Отчет по практике Совершенствование и управление трудовыми ресурсами на предприятии .

Содержание
Дневник практики 3
Введение 4
1. Общие сведения о предприятии 5
2. Основные направления деятельности предприятия, характеристика продукции, услуг, производственно-коммерческие связи, ассортимент 6
3. Производственная структура предприятия 10
4. Структура управ
....

acher@wiseowl.ru

Содержание

Дневник практики 3

Введение 4

1. Общие сведения о предприятии 5

2. Основные направления деятельности предприятия, характеристика продукции, услуг, производственно-коммерческие связи, ассортимент 6

3. Производственная структура предприятия 10

4. Структура управления предприятием 12

5. Основные технико-экономические показатели предприятия за 2007-2008гг. 15

6. Анализ трудовых ресурсов предприятия 17

7. Сильные и слабые стороны управления трудовыми ресурсами 23

Заключение 26

Приложения 29

Дневник практики

///////////

Введение

Целью прохождения практики явилось закрепление в практической деятельности знаний, умений и навыков, полученных в процессе обучения.

Задачи практики:

• представить общие сведения о предприятии;

• охарактеризовать основные направления деятельности предприятия, продукцию, услуги, производственно-коммерческие связи, ассортимент предприятия;

• описать производственную структуру предприятия;

• рассмотреть структуру управления предприятием;

• провести анализ основных технико-экономических показателей предприятия за 2007-2008гг.;

• провести анализ трудовых ресурсов предприятия;

• оценить сильные и слабые стороны управления трудовыми ресурсами предприятия.

Практика проходила в ресторане ООО «».

///////////////

1. Общие сведения о предприятии

Полное наименование коммерческой организации: Общество с ограниченной ответственностью «До и после». Сокращенное наименование коммерческой организации: ООО «».

Время создания и продолжительность функционирования организации: ресторан открыт в 2005 году и работает на российском рынке уже 3 года.

…………..

/////////////

2. Основные направления деятельности предприятия, характеристика продукции, услуг, производственно-коммерческие связи, ассортимент

Предметом деятельности ресторана ООО «» является:

• организация общественного питания;

• деятельность по производству, выпуску, реализации и организации потребления продукции общественного питания, пищевой продукции и полуфабрикатов;

• организация досуга людей; проведение банкетов;

• осуществление внедрения новых технологий приготовления, расширения ассортимента и повышения качества продукции общественного питания.

Ресторан предлагает следующие услуги:

• русская, европейская и восточная кухня;

• живая музыка;

• банкеты.

Банкет идеально подходит для проведения таких мероприятий, как:

• день рождения;

• свадьба;

• корпоративная вечеринка;

• торжественный прием особо значимых персон.

////////

Качество ресторана «» обеспечивается за счет:

• работы высокопрофессионального персонала;

• использования высококачественных продуктов от надежных поставщиков;

• применения самого передового технологического оборудования;

• высоких стандартов дизайнерских и проектных решений;

• серьезного контроля за технологическими и организационными процессами, связанными с производством и продажей продукции.

Меню ресторана с указанием цен на блюда представлено в Приложении 1.

Ценовая политика ресторана позиционируется в сегменте недорогой кухни с демократичными ценами. Ценообразование строится по принципу: цена должна покрывать все издержки. Установление цен осуществляется методом «издержки + прибыль», с учетом величины ожидаемого спроса и поведения конкурентов.

3. Производственная структура предприятия

Производственная деятельность включает прием и хранение сырья, его механическую обработку и изготовление полуфабрикатов, тепловую обработку продуктов и оформление блюд. Для этой цели необходимы складские и производственные помещения.

Производственная структура ООО «» включает: складское помещение, торговый зал, туалетные комнаты и кухню. Характеристика помещений ресторана представлена в таблице 1.

Таблица 1

Характеристика помещений ресторана

/////////////

Зал ресторана - это основное помещение, где обслуживают посетителей. Зал ресторана должен отвечать требованиям современного дизайна, его обустройство призвано обеспечить посетителям максимальный комфорт. Несмотря на размеры зала, клиентам необходимо чувствовать определенную обособленность, уединенность. Каждый посетитель хочет, чтобы у него был «хороший столик», возможно даже «самый лучший» из всех.

Процесс организации обслуживания посетителей в ресторане складывается из следующих элементов: подготовки зала к обслуживанию, встречи и размещения посетителей, приема заказа, получения и подачи блюд, подачи счета.

4. Структура управления предприятием

Организационная структура ресторана представлена на рис.8.

////////////

Управление в ресторане «» осуществляется административными методами (основанными на дисциплине, власти, взысканиях), экономическими и социально-психологическими методами.

Рассмотрим кратко основные квалификационные характеристики ключевых работников ресторана.

Официант

Чаще всего в эту профессию идут, чтобы заработать. Наличие опыта непринципиально: технику можно наработать за один месяц. Гораздо важнее для официанта - психологическое соответствие данной должности: человек не должен стесняться своей работы. Когда официант обслуживает стол, он должен планировать время и очередность подачи блюд. Для этого надо обрести сноровку. Работа в сфере обслуживания требует также хорошей физической формы - ведь за смену официант отхаживает от 10 до 30 км. А полный поднос с тремя блюдами и напитками весит около 15 кг.

……..

Бармен

Эта работа считается более престижной и, в отличие от официанта, рассматривается многими уже как профессия на длительный срок. Должность бармена можно считать некой ступенькой профессионального роста для официанта, она требует больше навыков, знаний и более доходна. От уровня мастерства бармена во многом зависят дух и стиль заведения. У каждого из нас есть любимые места отдыха, где обязательно чувствуешь, что тебе рады, что ты долгожданный гость. Повар

Большинство рестораторов признают эту категорию персонала самой проблемной - хороших поваров найти трудно. Повар ресторана должен не только иметь знания о сочетаемости продуктов и владеть навыками приготовления блюд, но и понимать, какие яства сейчас в моде, быть в курсе кулинарных тенденций, следить за новинками техники.

///////////

5. Основные технико-экономические показатели предприятия за 2007-2008гг.

Основные экономические показатели деятельности предприятия за 2007-2008гг. представлены в таблице 3.

Таблица 3

Основные экономические показатели ресторана «» за 2007-2008гг.

//////////

Как показывают данные табл.3, основные экономические показатели деятельности ресторана «» за 2007-2008гг. изменились незначительно. Так, выручка от реализации выросла на 0,4%. Себестоимость продукции и услуг выросла на 0,3%. Выросла прибыль от реализации услуг на 0,6% (рис.9). Затраты на 1 рубль реализации услуг не изменились и составили 74 копейки. При сохранении численности персонала, производительность труда выросла на 0,4%. Также увеличились показатели рентабельности – на 0,1% (рис.10).

Рис.9. Основные экономические показатели ресторана «» за 2007-2008гг.

Рис.10. Показатели рентабельности ресторана «» за 2007-008гг.

6. Анализ трудовых ресурсов предприятия

Для изучения состава и структуры персонала ресторана «» проведем анализ кадрового состава (табл.4).

Таблица 4

Анализ кадрового состава ресторана «»

////////////

Рис.12. Возрастной состав персонала ресторана, чел.

Структура персонала по полу за 2007-2008гг. не изменилась. Как показывают данные, в составе персонала ресторана «» преобладают женщины – 69% (рис.13).

Анализ персонала по стажу показал, что основную долю занимают работники, проработавшие в организации 1-3 года (рис.14).

Характеризуя в целом трудовой потенциал ресторана «», можно сделать вывод, что это высококвалифицированные кадры, находящиеся в стадии профессионально роста.

////////

Рис.15. Уровень текучести кадров в ресторане «»

Проведем анализ трудовых показателей предприятия (табл.5).

Таблица 5

Анализ трудовых показателей ресторана «»

////////

Рис.18. Динамика уровня расходов по оплате труда ресторана «»

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

где Iзп – индекс заработной платы;

Iпт – индекс производительности труда.

Таким образом, более высокие темпы роста заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда способствовали перерасходу заработной платы в размере 274,1 тыс.руб.

Наблюдается и естественная текучесть кадров, в основном это обслуживающий персонал – официанты. Часть вчерашних студентов, получив диплом, идет работать по специальности. А кто-то, начиная трудовой стаж в «», только ищет место в жизни и со временем подбирает более сообразный своим профессиональным устремлениям вариант трудоустройства.

7. Сильные и слабые стороны управления трудовыми ресурсами

Все дела по управлению персоналом в ресторане ведет генеральный директор и отдел кадров. Стиль управления в ресторане «» - демократический, основанный на следующих принципах: оптимальное распределение полномочий при принятии управленческих решений; сочетание прав, обязанностей и ответственности; осуществление системы поощрения и наказания.

В структуре отдела кадров ресторана выделяются следующие штатные должности (табл.6): начальник отдела кадров и менеджер по персоналу.

Таблица 6

Характеристика отдела кадров ресторана «»

///////////

Заключение

Подводя итоги, можно сделать следующие выводы:

Анализ управления трудовыми ресурсами в ресторане «» позволяет сделать следующие выводы:

Большинство сотрудников ресторана «» имеют высшее образование, причем уровень образованности персонала растет с каждым годом. Так, если в 2007г. высшее образование имели 60% персонала, то в 2008г. уже 71%. По возрастному составу можно отметить следующее: средний возраст работников ресторана «» составляет 26 лет. Это означает, что большинство сотрудников предприятия находятся в стадии профессионального роста. Преобладают же работники в возрасте от 20 до 25 лет. Структура персонала по полу за 2007-2008гг. не изменилась. В составе персонала ресторана «» преобладают женщины – 69%. Анализ персонала по стажу показал, что основную долю занимают работники, проработавшие в организации 1-3 года. Характеризуя в целом трудовой потенциал ресторана «», можно сделать вывод, что это высококвалифицированные кадры, находящиеся в стадии профессионально роста. Сотрудников ресторана «» характеризуют такие качества, как: профессионализм, образованность, умение работать в команде.

Численность персонала ресторана «» за 2007-2008гг. не изменилась и составляет 55 человек. Уровень текучести кадров в организации небольшой. Однако заметна тенденция его роста. Так, если в 2007г. уровень текучести составлял 3,8%, то в 2008г. уже 5,5%. Отчасти рост текучести кадров связан с неконкурентоспособной на рынке заработной платой. Среднемесячная заработная плата одного работника ресторана «» за 2008г. составила 10,6 тыс.руб. В то время как в среднем в данной отрасли заработанная плата составляет 15 тыс.руб. Наблюдается и естественная текучесть кадров, в основном это обслуживающий персонал – официанты. Часть вчерашних студентов, получив диплом, идет работать по специальности. А кто-то, начиная трудовой стаж в «Индусе», только ищет место в жизни и со временем подбирает более сообразный своим профессиональным устремлениям вариант трудоустройства.

Стиль управления в ресторане «» - демократический, основанный на следующих принципах: оптимальное распределение полномочий при принятии управленческих решений; сочетание прав, обязанностей и ответственности; осуществление системы поощрения и наказания.

Все дела по управлению персоналом в ресторане ведет генеральный директор и отдел кадров. В структуре отдела кадров ресторана выделяются следующие штатные должности: начальник отдела кадров; менеджер по персоналу.

Отдел кадров ресторана «» проводит тщательную работу по подбору кандидатов на вакантные места. Основные требования, предъявляемые к соискателю - это высокий профессионализм, наличие опыта работы по специальности, ответственность, нацеленность на результат, лояльность. Работа по поиску подходящих людей начинается на базе заранее сформулированных требований к кандидатам, основанных на уже существующих должностных инструкциях и требованиях к должности. Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников. Для привлечения в организацию новых работников используют рекламные объявления о вакантных должностях в газетах, по радио и телевидению. Для этих целей могут также быть использованы отраслевые выставки, ярмарки вакансий.

Среди недостатков процедуры подбора персонала в ресторане «» можно отметить:

• процедура подбора персонала не регламентирована, отсутствуют инструкции по подбору, положения;

• высокие затраты на привлечение кадров;

• высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров;

• длительный период подбора кадров.

Оценка персонала в ресторане «» имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики. Среди основных недостатков системы оценки персонала в ресторане «» можно указать, что оценка проводится не систематически, а по мере надобности.

Целью развития персонала в ресторане «» является повышение кадрового потенциала предприятия. Основными направлениями профессионального обучения и повышения квалификации персонала в ресторане «» являются: первичное обучение в соответствии с задачами предприятия и спецификой работы; обучение для повышения общей квалификации; обучение для работы по новым направлениям развития организации; обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций.

Основной задачей системы стимулирования персонала в ресторане «» является повышение мотивации сотрудников к достижению высоких индивидуальных результатов труда в соответствии с определенными для каждой должности критериями результативности и профессионализма. Материальное стимулирование осуществляется в форме заработной платы и премий. Социальный пакет сотрудников ресторана «» включает: бесплатные обеды; медицинская страховка; частичная оплата обучения; выплаты по семейным обстоятельствам. Нематериальное стимулирование сотрудников ресторана «» включает: индивидуальная и публичная похвала; поддержка в трудных ситуациях и ободрение при временных неудачах; конфиденциальное обсуждение с сотрудником нарушений и отклонений от желаемых результатов, которое завершается фиксированием договоренностей и отслеживанием результатов их исполнения.

Приложения

У меня вы можете заказать курсовую , диплом или реферат , а также купить курсовую , диплом или реферат из моего каталога готовых курсовых , дипломов и рефератов. Для каждой работы в каталоге можно скачать краткое содержание курсовой , диплома или реферата.