Диплом Совершенствование системы мотивации деятельности в фирме ООО .

Оглавление
Введение 4
1. Теоретические основы системы мотивации деятельности фирмы 7
1.1. Понятие, цели и принципы мотивации труда 7
1.2. Составляющие и этапы разработки системы мотивации 14
2. Анализ системы мотивации персонала предприятия в фирме ООО «ЗЕОН» 33
2.1. Органи
....

Оглавление

Введение 4

1. Теоретические основы системы мотивации деятельности фирмы 7

1.1. Понятие, цели и принципы мотивации труда 7

1.2. Составляющие и этапы разработки системы мотивации 14

2. Анализ системы мотивации персонала предприятия в фирме ООО «ЗЕОН» 33

2.1. Организационно-экономическая характеристика фирмы 33

2.2. Анализ системы мотивации персонала в фирме, ее недостатки 44

3. Основные направления совершенствования системы мотивации деятельности в фирме ООО «ЗЕОН» 53

3.1. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации 53

3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 67

Заключение 72

Список литературы 77

Приложения 81

Введение

На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы. Эффективное управление, высокая отдача от подчиненных невозможны без целенаправленного и умелого воздействия на мотивацию работников, без качественной системы стимулирования труда.

В общем случае под мотивацией понимается процесс воздействия на человека совокупности внутренних и внешних факторов, которые побуждают его к деятельности, определяют границы и формы этой деятельности, задают цели, на достижение которых должна быть направлена эта деятельность. Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова «мотивированная деятельность» - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждении и условий внешней среды.

К настоящему времени прежде всего зарубежными фирмами, но также и российскими предприятиями накоплен значительный опыт в разработке систем мотивации. Но несмотря на наличие значительного количества различных мотивационных систем, выбрать из них единственную и механически внедрить ее принципы на конкретном российском предприятии практически невозможно. Во-первых, ни одна из существующих систем не может считаться идеальной и лишенной недостатков. Во-вторых, зарубежные системы мотивации труда предусматривают только материальные, социально - материальные и карьерные стимулы. Для российских же работников (как это сложилось исторически) в ряде случаев немаловажную роль играют моральные стимулы. И даже в условиях рыночной экономики работники российских предприятий придают моральным стимулам значение не меньшее, чем материальным. Таким образом, проблема разработки эффективных систем мотивации труда, учитывающих особенности российского менталитета, является на сегодняшний день весьма актуальной.

Целью выпускной квалификационной работы является исследование системы мотивации труда персонала на предприятии, а также разработать предложения по ее совершенствованию.

Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

1. раскрыть понятие, цели и принципы мотивации труда;

2. исследовать составляющие и этапы разработки системы мотивации;

3. провести анализ действующей системы мотивации труда персонала на предприятии;

4. разработать предложения по совершенствованию системы мотивации труда персонала на предприятии;

5. оценить эффективность предложенных мероприятий.

Объектом выпускной квалификационной работы является ООО «ЗЕОН». Основным видом деятельности компании является оптовая торговля деревообрабатывающими станками и деревообрабатывающим инструментом.

Предметом исследования является система мотивации труда персонала на предприятии.

Исследуемая в выпускной квалификационной работе проблема достаточно широко представлена в работах зарубежных и отечественных исследователей, таких как: Арутюнов В.В., Волковысский И.В., Балашов Ю.К, Виханский О.С., Наумов А.И., Волгин А.П, Кибанов А.Я., Марр Р., Шмидт Г. и др.

В качестве инструментария применялись методы анализа научной и информационной базы, синтеза полученных данных в теоретические выводы и практические рекомендации, методы экономического анализа.

Практическая значимость исследования состоит в том, что оно содержит разработки рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда персонала на предприятии.

Заключение

Подводя итоги выпускной квалификационной работы, можно сделать следующие выводы:

Важнейшей задачей кадровых служб является формирование мотивационного механизма, который побуждает людей к эффективному труду.

Мотивация трудовой деятельности - процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в ходе выполнения выбранной ими работы, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и вместе с тем как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления, для повышения эффективности труда работников.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Данные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.

Практическая часть исследования была проведена на материалах ООО «ЗЕОН». Основным видом деятельности компании является оптовая торговля деревообрабатывающими станками и деревообрабатывающим инструментом. Партнерами ООО «ЗЕОН» являются ведущие станкостроительные заводы России, Италии, Германии, Турции, Китая и Тайваня, производящие наиболее технологичное и эффективное деревообрабатывающее оборудование, прекрасно зарекомендовавшее себя на лесопильных, мебельных, столярных предприятиях. Клиентская база компании насчитывает около 2 000 предприятий по всей России. В основном это мебельные фабрики. Участие в выставках, постоянное общение с клиентами и партнерами, обмен опытом и мнениями позволяет ООО «ЗЕОН» быть в курсе всех тенденций и новинок на рынке деревообрабатывающего оборудования, а значит предлагать современное и качественное оборудование клиентам. Ассортиментная линейка компании очень широка. Основную его часть занимает оборудование для производства мебели и оборудование для первичной и глубокой обработки древесины. В настоящий момент ассортимент оборудования, предлагаемый компанией ООО «ЗЕОН», насчитывает около 2000 наименований и постоянно расширяется. ООО «ЗЕОН» охватывает в основном средний ценовой сегмент рынка, но также готово предложить как дорогостоящее оборудование, так и станки недорогого ценового сегмента. В любом случае компания гарантирует хорошее качество оборудования и достойный сервис.

В целом можно отметить, что ООО «ЗЕОН» является динамично-развивающейся компанией. Так, выручка от продажи продукции ООО «ЗЕОН» в 2008г. выросла по сравнению с 2007г. на 26,4%, что связано с ростом рыночной доли ООО «ЗЕОН», расширением ассортимента продукции и ростом объема продаж. В связи с расширением деятельности ООО «ЗЕОН» и ростом объема продаж расширился штат сотрудников компании – за исследуемый период он вырос на 4 чел. или на 25%. Положительным моментом является рост эффективности использования основных и оборотных средств компании, а также трудовых ресурсов. Так фондоотдача выросла за 2007-2008гг. на 40,9%, оборачиваемость оборотных средств ускорилась на 0,1 оборота, а производительность труда выросла на 1,1%.

Основные группы задач, решаемых системой управления ООО «ЗЕОН»:

• успешно осуществлять управление торговым процессом, обеспечивать согласованное взаимодействие всех служб;

• заботиться о развитии предприятия, о его совершенствовании;

• решать вопросы повседневного взаимодействия как с рынком поставщиков, так и с рынком сбыта (покупателей);

• заниматься вопросами освоения новых рынков сырья и оборудования;

• создавать условия труда и отдыха людей, работающих на предприятии;

• заботиться об улучшении социально-бытовых условий труда и отдыха сотрудников.

Достоинствами существующей системы мотивации в ООО «ЗЕОН» является то, что в ней уделяется внимание всем сторонам трудовой деятельности: материальной, нематериальной, социальному обеспечению, а также социально-трудовой сфере.

Однако мотивация персонала – сложный, многоступенчатый процесс, который требует постоянного совершенствования, изменения под новые задачи компании. Анализ системы мотивации труда выявил следующие ее недостатки, над которыми необходимо работать:

• материальное стимулирование: заработная плата в ООО «ЗЕОН» неконкурентоспособна на рынке труда. Кроме того, на предприятии используется простая повременная система оплата труда, при которой работник не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе, такая оплата труда не стимулирует повышения выработки сотрудников.

• нематериальное стимулирование: нет четких критериев стимулирования. Сотрудники не могут четко и внятно объяснить, за что они были поощрены.

• социальный пакет: является дополнительным средством построения эффективной коммуникации между работодателем и сотрудниками, но включает стандартные льготы и выплаты, можно включить дополнительные элементы.

• социально-трудовая сфера: в среднем около 85% сотрудников вполне довольны содержанием своей работы, 95% сотрудников устраивают условия труда, 90% удовлетворяет организация труда, рабочим местом довольны 80% персонала, распределение работ устраивает 85% сотрудников. Резервы роста удовлетворенности сотрудников элементами социально-производственной среды есть, ни по одному из показателей не достигнута 100%-ная удовлетворенность.

Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала ООО «ЗЕОН» включают четыре направления:

1) совершенствование материального стимулирования. Во-первых, было предложено перейти с простой повременной системы оплаты труда на бонусную. Бонусная система оплаты труда включает две составляющие - определенный оклад сотрудника плюс бонус. В качестве бонуса была выбрана тринадцатая зарплата. Во-вторых, необходимо регулярно корректировать оплату работников с учетом роста стоимости жизни и изменений в оплате, осуществляемых другими работодателями за ту же работу, т.е. проводить индексацию зарплаты.

2) совершенствование нематериального стимулирования. Были сформированы основные требования, которым должна соответствовать будущая система нематериального стимулирования. При этом данный перечень не является закрытым, каждый случай проявления сотрудником своих лучших творческих и инициативных способностей должен рассматриваться и вознаграждаться отдельно. Было решено, что сотрудник должен вознаграждаться в любом случае - получило его решение одобрение руководства или нет. Награждение персонала должен проводить генеральный директор компании в торжественной обстановке в присутствии всего трудового коллектива;

3) совершенствование социального пакета. Одним из наиболее распространенных и при этом эффективным инструментом стимулирования работников является добровольное медицинское страхование сотрудников. Возможность бесплатно получить высококвалифицированные медицинские услуги оказывается для работника серьезным аргументом в пользу данного предприятия как на этапе устройства на работу, так и в дальнейшем. Также социальный пакет организации предлагается усовершенствовать за счет предоставления беспроцентной ссуды сотрудникам.

4) совершенствование социально-трудовой среды. Данный проект предусматривает перечисление зарплаты сотрудников на пластиковые карты. Выплата зарплаты на пластиковые карты - это удобное современное средство расчетов с персоналом по оплате труда, избавляющее организацию от ненужных хлопот, расходов и рисков. Реализация зарплатного проекта позволит ООО «ЗЕОН» обеспечить нормальный режим работы в дни выдачи заработной платы, сократить расходы на ее выплату, связанные с инкассацией и хранением денежных средств, содержание кассира и обеспечить полную конфиденциальность размера заработной платы сотрудников. Также а рамках данного проекта мероприятий были предложены меры дисциплинарного воздействия на персонал.

В целом, реализация проекта по совершенствованию системы мотивации труда принесет ООО «ЗЕОН» дополнительную прибыль в размере 1656,1 тыс.руб.

Список литературы

Нормативно-правовые источники

1. Конституция РФ, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. 1993. № 237

2. Гражданский кодекс РФ. 21 октября 1994 года (с изменениями от 26 января, 20 февраля, 12 августа 1996 г., 24 октября 1997 г., 8 июля, 17 декабря 1999 г., 16 апреля, 15 мая, 26 ноября 2001 г., 21 марта, 14, 26 ноября 2002 г., 10 января, 26 марта, 11 ноября, 23 декабря 2003 г., 29 июня, 29 июля, 2, 29, 30 декабря 2004 г., 21 марта, 9 мая, 2, 18, 21 июля 2005 г., 3, 10 января, 2 февраля 2006 г.)

3. Федеральный закон "Об обществах с ограниченной ответственностью" N 14-ФЗ от 08.02.98 г. (с изменениями от 11 июля, 31 декабря 1998 г., 21 марта 2002 г., 29 декабря 2004 г., 27 июля 2006 г., 18 декабря 2006 г.)

Учебники, монографии, брошюры

4. Арутюнов В.В., Волынский И.В. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. – 448с.

5. Аширов Д.А. Управление персоналом.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 432с.

6. Бакина С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение. - М.: Вершина, 2007. - 157с.

7. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2004. – 480 с.

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2004. – 365 с.

9. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М., 2006. – 541 с.

10. Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. - М.: Юрайт, 2004. – 425 с.

11. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. – М.: МИК, 2006. – 650с.

12. Давыдов А.В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. - Новосибирск: Наука, 2007. - 213с.

13. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2004. – 365 с.

14. Дырин С. П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия. – СПб.: Питер, 2006. – 389с.

15. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Нижний Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

16. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда. - М.: МИК, 2007. - 335с.

17. Заработная плата в 2007г. / Под ред. Ковязиной Н.З. – М.: АКДИ Экономика и жизнь, 2007. – 211с.

18. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 304 с.

19. Минин Э. В., Щербаков В. И.. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. - Н.: Профиздат, 2007. – 347с.

20. Лукаш Ю.А. Персонал фирмы: подбор, контроль, оценка, профилактика негатива. - М.: Финпресс, 2007. - 144с.

21. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал - технологии.- М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. – 360с.

22. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций: Учебник для вузов.- М.: Академический проект, 2005. – 461с.

23. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. – М.: Юрайт – Издат, 2003. – 591с.

24. Попова О.В. Коллективный договор, положения об оплате труда и о премировании. - М.: Альфа-Пресс, 2006 - 192с.

25. Сотникова С.И. Основы управления персоналом: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2004. – с.148.

26. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ. 2003. - 554 с. 

27. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я.Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2005. - 638с.

28. Управление персоналом / Под общ. ред. Г.И.Михайлиной.- М.: Дашков и Ко, 2006. - 266с.

29. Управление персоналом предприятия / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В.Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 495с.

30. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. - М.:КНОРУС, 2007. - 416с.

31. Шлендер П.Э. Управление персоналом. – М.: Юнити-Дана, 2005. – 540с.

Периодические издания

32. Андреева Э. Эффективность социального пакета // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. - №1.

33. Гагарский В. Повышение эффективности системы мотивации персонала // Финансовая газета. Региональный выпуск. – 2008. - №9. – с.18-20.

34. Зубкова Н.В. Перечисляем зарплату на пластиковые карты // Зарплата. – 2007. - №4. – с.15-17.

35. Кабанов В. Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии // Управление персоналом. – 2008. - №4. – с.27-29.

36. Кабанов В. Внедрение сбалансированной системы показателей в систему мотивации персонала промышленной организации // Управление персоналом. – 2008. - №3. – с.26-28.

37. Кибанов А. Найти компромисс между администрацией и работниками // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - №1. – с.17-21.

38. Клочков А. Мотивация персонала на реализацию стратегии компании // Финансовая газета. Региональный выпуск. – 2008. - №12. – с.23-25.

39. Масленникова Л.А. Системы оплаты труда: как сделать выбор // Российский налоговый курьер. – 2006. - № 6. – с.32.

Приложения

У меня вы можете заказать курсовую , диплом или реферат , а также купить курсовую , диплом или реферат из моего каталога готовых курсовых , дипломов и рефератов. Для каждой работы в каталоге можно скачать краткое содержание курсовой , диплома или реферата.