Диплом Проект мероприятий по совершенствованию мотивации персонала предприятия .

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 8
1.1. Мотивация персонала как подсистема кадрового менеджмента 8
1.2. Роль мотивации в обеспечении эффективности труда персонала 11
1.3. Наиболее эффективные методы мотивации персонала 30
2. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 40
2.1. Об
....

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 5

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 8

1.1. Мотивация персонала как подсистема кадрового менеджмента 8

1.2. Роль мотивации в обеспечении эффективности труда персонала 11

1.3. Наиболее эффективные методы мотивации персонала 30

2. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 40

2.1. Общая характеристика предприятия 40

2.2. Анализ организации управления предприятием 42

2.3. Анализ кадрового потенциала организации 46

2.4. Анализ форм материального стимулирования труда 49

2.5. Анализ нематериальных форм мотивации персонала 52

2.6. Анализ развития социального партнерства 54

2.7. Анализ трудовых показателей деятельности предприятия 57

2.8. Выводы по аналитической части 61

3. ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ 65

3.1. Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала 65

3.1.1. Совершенствование материального стимулирования 65

3.1.2. Совершенствование нематериального стимулирования 70

3.1.3. Совершенствование социального пакета 71

3.1.4. Совершенствование социально-трудовой среды 74

3.2. Информационное обеспечение проекта 81

3.3. Правовое обеспечение проекта 90

4. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 95

4.1. Расчет эффективности предлагаемых мероприятий по совершенствованию мотивации персонала 95

4.2. Расчет влияния показателей эффективности на результаты деятельности предприятия 97

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 101

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 109

ПРИЛОЖЕНИЯ 113

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого конкретного работника работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели. Разработка системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы. Эффективное управление, высокая отдача от подчиненных невозможны без целенаправленного и умелого воздействия на мотивацию работников, без качественной системы стимулирования труда.

В общем случае под мотивацией понимается процесс воздействия на человека совокупности внутренних и внешних факторов, которые побуждают его к деятельности, определяют границы и формы этой деятельности, задают цели, на достижение которых должна быть направлена эта деятельность.

Основной целью разработки и практического применения систем мотивации труда непосредственно в организациях является возможность внедрения новых принципов управления персоналом. В качестве частных целей внедрения системы мотивации можно назвать следующие:

- привлечение персонала в организацию;

- сохранение работников в организации;

- стимулирование производственного поведения работников, его стремления к достижению наилучших результатов на своем рабочем месте как средства достижения целей, стоящих перед организацией в целом.

………..

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги дипломной работы, можем сделать следующие выводы:

Важнейшей задачей кадровых служб является формирование мотивационного механизма, который побуждает людей к эффективному труду.

Мотивация трудовой деятельности - процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в ходе выполнения выбранной ими работы, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и вместе с тем как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления, для повышения эффективности труда работников.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Данные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.

В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Традиционно в трудах исследователей мотивации работников различные мотивационные теории подразделяются на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют нас действовать так, а не иначе. К этой крупе относятся концепции Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда, Фредерика Герцберга и других. Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Наиболее известными процессуальными теориями мотивации являются: теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера и другие.

Практическая часть исследования была проведена на материалах .

Информационно-издательский центр "Статистика России" удовлетворяет запросы российских и зарубежных клиентов в статистической информации о положении в экономике России, внешнеторговой деятельности, населении, его занятости и уровне жизни.

Оценка кадрового потенциала показала, что численность персонала за 2005-2007гг. не изменилась и составляет 26 человек. Большинство сотрудников имеют высшее образование, причем уровень образованности персонала растет с каждым годом. Так, если в 2005г. высшее образование имели 77% персонала , то в 2007г. уже 88%. По возрастному составу можно отметить следующее: средний возраст работников составляет 30 лет. Это означает, что большинство сотрудников находятся в стадии профессионального роста. Преобладают же работники в возрасте от 30 до 35 лет. Структура персонала по полу за 2005-2007гг. не изменилась - в составе персонала преобладают женщины – 69%. Анализ персонала по стажу показал, что основную долю занимают работники, проработавшие в организации 3-5 лет. Уровень текучести кадров в организации небольшой. Однако заметна тенденция его роста. Так, если в 2005г. уровень текучести составлял 3,8%, то в 2007г. уже 7,7%. Отчасти рост текучести кадров связан с неконкурентоспособной на рынке заработной платой. Среднемесячная заработная плата одного работника за 2007г. составила 13,1 тыс.руб. Характеризуя в целом трудовой потенциал , можно сделать вывод, что это высококвалифицированные кадры, находящиеся в стадии профессионально роста.

Система мотивации в включает материальное стимулирование, нематериальное стимулирование и социальный пакет.

Заработная плата относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Она, будучи основным источником доходов работников, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Среднемесячная заработная плата одного сотрудника выросла за 2005-2007гг. на 2,3 тыс.руб. или на 21,3%. На предприятии используется простая повременная система оплата труда. При простой повременной оплате заработок сотрудника рассчитывается исходя из установленной ставки и фактически отработанного времени. Главное преимущество для работника при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения деловой активности предприятия в данный период времени. Недостатком является то, что работник не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе. С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки сотрудников. Используемая система оплаты труда стимулирует на эффективный труд лишь 26% персонала, этот показатель очень низок, уменьшают трудоемкость 39% сотрудников. Таким образом, снижение производительности труда, рост текучести кадров, дополнительные отпуска - все это можно объяснить неэффективной системой оплаты труда в .

Система нематериального стимулирования включает следующие элементы:

• почетная грамота;

• доска почета;

• занесение в "Книгу почета компании";

• устная благодарность руководства.

Проблема системы нематериального стимулирования в заключается в том, что в ней нет четких критериев оценки. Все происходит следующим образом. Периодически, раз в год, объявляют благодарности, вручают почетные грамоты, кого-то "вешают" на Доску почета, кого-то заносят в "Книгу почета компании". При этом сотрудники не могут четко и внятно объяснить, за что они были поощрены. Получается так, что если человек отработал какое-то продолжительное время на предприятии, нормально (не обязательно хорошо) выполнял свои обязанности, имел спокойные отношения с руководством, то он постепенно с периодичностью в 3 - 5 лет получал сначала благодарность компании, потом почетную грамоту, "вешался" на Доску почета и, если повезет, заносился в "Книгу почета компании". Все это происходило без каких-то значительных усилий с его стороны. Однозначно встает вопрос о целесообразности такой системы мотивации, которая в принципе никого ни к чему не мотивирует.

Уровень удовлетворенности работников как материальным, так и нематериальным стимулированием оставляет желать лучшего, и составляет соответственно 54 и 46 %.

Социальный пакет включает:

• бесплатные обеды в офисе;

• возможность предоставления работнику оплачиваемого отпуска по болезни, который предоставляется по заявлению работника;

• пользование служебным автомобилем во время рабочего дня. Это повышает мобильность, а следовательно и эффективность деятельности персонала;

• оплату услуг сотовой связи в части служебных переговоров;

• выплаты по семейным обстоятельствам (рождение ребенка, смерть родственника и др.).

В целом можно сделать вывод, что социальный пакет является дополнительным средством построения эффективной коммуникации между работодателем и сотрудниками, включает стандартные льготы и выплаты. Однако он уступает по составу другим аналогичным организациям, например в социальном пакете отсутствует такой пункт, как добровольное медицинское страхование работников.

Анализ трудовых показателей деятельности предприятия показал, что опережающие темпы роста заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда способствовали перерасходу заработной платы в размере 637 тыс.руб.

В целом можно сделать вывод о низкой эффективности системы мотивации труда в .

Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала включают три направления:

1) совершенствование материального стимулирования. Во-первых, было предложено перейти с простой повременной системы оплаты труда на бонусную. Бонусная система оплаты труда включает две составляющие - определенный оклад сотрудника плюс бонус. В качестве бонуса была выбрана тринадцатая зарплата. Во-вторых, необходимо регулярно корректировать оплату работников с учетом роста стоимости жизни и изменений в оплате, осуществляемых другими работодателями за ту же работу, т.е. проводить индексацию зарплаты.

2) совершенствование нематериального стимулирования. Были сформированы основные требования, которым должна соответствовать будущая система нематериального стимулирования. При этом данный перечень не является закрытым, каждый случай проявления сотрудником своих лучших творческих и инициативных способностей должен рассматриваться и вознаграждаться отдельно. Было решено, что сотрудник должен вознаграждаться в любом случае - получило его решение одобрение руководства или нет. Награждение персонала должен проводить генеральный директор компании в торжественной обстановке в присутствии всего трудового коллектива;

3) совершенствование социального пакета. Одним из наиболее распространенных и при этом эффективным инструментом стимулирования работников является добровольное медицинское страхование сотрудников. Возможность бесплатно получить высококвалифицированные медицинские услуги оказывается для работника серьезным аргументом в пользу данного предприятия как на этапе устройства на работу, так и в дальнейшем. Также социальный пакет организации предлагается усовершенствовать за счет предоставления беспроцентной ссуды сотрудникам.

4) совершенствование социально-трудовой среды. Данный проект предусматривает перечисление зарплаты сотрудников на пластиковые карты. Выплата зарплаты на пластиковые карты - это удобное современное средство расчетов с персоналом по оплате труда, избавляющее организацию от ненужных хлопот, расходов и рисков. Реализация зарплатного проекта позволит обеспечить нормальный режим работы в дни выдачи заработной платы, сократить расходы на ее выплату, связанные с инкассацией и хранением денежных средств, содержание кассира и обеспечить полную конфиденциальность размера заработной платы сотрудников. Также а рамках данного проекта мероприятий были предложены меры дисциплинарного воздействия на персонал.

Также в третьей главе дипломной работы мы рассмотрели актуальность автоматизации кадрового учета. Еще несколько лет назад директора большинства российских предприятий даже не имели представления о том, что эффективно решать кадровый вопрос можно с помощью компьютерных технологий. А сейчас о внедрении решений, которые позволяли бы быстро и удобно управлять информацией о сотрудниках, задумывается большинство компаний. Все дело в том, что руководство приходит к западному пониманию кадровой политики. То есть оно начинает относиться к сотрудникам как к важному ресурсу, которым нужно эффективно управлять. Программа «Отдел кадров» была специально разработана для автоматизации кадрового учёта на . Удобная и простая в использовании программа кадрового учёта позволяет формировать личную карточку сотрудника, штатное расписание, распечатывать все кадровые приказы, получать множество разнообразных отчётов, рассчитывать общий и непрерывный стаж сотрудника. В программе ведётся учёт отпусков, командировок, переводов и поощрений. Программа позволяет значительно (более чем в 5-10 раз) повысить скорость и эффективность работы отдела кадров.

Кроме того, в данном разделе дипломной работы мы затронули правовые аспекты кадрового менеджмента, проанализировав основные изменения трудового законодательства, вступившие в силу в 2007гг – в начале 2008гг.

В целом, реализация проекта принесет дополнительную прибыль в размере 718,6 тыс.руб. Улучшение основных финансово-экономических показателей деятельности также свидетельствует об эффективности предлагаемого к реализации проекта. Затраты компании на мотивацию персонала оправданны, так как работник получает поддержку от работодателя и на предприятии повышается производительность труда, уменьшается кадровая "текучка", улучшается атмосфера в коллективе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс РФ

2. Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты: Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

3. Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»

4. Аврова И.А. Расчеты по оплате труда. - М.: НалогИнформ, 2007. - 205 с.

5. Андреева Э. Эффективность социального пакета // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. - №1.

6. Арутюнов В.В., Волынский И.В. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. – 448с.

7. Аширов Д.А. Управление персоналом.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 432с.

8. Бакина С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение. - М.: Вершина, 2007. - 157с.

9. Бельмас А. Влияние корпоративной культуры на сотрудников с различными типами мотивации // Корпоративная культура. – 2006. - №5. – с.15.

10. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2004. – 480 с.

11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2001. – 365 с.

12. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М., 2006. – 541 с.

13. Гагарский В. Повышение эффективности системы мотивации персонала // Финансовая газета. Региональный выпуск. – 2008. - №9. – с.18-20.

14. Гиляровская Л.Т. Экономический анализ. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 615 с.

15. Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. - М.: Юрайт, 2004. – 425 с.

16. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. – М.: МИК, 2006. – 650с.

17. Давыдов А.В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. - Новосибирск: Наука, 2007. - 213с.

18. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2004. – 365 с.

19. Дырин С. П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия. – СПб.: Питер, 2006. – 389с.

20. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Нижний Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

21. Ермолович Л.Л., Сивчик Л.Г., Толкач Г.В.Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Минск: Экоперспектива, 2006. – 370с.

22. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда. - М.: МИК, 2007. - 335с.

23. Заработная плата в 2007г. / Под ред. Ковязиной Н.З. – М.: АКДИ Экономика и жизнь, 2007. – 211с.

24. Зубкова Н.В. Перечисляем зарплату на пластиковые карты // Зарплата. – 2007. - №4. – с.15-17.

25. Ивлев А. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. – 2003. - № 12. - с. 24.

26. Кабанов В. Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии // Управление персоналом. – 2008. - №4. – с.27-29.

27. Кабанов В. Внедрение сбалансированной системы показателей в систему мотивации персонала промышленной организации // Управление персоналом. – 2008. - №3. – с.26-28.

28. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 304 с.

29. Кибанов А. Найти компромисс между администрацией и работниками // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - №1. – с.17-21.

30. Клочков А. Мотивация персонала на реализацию стратегии компании // Финансовая газета. Региональный выпуск. – 2008. - №12. – с.23-25.

31. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: 2006. – 424 с.

32. Кучма М.И. Оплата труда в новых условиях хозяйствования. - М.: Знание, 2006. – 178 с.

33. Масленникова Л.А. Системы оплаты труда: как сделать выбор // Российский налоговый курьер. – 2006. - № 6. – с.32.

34. Минин Э. В., Щербаков В. И.. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. - Н.: Профиздат, 2007. – 347с.

35. Лукаш Ю.А. Персонал фирмы: подбор, контроль, оценка, профилактика негатива. - М.: Финпресс, 2007. - 144с.

36. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово – экономической деятельности предприятия. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2005. – 471с.

37. Мазур И.И. Корпоративный менеджмент. – М.: Высшая школа, 2003. – 345 с.

38. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал - технологии.- М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. – 360с.

39. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций: Учебник для вузов.- М.: Академический проект, 2005. – 461с.

40. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. – М.: Юрайт – Издат, 2003. – 591с.

41. Поленова С.Н. Оплата труда: организация, документальное оформление, учет численности персонала и отработанного времени // Все для бухгалтера. – 2007. - № 20. – с.23-25.

42. Попова О.В. Коллективный договор, положения об оплате труда и о премировании. - М.: Альфа-Пресс, 2006 - 192с.

43. Сотникова С.И. Основы управления персоналом: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2004. – с.148.

44. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ. 2003. - 554 с. 

45. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я.Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2005. - 638с.

46. Управление персоналом / Под общ. ред. Г.И.Михайлиной.- М.: Дашков и Ко, 2006. - 266с.

47. Управление персоналом предприятия / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В.Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 495с.

48. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. - М.:КНОРУС, 2007. - 416с.

49. Шлендер П.Э. Управление персоналом. – М.: Юнити-Дана, 2005. – 540с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

У меня вы можете заказать курсовую , диплом или реферат , а также купить курсовую , диплом или реферат из моего каталога готовых курсовых , дипломов и рефератов. Для каждой работы в каталоге можно скачать краткое содержание курсовой , диплома или реферата.