее время представляется весьма актуальным. Знание мотивов, побуждающих к работе на государственной службе, позволит решить немало задач повышения эффективности государственной службы: правильно осуществлять отбор, обучение, расстановку кадров, планировать профессиональную карьеру. Управление мотивами госслужащих (особенно мотивами достижений) поможет уменьшить проявления негативных форм деятельности - протекционизм, отставание групповых интересов, коррупцию.

Цель исследования – проанализировать технологии мотивации госслужащих и разработать рекомендации их совершенствованию.

Задачи исследования:

1) рассмотреть сущность управления персоналом в государственных и муниципальных учреждениях;

2) раскрыть место мотивации в составе управления персоналом государственной службы;

3) исследовать технологии и методы мотивации госслужащих;

4) проанализировать политику мотивации государственных служащих в организации;

5) определить направления совершенствования политики мотивации государственных служащих в организации.

Объектом исследования данной работы является Управа г.Москвы.

Предметом исследования является система мотивации госслужащих.

Теоретической основой исследования явились труды отечественных ученых и специалистов по государственному и муниципальному управлению, по управлению персоналом.

В качестве инструментария применялись методы анализа научной и информационной базы, синтеза полученных данных в теоретические выводы и практические рекомендации, методы структурно-динамического анализа.

Практическая значимость исследования состоит в том, что оно содержит разработки рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда госслужащих Управы г.Москвы.

Структура работы состоит из: введения, двух глав, списка литературы, приложений.

/////////////

Заключение

Подводя итоги дипломной работы, можем сделать следующие выводы:

Работа с персоналом - одно из направлений управленческой деятельности по приведению в соответствие задач, стоящих перед организацией и организационно-кадровых ресурсов, необходимых для их выполнения.

Можно выделить следующие направления кадровых мероприятий в работе с персоналом государственной службы: стратегическое планирование госаппарата, формирование системы привлечения, адаптация вновь принятых на службу в госаппарат служащих, инспекция труда, оценка и аттестация, планирование карьеры, формирование кадрового резерва, создание системы стимулирования, социальная защита персонала госслужбы.

Мотивация является базовым процессом для управления поведением человека на рабочем месте. В общем случае под мотивацией понимается процесс воздействия на человека совокупности внутренних и внешних факторов, которые побуждают его к деятельности, определяют границы и формы этой деятельности, задают цели, на достижение которых должна быть направлена эта деятельность.

Анализируя проблемы мотивирования труда персонала государственной службы можно отметить следующие тенденции. Во внутренней мотивации труда преобладает использование административного ресурса, стабильная заработная плата и социальные блага. Подбор кадров осуществляется при доминировании принципов протекционизма, ориентации на личную преданность, отсутствии серьезных конкурсов на замещение вакантных должностей и объективной оценки деловых качеств служащих. Вся кадровая политика подстраивается под лидеров и их команды. Как следствие, это приводит к формированию практически низко компетентного персонала. Вместе с тем, принципы кадровой политики должны быть полностью сориентированы на высокий профессионализм и ответственность госслужащих, а сама кадровая политика должна включать объемную систему механизмов мотивации деятельности на благо общества.

Основной упор в мотивации государственных служащих (как, впрочем, и работников любых других профессий) делается на материальное стимулирование. Важную роль здесь играют различные надбавки к должностному окладу государственного служащего, в частности надбавки за квалификационный разряд, за особые условия государственной службы, а также премии. Говоря о моральном стимулировании, можно отметить, что хотя и существует теория поощрений служащего государственной службы, предусматривающая объявление благодарности, награждение ценным подарком, первоочередное предоставление льгот в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания и т. д., за успешное и добросовестное исполнение государственным служащим своих должностных обязанностей, продолжительную и безупречную службу, выполнение заданий особой важности и сложности, на деле институт поощрения государственных служащих практически не действует.

Достоинствами существующей в Управе системы мотивации является то, что в ней уделяется внимание всем сторонам трудовой деятельности служащих: материальной, нематериальной, социальному обеспечению, а также трудовой среде. Однако мотивация персонала – сложный, многоступенчатый процесс, который требует постоянного совершенствования, изменения под новые задачи учреждения. Анализ системы мотивации труда выявил следующие ее недостатки, над которыми необходимо работать:

• материальное стимулирование: заработная плата в Управе неконкурентоспособна на рынке труда;

• нематериальное стимулирование: нет четких критериев стимулирования. Сотрудники не могут четко и внятно объяснить, за что они были поощрены;

• социальный пакет: является дополнительным средством построения эффективной коммуникации между работодателем и сотрудниками, но включает стандартные льготы и выплаты, можно включить дополнительные элементы;

• трудовая среда: в среднем около 85% сотрудников вполне довольны содержанием своей работы, 95% сотрудников устраивают условия труда, 90% удовлетворяет организация труда, рабочим местом довольны 82% персонала, распределение работ устраивает 85% сотрудников. Резервы роста удовлетворенности сотрудников элементами трудовой среды есть, ни по одному из показателей не достигнута 100%-ная удовлетворенность.

Мероприятия по совершенствованию мотивации служащих Управы включают четыре направления:

1) совершенствование материального стимулирования. Во-первых, было предложено выплачивать сотрудникам годовую премию при условии соблюдения ими трудовой дисциплины и добросовестного выполнения обязанностей. Во-вторых, необходимо регулярно корректировать оплату работников с учетом роста стоимости жизни, т.е. проводить индексацию зарплаты.

2) совершенствование нематериального стимулирования. Были сформированы основные требования, которым должна соответствовать будущая система нематериального стимулирования. При этом данный перечень не является закрытым, каждый случай проявления сотрудником своих лучших творческих и инициативных способностей должен рассматриваться и вознаграждаться отдельно. Было решено, что сотрудник должен вознаграждаться в любом случае - получило его решение одобрение руководства или нет. Награждение персонала должен проводить Глава Управы в торжественной обстановке в присутствии всего трудового коллектива;

3) совершенствование социального пакета. Ввиду невысокой заработной платы, социальный пакет организации предлагается усовершенствовать за счет предоставления беспроцентной ссуды сотрудникам;

4) совершенствование трудовой среды. Данный проект предусматривает перечисление зарплаты сотрудников на пластиковые карты. Выплата зарплаты на пластиковые карты - это удобное современное средство расчетов с персоналом по оплате труда, избавляющее организацию от ненужных хлопот, расходов и рисков. Также а рамках данного проекта мероприятий были предложены меры дисциплинарного воздействия на персонал.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации: официальный текст. – М.: Дашков и К°, 2008. – 26с.

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Юрайт, 2008. – 530с.

3. Положение об Управе

4. /////////////////

5. Андреева Э. Эффективность социального пакета // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. - №1.

6. Арутюнов В.В., Волынский И.В. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 448с.

7. //////////////////

8. Игнатюк Н.А., Павлушкин А.В. Муниципальное право. - М.: Юстицинформ, 2007. - 312 с.

9. Кабанов В. Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии // Управление персоналом. – 2008. - №4. – с.27-29.

10. Кельперис И. Повышение квалификации в процессе управления персоналом // Управление персоналом. – 2007. - №7. – с.22-24.

11. ////////////////

12. Кокотов А.Н, Саломаткин А.С. Муниципальное право России. - М.: Юристъ, 2008. - 384 с.

13. Кудилинский М.Н., Шевелева И.А. Муниципальное право. - СПб.: Изд-во СПбГУ, 2005. - 224 с.

14. /////////////////////

15. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ. 2006. - 554 с. 

16. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я.Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2005. - 638с.

17. Управление персоналом / Под общ. ред. Г.И.Михайлиной.- М.: Дашков и Ко, 2006. - 266с.

18. //////////////////

19. Шугрина Е.С. Муниципальное право Российской Федерации. - М.: Проспект, 2007. - 672 с.

20. Чиркин В. Е. Государственное и муниципальное управление. – М.: Юристъ, 2007. – 320с.

21. http://www.uprava-ms.ru/soc

Приложения

У меня вы можете заказать курсовую , диплом или реферат , а также купить курсовую , диплом или реферат из моего каталога готовых курсовых , дипломов и рефератов. Для каждой работы в каталоге можно скачать краткое содержание курсовой , диплома или реферата.