Курсовая работа Собеседование при отборе персонала, составление практических задач .

Содержание


Введение 3
Глава 1. Собеседование при отборе персонала, составление практических задач 5
1.1 Принципы и структура управления персоналом 5
1.2 Процедура подбора сотрудников 7
1.3 Этапы подбора персонала 8
1.4 Предварительная отборочная беседа 15
Г
....

acher@wiseowl.ru

Содержание

Введение 3

Глава 1. Собеседование при отборе персонала, составление практических задач 5

1.1 Принципы и структура управления персоналом 5

1.2 Процедура подбора сотрудников 7

1.3 Этапы подбора персонала 8

1.4 Предварительная отборочная беседа 15

Глава 2. Экспериментальное исследование отбора персонала на примере компании «Икс» 17

2.1 Организация исследования 17

2.2 Описание методик 17

2.2.1 Описание методики диагностики уровня эмоционального выгорания В. В. Бойко 17

2.2.2 Описание методики теста Кеттелла для выявления индивидуально – личностных отношений. 21

2.3 Проведение и обработка результатов исследования 26

Заключение 38

Список литературы 41

Приложения 43

Введение

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу.

Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются, прежде всего, на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех люде, которые хотели бы её получить. В этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора, с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.

Цель данной курсовой является первичный отбор в кадровом агентстве.

Поставленная цель обусловила решение следующих задач:

1. Рассмотреть особенности собеседования при отборе персонала, составление практических задач.

2. Провести экспериментальное исследование процесса отбора персонала.

В качестве объекта исследования участвовали две группы по 10 испытуемых в каждой. Одна группа состояла из претендентов на данное рабочее место в возрасте до 35 лет, другая от 35 и старше.

Предмет исследования: личностные качества испытуемых для отбора на вакантную должности.

Методы исследования.

1. Тест – опросник Кеттелла

2. Методика В.В. Бойко "Диагностика уровня эмоционального выгорания".

Гипотеза: первичный отбор в кадровом агентстве осуществляется на основе изучения личностных характеристик кандидатов.

Теоретическая значимость: в работе раскрыты вопросы проведения собеседования при отборе персонала.

Глава 1. Собеседование при отборе персонала, составление практических задач

1.1 Принципы и структура управления персоналом

Управление персоналом базируется на следующих исходных положениях:

• необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы);

• количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;

• определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.

Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать или соблюдать.

Для каждого состояния межличностных отношений, достигнутого уровня самоорганизации, достоверности оценки общественно-полезного эффекта существует оптимальный уровень самоорганизации или прав самоуправления, при наличии которых предприятие получает максимальный общественно-полезный эффект [Учебник Под ред. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: – М.: ИНФРА – М, 2001г.].

Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

• планирование ресурсов – разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;

• набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

• отбор – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

• определение заработной платы и компенсации – разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;

• профориентация и адаптация – введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

• обучение – разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;

• оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;

• повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

• подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе –разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;

• трудовые отношения – осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;

• занятость – разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.

Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.

1.2 Процедура подбора сотрудников

Процедура подбора новых сотрудников включает ряд относительно самостоятельных, расположенных в строгой последовательности блоков, каждый из которых имеет собственную цель, задачи, схему действий, методы и инструментарий, конкретного исполнителя. Прием осуществляется путем взаимодействия отдела кадров, службы безопасности, отдела техники безопасности, отдела пожарной безопасности, врача, руководителей подразделений компании, заинтересованных в заполнении конкретной вакансии. Каждое лицо отвечает за определенный этап процедуры приема в пределах своей компетенции. Общий контроль и ответственность за соблюдение предусмотренных процедур поиска, отбора и найма нового сотрудника возлагается на менеджера по персоналу [Организация и оценка персонала Служба кадров. – 2002. - №5-6].

Основными блоками (этапами) процедуры подбора сотрудника на вакантную должность являются:

…………..

1.4 Предварительная отборочная беседа

Эта работа проводится по - разному в различных фирмах. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили непосредственно в отдел кадров или на место работы. В этих случаях беседу проводит специалист по персоналу или линейный менеджер. При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например, образование, внешний вид, определяющие личностные качества). Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора. Беседа может проходить и по телефону, если прибытие кандидата затруднено (например, он живёт в другом городе). В этом случае, перед беседой фирма получает заявление о желании работать здесь и письмо. Письма, посылаемые вместе с заявлением о работе, должны быть напечатаны на хорошей бумаге, быть не более одной страницы и включать в себя следующие пункты (в порядке убывания значимости) [Учебник Под ред. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: – М.: ИНФРА – М, 2001г.]:

Какую должность Вы хотели бы занимать;

Ваши специфические цели работы на данном месте;

Конечные цели Вашей карьеры;

Причина, по которой Вы ищете работу;

Указание на то, что Вам хорошо известно то место, куда
Вы желаете быть направлены

……

Глава 2. Экспериментальное исследование отбора персонала на примере компании «Икс»

2.1 Организация исследования

Генеральному директору компании «Икс» Борису Щербакову для расширения штата потребовалось несколько новых сотрудников. Для отбора решено проводилось тестирование с помощью двух методик:

1. Тест – опросник Кеттелла

2. Методика В.В. Бойко "Диагностика уровня эмоционального выгорания"

В качестве объекта исследования участвовали две группы по 10 испытуемых в каждой. Одна группа состояла из претендентов на данное рабочее место в возрасте до 35 лет, другая от 35 и старше.

Целью данного исследования является выявление личностных качеств испытуемых при первичном отборе в кадровом агентстве.

Гипотеза: первичный отбор в кадровом агентстве осуществляется на основе изучения личностных характеристик кандидатов.

К первой группе испытуемых относятся кандидаты в возрасте до 35 лет, а ко второй группе испытуемые старше 35 лет. (см. Приложение 3)

2.2 Описание методик

2.2.1 Описание методики диагностики уровня эмоционального выгорания В. В. Бойко

Инструкция к тесту

Если вы являетесь профессионалом в какой-либо сфере взаимодействия с людьми, вам будет интересно увидеть, в какой степени у вас сформировалась психологическая защита в форме эмоционального выгорания. Читайте суждения и отвечайте «да» или «нет». Примите во внимание, что, если в формулировках опросника идет речь о партнерах, то имеются в виду субъекты вашей профессиональной деятельности - пациенты, клиенты, потребители, заказчики, учащиеся и другие люди, с которыми вы ежедневно работаете (см. Приложение 1).

Каждый вариант ответа предварительно оценен компетентными судьями тем или иным количеством баллов (указывается в ключе рядом с номером суждения в скобках). Это сделано потому, что признаки, включенные в симптом, имеют разное значение в определении его тяжести. Максимальную оценку (10 баллов) получил от судей признак, наиболее показательный для симптома.

В соответствии с ключом осуществляются следующие подсчеты:

• определяется сумма баллов отдельно для каждого из 12 симптомов «выгорания»,

• подсчитывается сумма показателей симптомов для каждой из трех фаз формирования «выгорания»,

• находится итоговый показатель синдрома эмоционального «выгорания» - сумма показателей всех 12 симптомов.

Напряжение

Переживание психотравмирующих обстоятельств: +1(2), +13(3), +25(2), -37(3), +49(10), +61,(5), -73(5)

Неудовлетворенность собой: -2(3), +14(2), +26(2), -38(10), -50(5), +62(5), +74(3),

«Загнанность в клетку»: +3(10), +15(5), +27(2), +39(2), +51(5), +63(1), -75(5)

Тревога и депрессия: +4(2), +16(3), +28(5), +40(5), +52(10), +64(2), +76(3)

…..

2.2.2 Описание методики теста Кеттелла для выявления индивидуально – личностных отношений.

Опросник Кеттелла является одним из наиболее распространенных анкетных методов оценки индивидуально-психологических особенностей личности, как за рубежом, так и у нас в стране. Он разработан по руководством Р.Б. Кеттелла и предназначен для написания широкой сферы индивидуально-личностных отношений.

Отличительной чертой данного опросника является его ориентация на выявление относительно независимых 16 факторов (шкал, первичных черт) личности. Данное их качество было выявлено с помощью факторного анализа из наибольшего числа поверхностных черт личности, выделенных первоначально Кеттеллом. Каждый фактор образует несколько поверхностных черт, объединенных вокруг одной центральной черты.

Существует 4 формы опросника: А и В. (187 вопросов) и С и Д (105 вопросов). В России чаще всего используют формы А. и С. Наибольшее распространение опросник, получил в медицинской психологии при диагностике профессионально важных качеств, в спорте и научных исследованиях.

Опросник Кеттелла включает в себя все виды испытаний - и оценку, и решение теста, и отношение к какому-либо явлению.

Перед началом опроса испытуемому дают специальный бланк, на котором он должен делать определенные пометки, по мере прочтения. Предварительно дается соответствующая инструкция, содержащая информацию о том, что должен делать испытуемый. Контрольное время испытания 25-30 минут. В процессе ответов на вопросы экспериментатор контролирует время работы испытуемого и, если испытуемый отвечает медленно, предупреждает его об этом. Испытание проводится индивидуально в спокойной, деловой обстановке.

Предлагаемый опросник состоит из 105 вопросов (форма С) на каждой из которых предлагается три варианта ответов (a, b, c) (см. Приложение 2). Испытуемый выбирает и фиксирует его в бланке ответов. В процессе работы испытуемый должен придерживаться следующих правил: не терять времени на обдумывание, а давать пришедший в голову ответ; не давать неопределенных ответов; не пропускать вопросов; быть искренним.

Вопросы группируются по содержанию вокруг определенных черт, выходящих в конечном итоге к тем или иным факторам.

Обработка результатов ведется по специальному ключу, где даны номера вопросов и количество баллов, которые получают ответ a, b, c в каждом вопросе. В тех клеточках, где проставлена буква, обозначающая фактор, количество баллов равно нулю. Таким образом, за каждый ответ испытуемый может получить 2, 1 или 0 баллов. Количество баллов по каждому фактору суммируется и заносится в бланк ответов (в правый столбик), экспериментатор получает профиль личности по 16-ти факторам в сырых оценках. Эти оценки переводятся в стандартные (стены) по таблице 3. Затем экспериментатор определяет, какое развитие получил каждый фактор: низкая, средняя, высокая, выписывает черты, характеризующие степень их развития и анализирует результаты. Если какая - либо из черт вызывает сомнение, лучше ее не включать в характеристику.

…………

2.3 Проведение и обработка результатов исследования

Целью данной исследования является определение диагностики уровня эмоционального выгорания В. В. Бойко и определение личностных качеств испытуемых с помощью многофакторного опросника Кеттелла.

Сначала мы провели исследование с помощью методики В. В. Бойко. Испытуемым раздали опросники, состоящие из 84 вопросов, на которые они должны были ответить либо «да», либо «нет».

Затем мы провели обработку результатов исследования по методике В.В. Бойко. Ответы испытуемых мы разбили по категориям. В результате были получены следующие данные при обработке категории «Напряжение» по шкале Переживание психотравмирующих обстоятельств, для первой группы, представленные в таблице 3.

Анализ таблицы 3 показал, что испытуемые под номерами 1, 3 и 6 имеют не сложившийся симптом переживание психотравмирующих обстоятельств относящийся к категории «Напряжение», испытуемые под номерами 2, 5, 7 и 8 имеют складывающийся симптом переживания психотравмирующих обстоятельств. Все остальные (4, 9 и 10) испытуемые имеют сложившийся симптом переживание психотравмирующих обстоятельств.

Данные обработки результатов категории «Напряжение», для второй группы испытуемых приведены в таблице 4.

Анализ таблицы 4 показал, что испытуемые под номерами 1, 3 и 6 имеют не сложившийся симптом переживание психотравмирующих обстоятельств относящейся к категории «Напряжение», испытуемые под номерами 2, 5, 7 и 8 имеют складывающийся симптом переживание психотравмирующих обстоятельств. Все остальные испытуемые (4, 9 и 10) имеют сложившийся симптом переживание психотравмирующих обстоятельств.

Далее рассмотрим результаты исследования «Напряжение» Неудовлетворенность собой. Для первой группы испытуемых данные приведены в таблице 5.

Анализ таблицы 5 показал, что все испытуемые набрали низкое количество баллов. Это говорит о том, что у всех испытуемых наблюдается не сложившийся симптом неудовлетворённости собой, т.е. все участники первой группы, практически всегда удовлетворены собой и своими действиями.

Теперь мы рассмотрим неудовлетворенность собой испытуемых во второй группе. Данные симптома неудовлетворенность собой представлены в таблице 6.

Анализ таблицы 6 показал, что во второй группе, также как и в первой группе, все участники эксперимента набрали низкое количество баллов, что свидетельствует о том, что они имеют не сложившийся симптом неудовлетворённости собой.

Далее рассмотрим результаты исследования шкалы «Загнанность в клетку» категории «Напряжение. Данные представлены в таблице 7.

Анализ таблицы 7 показал, что испытуемые под номерами 2, 3 и 6 имеют не сложившийся симптом «Загнанность в клетку» относящейся к категории «Напряжение», испытуемые под номерами 1, 4, 5, 7 и 8 имеют складывающийся симптом "Загнанности в клетку" Все остальные (9 и 10) испытуемые имеют сложившийся симптом " Загнанность в клетку" категории «Напряжение».

Теперь сделаем анализ симптома " Загнанность в клетку" для второй группы испытуемых.

……….

Далее рассмотрим эту категорию для второй группы. Результаты данной категории представлены в таблице 26.

Анализ таблицы 26 показал, что испытуемые под номерами 1, 2, 5, 7 и 9 имеют не сложившийся симптом психосоматические и психовегетативные нарушения категории "Истощение", испытуемые под 4, 8 и 10 номерами имеют складывающийся симптом психосоматические и психовегетативные нарушения. Испытуемые под номерами 3 и 6 имеют сложившийся симптом психосоматических и психовегетативных нарушений категории "Истощение".

////////////

Выводы:

Таким образом, в результате проведения исследования нами были выделены две категории испытуемых в каждой группе.

В первой группе испытуемые 1, 4 и 7 и во второй группе 1, 3 и 6 обладают развитым мышлением, они сообразительны, способны к осмысленным заключениям, решительны, ответственны, всегда готовы к действию. Они независимы во взглядах, стремятся к самостоятельным решениям и действиям, хорошо контролируют свои эмоции. Лучше способны следовать требованиям группы, характеризуются постоянством интересов. Однако, они не всегда доминантны, т.е., имея собственное мнение, они не стремятся навязать его окружающим.

Кроме того, нами было определено, что они обладают не сложившимся симптомом переживания психотравмирующих обстоятельств, они удовлетворены собой, и своими действиями. Не ощущают себя загнанными в клетку, не обладают тревогой и депрессией.

Вторая категория испытуемых выделенная нами в ходе исследования это основная часть первой и второй группы. В первой группе это испытуемые 2, 3, 5, 6, 8, 9 и 10 и во второй группе это испытуемые 2, 4, 5, 7, 8, 9 и 10. Для них, прежде всего, характерна самоуверенность, реалистичность суждений, суровость, черствость по отношению к окружающим, прямолинейность, наивность. По отношению к традиционным трудностям они знают, во что они должны верить. Они противятся переменам и не интересуются аналитическими и интеллектуальными соображениями.

Кроме того, нами было определено, что они обладают складывающимся симптом переживания психотравмирующих обстоятельств. Они часто неудовлетворенны работой и своими действиями. Часто ощущают себя загнанными в клетку, обладают тревоги и склонны к депрессии. Часто неадекватно реагируют на какие-то события.

Таким образом, нами было определено, что в каждой группе тестирование прошли по 3 человека, которые подходят для профессиональной деятельности.

Однако на работу редко берут людей старше 35 лет – именно из-за менталитета. Гораздо легче сформировать нужные качества в молодом сотруднике, владеющем английским и имеющем высшее образование, чем перевоспитывать опытного управленца. Сейчас верхняя граница возрастного ценза сместилась к 45 годам. Считается, что для решения поставленных задач нужен более амбициозный, энергичный, активный претендент – иначе говоря, более молодой человек.

Не менее важным фактором при подборе кадров является возраст руководителя организации. Более молодой руководитель при приеме на работу будет стараться отбирать более молодых претендентов, так как человек более старшего возраста просто не впишется в психологический климат организации, в то время как руководитель преклонного возраста с большим энтузиазмом принимает на работу людей после 45, так как в первую очередь он может понять их стремление устроится на работу, так как сам находится примерно в таком же положении, как и эти люди, и потеряв свою должность, так же может оказаться на обочине жизни.

Заключение

Особенности собеседования при отборе персонала, составление практических задач.

Традиционным способом оценки пригодности кандидата для выполнения предлагаемой работы на вакантном месте является собеседование. Собеседование (интервью, беседа по найму) - это разные названия процедуры, в ходе которой представитель работодателя лично встречается с кандидатом и некоторое время общается с ним.

Целью такого общения является получение максимально возможной информации о кандидате, необходимой и достаточной для того, чтобы оценить степень его соответствия требованиям, предъявляемым работодателем к работнику, в том числе: его способность выполнять требования должностной инструкции; потенциала профессионального роста; способности адаптироваться в организации и пр. Собеседование позволяет оценить такие личностные характеристики человека, как практический ум и навыки межличностного общения и взаимодействия. В процессе собеседования происходит знакомство с кандидатом, с его ожиданиями в отношении организации, кандидату представляют организацию, а также обсуждают с ним условия трудового договора. Для того чтобы собеседование прошло результативно, необходимо соблюдать некоторые правила его проведения:

1. определиться с требованиями, предъявляемыми работодателем к кандидату;

2. составить план собеседования, подготовить примерный перечень вопросов, которые вы планируете задавать собеседнику;

3. подготовить небольшую информационную справку об организации;

4. уточнить условия трудового договора: испытательный срок, размер оплаты, место работы, должность, «социальный пакет» и пр.;

5. определить место, время и продолжительность собеседования, своевременно проинформировать об этом кандидатов.

Альтернативным собеседованию методом является метод анкетирования. Анкетирование, по сути, является тем же собеседованием, с той лишь разницей, что форма его проведения - письменная. Кандидату предлагают на заранее подготовленных бланках с вопросами или посредством работы с программой, установленной на персональном компьютере, дать ответы на определенный перечень вопросов.

Вопросы следует строить таким образом, чтобы после обработки анкеты создавалось ясное представление об анкетируемом: о его психофизических особенностях, профессиональной компетенции, его мотивации, опыте работы и пр. Согласно п. 11 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях представления работником подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Поэтому целесообразно предусмотреть в анкете отметку работника напротив оговорки: «Подтверждаю верность информации, изложенной выше» или: «Мне известно, что представление заведомо ложных сведений впоследствии может служить основанием для расторжения трудового договора». Однако здесь следует учитывать временной разрыв между заполнением соискателем анкеты и непосредственным заключением трудового договора.

Вместе с тем ни собеседование, ни анкетирование не предоставляют возможности оценить в полной мере компетентность того или иного кандидата. На помощь приходит следующий кадровый инструмент - тестирование.

Провести экспериментальное исследование процесса отбора персонала.

Нами было проведено экспериментальное исследование в результате, которого были сделаны следующие выводы:

нами было определено, что в каждой группе тестирование прошли по 3 человека, которые подходят для профессиональной деятельности.

Однако на работу редко берут людей старше 35 лет – именно из-за менталитета. Гораздо легче сформировать нужные качества в молодом сотруднике, владеющем английским и имеющем высшее образование, чем перевоспитывать опытного управленца. Сейчас верхняя граница возрастного ценза сместилась к 45 годам. Считается, что для решения поставленных задач нужен более амбициозный, энергичный, активный претендент – иначе говоря, более молодой человек.

В результате проведенного теоретического анализа и экспериментального исследования нами была достигнута цель, решены поставленные задачи и подтверждена выдвинутая гипотеза.

У меня вы можете заказать курсовую , диплом или реферат , а также купить курсовую , диплом или реферат из моего каталога готовых курсовых , дипломов и рефератов. Для каждой работы в каталоге можно скачать краткое содержание курсовой , диплома или реферата.