Диплом Мероприятия по совершенствованию системы оплаты и премирования .

Содержание
Введение 3
1. Характеристика проблемы развития ООО \\\\\\\"Омега\\\\\\\" 5
1.1. Общая характеристика деятельности предприятия 5
1.2. Динамика основных технико-экономических показателей работы предприятия. Проблемы развития 8
2. Особенности организации оплаты труда на с
....

Содержание

Введение 3

1. Характеристика проблемы развития ООО "Омега" 5

1.1. Общая характеристика деятельности предприятия 5

1.2. Динамика основных технико-экономических показателей работы предприятия. Проблемы развития 8

2. Особенности организации оплаты труда на строительных предприятиях 28

2.1. Общие принципы и содержание организации оплаты труда 28

2.2. Оплата труда на строительных предприятиях России 39

2.3. Зарубежный опыт организации оплаты труда 44

3. Анализ организации оплаты труда в ООО "Омега" 47

3.1. Основные элементы организации оплаты труда на предприятии 47

3.2.Анализ использования персонала 51

3.3. Анализ использования фонда оплаты труда 61

4. Совершенствование организации оплаты труда в ООО "Омега" 65

4.1. Разработка и внедрение аккордной системы оплаты труда на предприятии 65

4.2. Расчет заработной платы в условиях аккордной системы оплаты труда 67

4.3. Расчет экономической эффективности организации оплаты труда по аккордной модели 69

Заключение 70

Список литературы 74

Приложения 76

Введение

Современное предприятие представляет собой не только имущественный, но и экономический комплекс, состоящий из определенного набора систем, обеспечивающих его нормальное функционирование и развитие. В качестве наиболее распространенных систем можно назвать систему управления, систему контроля, систему учета, систему снабжения, систему производства, систему продаж, систему оплаты труда. Количество и состав этих систем зависит от видов деятельности, которыми занимается предприятие, размеров бизнеса и прочих присущих данному предприятию особенностей. Неизменными для каждого предприятия остаются только базисные системы, одной из которых является система оплаты труда.

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в коллективе и обществе.

Таким образом, актуальность работы обусловлена тем, что оплата труда является важнейшим фактором, определяющим, с одной стороны, эффективность производства и, с другой стороны, уровень жизни населения.

Существовавшая в условиях плановой экономики система нормирования и оплаты труда в настоящее время частично разрушена, частично трансформирована. Распространенные ранее в отечественной экономике формы и системы заработной платы устаревают, оказываются неэффективными в новых условиях хозяйствования. Существующие на большинстве предприятий системы оплаты труда не соответствуют требованиям рыночной экономики. Это приводит к выводу о необходимости совершенствования организации системы заработной платы с учетом современных условий.

Целью настоящей работы является анализ и совершенствование системы оплаты труда строительного предприятия.

Задачи дипломной работы:

• представить общую характеристику предприятия, проанализировать технико-экономические показатели работы предприятия;

• раскрыть особенности организации оплаты труда на строительных предприятиях;

• провести анализ организации оплаты труда на предприятии;

• предложить пути совершенствования организации оплаты труда на предприятии.

Объектом исследования дипломной работы является строительная организация ООО "Омега".

Предметом исследования является организация оплаты труда на предприятии.

В работе были использованы нормативные акты, труды отечественных и зарубежных ученых по анализу хозяйственной деятельности предприятия, а также материалы ООО "Омега".

1. Характеристика проблемы развития ООО "Омега"

1.1. Общая характеристика деятельности предприятия

ООО "Омега" специализируется на элитном ремонте квартир, офисов и строительстве коттеджей. За восемь лет работы строительная компания выполнила множество проектов. Стиль ООО "Омега" - максимальное качество. Оно достигается благодаря квалифицированным сотрудникам и европейскому менеджменту компании, современным технологиям и проверенным материалам. Компания дает гарантию качества на все выполненные строительные и отделочные работы.

Стратегия ООО "Омега" - предложение наиболее оптимальных решений поставленных задач, в четком соответствии с требованиями заказчиков, не только за счет повышения эффективности уже существующих видов деятельности, но и путем развития новых направлений, охватывающих все более широкий спектр деловых интересов постоянных и потенциальных заказчиков. Компания стремится всегда идти в ногу со временем, демонстрируя высокотехнологичный подход к строительному бизнесу.

Основные цели деятельности ООО «Омега»:

• завоевание и удержание лидерской позиции на строительном рынке г.Сургута;

• качественное удовлетворение нужд потребителей в сегменте жилого и нежилого строительства;

• максимизация прибыли компании;

• обеспечение высокой конкурентоспособности компании;

• содействие экономическому развитию региона, в котором компания осуществляет свою деятельность.

Интересы компании направлены на комплексное решение потребностей заказчиков в сфере строительного рынка. Выполнение каждого вида строительных работ осуществляется с максимальной инженерной проработкой и гарантированно высоким качеством выполнения услуг.

Система ценностей компании ООО "Омега" представлена следующими направлениями:

• профессионализм: мы берём в коллектив лучших специалистов – профессиональных строителей, дизайнеров, проектировщиков, работаем с лучшими материалами на современном оборудовании;

• ответственность и честность перед заказчиком: мы гордимся своей репутацией, выполнение работ согласно договору для нас - дело чести. Заявленная изначально стоимость в ходе работ остаётся постоянной;

• высокое качество услуг: мы постоянно совершенствуем не только свою материальную базу, но и уровень подготовки нашего персонала;

• выполнение работ точно в срок: имея в своём арсенале полный спектр необходимых специалистов и оборудования, мы точно просчитываем сроки работ и выполняем – без опозданий;

• доступная стоимость услуг: своя материально-техническая база, а также широкий круг партнёров и поставщиков позволяют нам сводить издержки к минимуму, что в итоге положительно отражается на цене;

• соблюдение требований законодательства, специальных нормативов и условий договора: наша компания - одна из немногих, кто на сегодняшний день обладает всеми необходимыми лицензиями на осуществление строительных, монтажных, реставрационных и прочих смежных работ. Мы чётко придерживаемся норм и правил проведения работ, а также осуществляем весь документооборот, необходимый для оказания тех или иных услуг.

ООО "Омега" предоставляет полный комплект услуг:

• проектирование и строительство объектов под ключ;

• дизайн и евроремонт;

• перепланировка;

• реконструкция;

• согласование;

• транспортные услуги;

• подбор отделочных материалов;

• подбор мебели и аксессуаров.

Примерные цены на услуги ООО "Омега" представлены в табл.1.

Таблица 1

Цены на услуги ООО "Омега"

Ценовая политика компании обеспечивает самые выгодные условия для заказчиков и ориентируется на принципах разумной достаточности - на ценах от фирм-производителей строительных материалов и на четко выверенных оптимальных расценках на проектные и строительные работы. Для постоянных клиентов предусмотрена гибкая система скидок.

Строительная компания ООО "Омега" имеет постоянный, стабильный состав инженерно-технических работников, имеющих большой опыт работы в строительной отрасли, а также постоянный состав квалифицированных рабочих различных специальностей.

Ниже представлена организационная структура ООО "Омега" (рис.1).

……….

Рис.1. Организационная структура ООО "Омега"

Из рисунка видно, что организационная структура управления ООО "Омега" – линейно-функциональная. Линейно-функциональная структура основана на тесном сочетании линейных и функциональных связей в аппарате управления. Она обеспечивает такое разделение труда, при котором линейные звенья принимают решения и управляют, а функциональные – консультируют, информируют, координируют и планируют хозяйственную деятельность. Руководитель функционального отдела является одновременно линейным руководителем непосредственно подчиненных ему работников.

1.2. Динамика основных технико-экономических показателей работы предприятия. Проблемы развития

Основные экономические показатели строительной организации за 2005 – 2007 гг. представлены в табл.2. Как показывают данные табл.2, объем выручки ООО «Омега» за 2005-2007гг. сократился на 27294 тыс.руб. или на 19,7%. Чистая прибыль за 2005-2007гг. упала на 1386 тыс.руб. или на 49,5%. Среднегодовая выработка персонала упала за 2005-2007гг. на 474 тыс.руб. Все это свидетельствует об ухудшении финансово-хозяйственной деятельности ООО «Омега».

Таблица 2

Основные экономические показатели деятельности ООО «Омега» за 2005-2007гг.

В графическом виде динамика основных экономических показателей ООО «Омега» за 2005-2007гг. представлена на рис.2.

…..

Рис.2. Основные экономические показатели деятельности ООО «Омега» за 2005-2007гг.

Изучение бухгалтерского баланса позволяет выявить обеспеченность организации собственными оборотными средствами, состояние расчетных и кредитных отношений и в целом финансовое состояние организации.

Анализ динамики валюты баланса показывает, что стоимость имущества ООО «Омега» выросла за 2005-2007гг. на 1298 тыс.руб. или на 7,0% (рис.3). Прирост произошел за счет роста оборотных активов. Оборотные активы выросли за исследуемый период на 1363 тыс.руб. или на 10,8% (рис.4). Внеоборотные активы ООО «Омега» сократились за исследуемый период на 65 тыс.руб. или на 1,1% (рис.5).

……

Рис.3. Динамика валюты баланса ООО «Омега» за 2005-2007г.

……

Рис.4. Динамика оборотных активов ООО «Омега» за 2005-2007г.

….

Рис.5. Динамика внеоборотных активов ООО «Омега» за 2005-2007г.

В результате изменения стоимости внеоборотных и оборотных активов, а также валюты баланса в целом, изменение претерпела структура имущества ООО «Омега» – доля внеоборотных активов снизилась, а оборотных – возросла.

Исследование структуры активов ООО «Омега» показало, что на конец 2007г. наибольший удельный вес в структуре активов компании занимали оборотные активы – 71%. На долю внеоборотных средств приходится соответственно 29% (рис.6).

………

Рис.6. Структура активов ООО «Омега» за 2005-2007гг.

За 2005-2007гг. доля оборотных активов в структуре имущества предприятия выросла на 3%.

Увеличение доли оборотных активов может свидетельствовать о:

• формировании более мобильной структуры активов;

• отвлечении части текущих активов на кредитование потребителей продукции и услуг предприятия.

Для диагностики вышеперечисленных факторов необходимо далее проанализировать состав и структуру оборотных активов ООО «Омега» (табл.3).

Таблица 3

Анализ состава и структуры оборотных активов ООО «Омега» за 2006-2007гг.

Как показывают данные таблицы 3, в структуре оборотных активов наибольший удельный вес приходится на запасы (79,5% в 2005г., 77,4% в 2006-2007гг.) и дебиторскую задолженность (18,3% в 2005г., 19,9% в 2006г., 20,5% в 2007г).

Рис.7. Структура оборотных активов ООО «Омега» в 2005г.

Рис.8. Структура оборотных активов ООО «Омега» в 2006г.

Рис.9. Структура оборотных активов ООО «Омега» в 2007г.

Обращает на себя внимание размер и рост доли дебиторской задолженности в структуре оборотных активов предприятия на 2,2%. Значительные размеры дебиторской задолженности замедляют ее оборачиваемость, а также оборачиваемость оборотных активов и активов в целом, увеличивают длительность финансового цикла ООО «Омега». К тому же увеличенная дебиторская задолженность требует дополнительных источников денежных средств.

Исследование структуры пассива баланса позволяет установить одну из возможных причин финансовой неустойчивости предприятия, приведшей к его неплатежеспособности.

Анализ пассива баланса показал, что обязательства ООО «Омега» выросли за 2005-2007гг. на 2302 тыс.руб. или на 19,0% (рис.10).

Рис.10. Динамика обязательств ООО «Омега» за 2005-2007г.

Собственный капитал сократился за исследуемый период на 1004 тыс.руб. или на 15,8% (рис.11).

Рис.11. Динамика собственного капитала ООО «Омега» за 2005-2007г.

Доля собственного капитала в структуре пассивов компании по состоянию на конец 2007г. оставляет всего 27% (рис.12). На долю заемного капитала приходится соответственно 73%.

Рис.12. Структура пассивов ООО «Омега» в 2005г.

Рис.13. Структура пассивов ООО «Омега» в 2006г.

Рис.14. Структура пассивов ООО «Омега» в 2007г.

Собственного капитала ООО «Омега» не достаточно для исполнения краткосрочных обязательств и покрытия текущих операционных расходов, т.е. можно сделать вывод, что предприятия неплатежеспособно.

Проведем анализ платежеспособности ООО «Омега». Порядок расчета показателей платежеспособности и их нормативные значения представлены в Приложении 6. Результаты расчетов показателей платежеспособности ООО «Омега» в таблице 4.

Таблица 4

Анализ платежеспособности ООО «Омега» за 2005-2007гг.

В графическом виде динамика коэффициентов платежеспособности ООО «Омега» за 2005-2007гг. представлена на рис.15.

Рис.15. Динамика коэффициентов платежеспособности ООО «Омега» за 2005-2007гг.

Как показывают данные табл.4, в 2005г. компания была способна погасить 49,7% имеющихся у нее текущих обязательств, то в 2007г. уже 46,7%. Общий коэффициент платежеспособности снизился за 2005-2007г. на 0,03, ниже нормативного значения.

Коэффициент абсолютной ликвидности предприятия в 2005-2007гг. был ниже нормативного значения.

Коэффициент «критической оценки» предприятия в 2005-2007гг. также был ниже нормы, кроме того, в 2007г. данный показатель упал на 0,008 пункта.

Коэффициент текущий ликвидности в 2005-2007гг. был ниже нормы, кроме того, в 2007г. данный показатель упал на 0,213 пункта. В 2005г. 228,4% функционирующего капитала было обездвижено в производственных запасах.

Рост коэффициента маневренности функционирующего капитала в 2007г. до 310,6% является отрицательным фактом финансового состояния предприятия. Доля оборотных средств в активах компании выросла с 68,3% в 2005г. до 70,7% в 2007г.

Коэффициент обеспеченности собственными средствами в 2005-2007г. ниже нормативного значения, кроем того, в 2007г. данный показатель упал на 0,071 пункта.

В целом можно отметить, что коэффициенты платежеспособности ООО «Омега» за 2005-2007гг. находятся ниже нормативного значения, кроме того, финансовое состояние предприятия ухудшается.

По данным бухгалтерских балансов ООО «Омега» сформируем группы активов и пассивов по степени их ликвидности (табл.5). Из проведенного анализа следует, что в краткосрочной перспективе баланс ООО «Омега» не достаточно ликвиден. Как в 2005г., так и в 2006-2007г. условие абсолютной ликвидности не выполнено. Предприятие испытывает недостаток наиболее ликвидных активов.

…………….

Таблица 5

Анализ ликвидности баланса ООО «Омега» за 2005-2007гг.

По данным финансовой отчетности ООО «Омега» за 2005-2007гг. определяем тип финансовой ситуации, все показатели сводим в таблицу 6.

Таблица 6

Анализ финансовой устойчивости ООО «Омега» за 2005-2007гг.

Данные таблицы 6 говорят о том, что в ООО «Омега» за 2005-2007гг. наблюдается кризисное финансовое состояние, при этом положение ухудшается.

Анализ деловой активности важен для по трем причинам:

Во-первых, от скорости оборота средств зависит размер годового оборота.

Во-вторых, с размерами оборота, а следовательно и с оборачиваемостью связана относительная величина условно-постоянных расходов: чем быстрее оборот. Тем меньше на каждый оборот приходится этих расходов.

В третьих, ускорение оборота на той или иной стадии кругооборота средств влечет за собой ускорение оборота и на других стадиях.

Порядок расчета показателей деловой активности представлен в Приложении 5.

Расчеты показателей деловой активности ООО «Омега» за 2005-2007гг. представлены в таблице 7.

Таблица 7

Расчет показателей деловой активности ООО «Омега» за 2005-2007гг.

Как показывают данные таблицы 7, показатели деловой активности ООО «Омега» за 2005-2007гг. ухудшились: оборачиваемость активов замедлилась на 2,20 оборота, оборотных средств – на 3,12 оборота, материальных оборотных средств – на 3,14 оборота, денежных средств – на 2255,03 оборота, дебиторской задолженности – на 22,01 оборота, оборачиваемость собственного капитала – на 2,4 оборота.

Проанализируем динамику прибыли ООО «Омега» за 2005-2007гг. (табл.8).

Таблица 8

Динамика прибыли ООО «Омега» за 2005-2007гг.

Как показывают данные табл.10 показатели прибыли ООО «Омега» за 2005-2007гг. значительно сократились. Так, в 2007г. валовая прибыль упала по сравнению с 2005г. на 1294 тыс.руб. или на 9,9% и составила 11760 тыс.руб. Прибыль от продаж сократилась на 3494 тыс.руб. или на 40,8% и составила 5060 тыс.руб. Прибыль до налогообложения сократилась на 1824 тыс.руб. или на 49,5% и составила 1860 тыс.руб. Чистая прибыль соответственно сократилась на 1386 тыс.руб. или на 49,5% и составила 1414 тыс.руб.

В графическом виде динамика прибыли ООО «Омега» за 2005-2007гг. представлена на рис.16.

…………..

Рис.16. Динамика прибыли ООО «Омега» за 2005-2007гг.

Рассмотрим структуру прибыли ООО «Омега» (табл.9)

Таблица 9

Анализ структуры прибыли ООО «Омега»

Как показывают данные таблицы 9, уровень валовой прибыли предприятия в процентах к выручке от продажи составляет 9,4% в 2005г., 9,1% в 2006г. и 10,6% в 2007г. За 2005-2007гг. уровень валовой прибыли вырос на 1,1%. Уровень прибыли от продаж, напротив, сократился за это же время на 1,6% и составил в 2007г. 4,5%. Уровень налогооблагаемой прибыли также сократился - на 1,0% и составил в 2007г. 1,7%. Отрицательным моментом является снижение уровня чистой прибыли на 0,7%, в 2007г. он составил 1,3%.

В графическом виде результаты анализа структуры прибыли ООО «Омега» за 2005-2007гг. представлены на рис.17.

Рис.17. Анализ структуры прибыли ООО «Омега» за 2005-2007гг.

Далее проанализируем показатели рентабельности ООО «Омега» за 2005-2007гг. Динамика рассчитанных показателей рентабельности ООО «Омега» представлена в табл.10.

Таблица 10

Динамика показателей рентабельности ООО «Омега» за 2006-2007гг.

В графическом виде динамика показателей рентабельности ООО «Омега» за 2005-2007гг. представлена на рис.18.

Рис.18. Динамика показателей рентабельности ООО «Омега» за 2005-2007гг.

Как показывают данные, показатели рентабельности ООО «Омега» за 2005-2007гг. в целом ухудшились, наблюдается отрицательная динамика. Так, рентабельность продаж упала на 1,7%, чистая рентабельность - на 0,7%, рентабельность активов – на 8,8%, рентабельность собственного капитала – на 19,4%. Исключение составляет валовая рентабельность предприятия - она выросла на 1,2%.

Подводя итоги в целом можно сделать следующие выводы о проблемах развития ООО «Омега»:

1. 1. В ООО «Омега» наблюдается кризисное финансовое состояние, при этом положение ухудшается. Собственного капитала не достаточно для исполнения краткосрочных обязательств и покрытия текущих операционных расходов. Доля собственного капитала в структуре пассивов по состоянию на конец 2007г. составляет всего 27%.

   2. В краткосрочной перспективе баланс ООО «Омега» не достаточно ликвиден. В 2005-2007гг. условие абсолютной ликвидности не выполнено.

   3. Коэффициенты платежеспособности ООО «Омега» за 2005-2007гг. находятся ниже нормативного значения, кроме того, финансовое состояние предприятия ухудшается.

4. Показатели деловой активности ООО «Омега» за 2005-2007гг. ухудшились: оборачиваемость активов замедлилась на 2,20 оборота, оборотных средств – на 3,12 оборота, материальных оборотных средств – на 3,14 оборота, денежных средств – на 2255,03 оборота, дебиторской задолженности – на 22,01 оборота, оборачиваемость собственного капитала – на 2,4 оборота.

5. Показатели прибыли предприятия заметно сократились. Так, в 2007г. валовая прибыль упала по сравнению с 2005г. на 1294 тыс.руб. или на 9,9% и составила 11760 тыс.руб. Прибыль от продаж сократилась на 3494 тыс.руб. или на 40,8% и составила 5060 тыс.руб. Прибыль до налогообложения сократилась на 1824 тыс.руб. или на 49,5% и составила 1860 тыс.руб. Чистая прибыль соответственно сократилась на 1386 тыс.руб. или на 49,5% и составила 1414 тыс.руб.

6. Показатели рентабельности ООО «Омега» за 2005-2007гг. в целом ухудшились, наблюдается отрицательная динамика. Так, рентабельность продаж упала на 1,7%, чистая рентабельность - на 0,7%, рентабельность активов – на 8,8%, рентабельность собственного капитала – на 19,4%. Исключение составляет валовая рентабельность предприятия - она выросла на 1,2%.

…………….

2. Особенности организации оплаты труда на строительных предприятиях

2.1. Общие принципы и содержание организации оплаты труда

Под термином «оплата труда» действующее трудовое законодательство понимает не просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами [1; ст.129].

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются [1; ст.130]:

1) величина минимального размера оплаты труда (МРОТ) в Российской Федерации;

2) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

3) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

4) ограничение оплаты труда в натуральной форме;

5) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

6) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

7) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

8) сроки и очередность выплаты заработной платы.

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет в среднем от 30 до 70% доходов трудящихся, это - главный источник повышения их благосостояния.

Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.

Наиболее важными являются следующие функции заработной платы [30; с.44]:

• воспроизводственная

• стимулирующая

• статусная

• регулирующая (распределительная)

• социальная

• производственно-долевая.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте. В настоящее время, когда бесплатные социальные гарантии государства с каждым годом все больше сокращаются, обеспечение социальной защищенности человека переходит во многом на другие источники и основным их источником становится заработная плата.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом

Рассмотрим регулирующую функцию (регулирование рынка труда и прибыльности фирмы). Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое - предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Значит, должно быть какое то правило, по которому определяется ставка заработной платы, получаемая конкретным типом рабочих.

Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд, рассмотрим как образуется эта цена на чисто конкурентном рынке труда. Для него характерны большие количества независимых фирм (предприятии), конкурирующих между собой при найме многочисленных рабочих, имеющих одинаковую (или почти одинаковую) квалификацию, и при этом ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы. А также, как и при любом другом конкурентном рынке, равновесная цена (в случае заработная плата) является точкой пересечения кривых спроса и предложения. Из этого следует, что для выявления равновесной заработной платы нужно выяснить как формируются кривые спроса и предложения на этом рынке (рис.19) [23; с.298].

………

Рис.19. Равновесная ставка заработной платы и равновесный уровень занятости

Имея в виду, что на рынке труда есть много фирм, предъявляющих спрос на конкретный вид квалифицированного труда, рыночный спрос на данный вид труда можно определить путем суммирования по горизонтали всех кривых спроса на труд (кривых MRP).

При рассмотрении предложения допускается, что на предложение не оказывают влияния профсоюзы, нет безработицы и между рабочими существует так же свободная конкуренция на имеющиеся свободные места. Кривая предложения данного вида труда будет плавно подниматься , отражая тот факт, что при отсутствии безработицы нанимающие фирмы будут вынуждены увеличивать зарплату, чтобы получить больше рабочих, так как они должны привлечь рабочих из других отраслей и местностей. Кривая рыночного предложения поднимается потому что она является также и кривой издержек упущенных возможностей. Ставка заработной платы должна хотя бы покрывать (если не превышает) издержки упущенных возможностей альтернативного использования времени на других рынках труда, либо в домашнем хозяйстве, либо на отдых.

Равновесная ставка заработной платы и равновесный уровень занятости данного вида труда определяется на пересечении кривых предложения и спроса на труд. На рисунке 19 равновесная ставка заработной платы -Wc, а количество нанятых рабочих Qc,

На практике каждая фирма на рынке нанимает очень малое количество рабочих по сравнению с общим количеством нанятых рабочих, поэтому ни одна из фирм не может влиять на ставку заработной платы. Из этого следует, что кривая предложения для отдельной фирмы будет совершенно эластична (рис.20). Поскольку для отдельной конкурентной фирмы задана ставка заработной платы, то предельные издержки на данный ресурс (MRC) будут постоянны и равны ставке заработной плате. Каждый дополнительный рабочий добавляет свою ставку заработной платы к общим издержкам фирмы на ресурс. Тогда фирма может максимизировать свою прибыль путем найма рабочих до точки, при которой MRC равны предельному продукту в денежном выражении (MRР). Это и является правилом использования ресурсов, или MRР = MRC. На нашем графике самое прибыльное количество рабочих достигается в точке b и равно qc.

Рис.20. Кривая предложения труда для отдельной фирмы

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы велик он ни был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги [26; с.72].

При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятии, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделии для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятии рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства.

С организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи [11; с.389]:

• гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

• обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Организация оплаты труда предполагает [10; с.83]:

• определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

• разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

• разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

• обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие [7; с.12]:

• принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

• принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

• принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

• принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Будучи основным источником дохода, трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими в организации системами оплаты труда. Под системой оплаты в трудовом законодательстве понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выдаче работникам в соответствии с произведенными ими затратами, а в ряде случаев и результатами труда. Система оплаты труда определяет размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, применяемых в данной организации. Используемая система оплаты труда фиксируется в Положении об оплате труда, коллективном договоре или трудовых договорах.

………….

2.2. Оплата труда на строительных предприятиях России

Размер заработной платы и ее рост являются важнейшими материальными стимулами, влияющими на производительность труда работников строительного производства. При выборе системы заработной платы, как правило, при определении результатов труда дается предпочтение тому или иному показателю. Существующие системы оплаты труда образуют группы, называемые формами оплаты труда. Если в качестве основного измерителя труда используется количество изготовленной строительной продукции, то говорят о сдельной форме оплаты труда, а если в качестве измерителя труда применяется показатель количества отработанного рабочего времени, то имеет место повременная оплата труда.

На выбор конкретной системы заработной платы могут влиять следующие факторы:

• допускаемая условиями производства возможность детализации и нормирования труда;

• уровень механизации (автоматизации) работ;

• требования к качеству выпускаемой продукции;

• степень потребности строительной организации в увеличении выработки продукции;

• трудоемкость нормирования труда и учета результативности труда и др.

К наиболее распространенным формам оплаты труда, применяемым в строительных организациях, относятся:

1) сдельная:

- прямая сдельная;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- косвенно-сдельная;

2) повременная:

- повременная;

- повременно-премиальная.

Из них чаще всех остальных в строительной отрасли встречается сдельная форма оплаты. Чтобы использовать эту форму строительной организации, необходимо:

• во-первых, разработать технически и экономически обоснованные нормы затрат труда;

• во-вторых, вести достоверный учет количественной и качественной сторон выполненных строительных работ.

В ходе проведения строительных работ возникает целесообразность одновременного премирования по двум видам показателей, например за выполненный объем строительных работ и за экономию строительных материалов. В таких случаях обосновано использование сдельно-премиальной системы. При этом следует соблюдать не только вышеназванные, но и дополнительные требования:

• во-первых, нельзя допустить увеличение количества показателей премирования - желательно, чтобы их было не более двух;

• во-вторых, должны быть предусмотрены лимиты по установленным показателям премирования;

• в-третьих, использование данной системы не должно увеличивать себестоимость выпускаемой строительной продукции, т. е. премиальные выплаты и связанные с ними отчисления не должны превышать сумму экономии, получаемую при использовании данной системы.

В строительной отрасли используется также сдельно-прогрессивная система оплаты труда. Суть данной системы заключается в определении исходной базы, которая оплачивается по обычному тарифу, а вся выработка сверх установленной нормы - по повышенным сдельным расценкам. Главным показателем при такой системе является число стадий изменения сдельных расценок и размер возрастания на каждой из них. При этом повышение сдельных расценок должно стимулировать личную материальную заинтересованность работника организации в увеличении выработки строительной продукции. Исходный уровень для применения повышенных сдельных расценок должен быть не ниже уровня выполнения норм за последний отчетный период. Как показывает опыт, использование данной системы целесообразно только на «узких местах» строительного производства, например если из-за отдельного участка, подразделения или вспомогательного производства замедляется темп работ в целом по строительной организации.

При использовании повременной формы оплаты труда ведется учет отработанного рабочего времени и это является основным показателем, влияющим на заработную плату сотрудников организации. Изучение действующей практики подтверждает, что использование такой формы экономически оправданно в тех случаях, когда определенные строительные работы трудно поддаются нормированию и учету или когда перевод на сдельную систему оплаты может негативно повлиять на качество работ.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации строительная организация может использовать один из следующих видов оплаты труда:

• тарифную систему;

• оклады;

• бестарифную систему.

При этом строительная организация обязана обеспечить учет всех показателей, используемых в системе оплаты труда.

Методологическую основу формирования и распределения средств фонда оплаты труда на соответствующем уровне строительных организаций образует тарифная система. Это связано с тем, что она получила широкое распространение в строительстве и наиболее соответствует особенностям строительной отрасли. С помощью тарифной системы в строительных организациях определяют сложность затраченного труда и квалификацию работников строительства. Элементами, входящими в тарифную систему, являются;

• тарифная сетка;

• тарифные ставки;

• тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная сетка - это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, общее количество которых для работников всех квалификаций составляет 18. С помощью тарифной сетки осуществляют дифференциацию оплаты труда в зависимости от его сложности и квалификации работников, при этом тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз труд работника более высокого разряда оплачивается выше труда работника 1-го разряда.

Тарифные ставки - это размер оплаты труда за выполненную работу в зависимости от ее сложности или квалификации работника за единицу рабочего времени, выраженный в денежной форме. Они могут быть часовые, дневные и месячные и выражают абсолютные размеры оплаты труда в денежном исчислении.

Тарифная ставка 1-го разряда является наименьшей. Умножением ее на тарифные коэффициенты, присвоенные соответствующим разрядам, определяются тарифные ставки для остальных разрядов.

Тарифно-квалификационный справочник - это документ, предназначенный для определения уровня сложности работ, определения уровня квалификации работника и присвоения ему соответствующего разряда. Главным признаком для присвоения конкретному работнику определенного разряда является наличие у него профессиональных навыков, необходимых для работ, отнесенных к данному тарифному разряду. В тарифно-квалификационном справочнике даны требования, которым должен отвечать работник каждого тарифного разряда. Это является необходимым условием обеспечения обоснованного подхода при оценке уровня квалификационной подготовки работников и определении и присвоении им соответствующих тарифных разрядов. В данном справочнике даны примеры наиболее типичных работ, которые должен уметь выполнять работник соответствующего разряда.

При бестарифной системе оплаты труда рассчитать заработную плату работников довольно сложно. Ведь нет ни окладов, ни установленных размеров премий. Определяется только общий фонд оплаты труда для всех сотрудников отдела или даже организации в целом (если бестарифная система принята для отдела или целой организации соответственно). Затем для каждого из сотрудников устанавливается коэффициент трудового участия. Далее фонд оплаты труда надо разделить на сумму коэффициентов трудового участия и умножить на коэффициент трудового участия работника, зарплата которого рассчитывается.

Бестарифная система оплаты труда может быть принята для коллектива, где все работники осуществляют сходные функции и коэффициент участия каждого можно установить.

……

2.3. Зарубежный опыт организации оплаты труда

В настоящее время в зарубежных странах наблюдается тенденция постепенного отказа от применения систем заработной платы, ориентированных на стимулирование увеличения выработки, и прежде всего, от сдельной оплаты труда. Уже в середине 70-х годов доля работников, труд которых оплачивался повременно, составляла в США 70%, во Франции - 80%, в ФРГ - 60%, в Великобритании - 55%, и в настоящее время доля рабочих-сдельщиков совсем незначительна и колеблется от 3 до 8%. А действующие сдельно-премиальные системы, в свою очередь, эволюционируют в сторону увеличения фиксированной части заработка (до 75%). Наряду с этим усиливается действие рычагов индивидуального и коллективного стимулирования результатов деятельности предприятий и организаций в целом. Например, во Франции в последнее десятилетие многие предприниматели в целях усиления стимулирующей функции заработной платы практикуют индивидуальное повышение размеров заработной платы работником по итогам того или иного календарного периода. При этом каждый работник оценивается его непосредственным руководителем, как минимум, по четырем показателям уровня заслуг перед фирмой: образованию, необходимому на данном рабочем месте; степени автономии в работе и уровню личной инициативы; степени ответственности в зависимости от иерархии подчиненности; предшествующему уровню заработной платы, ее динамике и перспективам профессионального роста. Наряду с индивидуальным пересмотром размера заработной платы на основе комплексной оценки работника, во Франции применяют премирование по индивидуальным и коллективным результатам труда. Используют различные критерии премирования: за количественные и качественные показатели труда, внедрение рационализаторских предложений и пр. Однако, по мнению французских экономистов, для того, чтобы избежать негативных моментов индивидуализированной формы оплаты труда, таких как неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе, отсутствие единых критериев оценки и т.д., необходимо сочетать индивидуальное повышение заработной платы с общим. ……..

……………

3.2.Анализ использования персонала

В таблице 11 представлена система кадровых показателей ООО «Омега» за 2005-2007гг.

Таблица 11

Система кадровых показателей ООО «Омега» за 2005-2007гг.

Трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков.

В ООО «Омега» на 01.01.08 работало 122 человека. По сравнению с 2005 годом, в 2007 году численность персонала возросла на 22,0%, по сравнению с 2006 годом – на 6,1%. Это связано с увеличением объемов выполняемых работ. Численность персонала увеличивается по всем категориям, кроме руководителей. Однако темп роста наиболее высок в категории рабочих (рис.21).

……..

Рис.21. Состав персонала ООО «Омега» по категориям

В структуре персонала по полу наблюдаем значительное преобладание мужчин, что объясняется спецификой строительной отрасли (рис.22).

…………

Рис.22. Структура персонала ООО «Омега» по полу

По возрастному составу можно отметить следующее: средний возраст работников – 33-34 года. Эти люди находятся в стадии профессионального роста. Преобладают же работники в возрасте 26-36 лет (рис.23).

………

Рис.23. Возрастной состав персонала ООО «Омега»

Высшее образование в ООО «Омега» по состоянию на 2007г. имеет половина сотрудников: 64 человека из 122 или 52% (рис.24). На долю работников, имеющих общее среднее образование, приходится 33%, среднеспециальное имеют 14% работников и 1% имеет незаконченное высшее образование.

………..

Рис.24. Образовательный состав персонала ООО «Омега»

Анализ персонала по стажу показал, что основную долю занимают работники, проработавшие в организации 3-5 лет. Значительную долю также занимают работники с опытом работы по специальности 1-3 года (рис.25).

………..

Рис.25. Распределение персонала ООО «Омега» по стажу

Характеризуя в целом трудовой потенциал ООО «Омега», можно сделать вывод о наличии резервов, которые могут быть использованы для достижения целей организации и повышения производительности труда.

В компании сложился коллектив, в котором знания и опыт профессионалов, проработавших много лет в строительном секторе, сочетаются с энергией и здоровыми амбициями молодежи, что дает сплав новаторских творческих идей и гарантирует стабильность принятия правильных решений. Работа в коллективе основана на открытости и взаимном уважении, что способствует полной реализации творческого потенциала каждого сотрудника. Опытные работники всегда готовы помочь молодым специалистам, поощряя проявление с их стороны инициативы и самостоятельности.

В структуре отдела кадров ООО «Омега» выделяются следующие штатные должности:

- начальник отдела кадров;

- менеджер по персоналу.

Отдел кадров возглавляет начальник, который назначается и освобождается от должности приказом генерального директора. В своей деятельности отдел руководствуется действующим законодательством РФ, Уставом компании, распоряжениями и приказами директора компании.

Начальник отдела кадров:

• отвечает за профессиональный уровень сотрудников;

• организует тренинги по обучению и развитию персонала;

• занимается предварительным отбором персонала;

• проводит оценку и аттестацию персонала;

• отвечает за трудовую дисциплину персонала.

Отдел кадров ООО «Омега» выполняет следующие функции:

• готовит предложения по совершенствованию структуры компании и составлению штатного расписания;

• ведет учет численности сотрудников компании;

• ведет анализ состава, деловых качеств специалистов компании с целью их рационального использования;

• осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях;

• проводит систематический анализ кадровой работы в компании, разрабатывает предложения по ее улучшению;

• организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях Компании и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка;

• ведет работу по замещению вакантных должностей в компании;

• осуществляет прием, переводы и увольнения сотрудников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами директора компании, выдает справки с места работы сотрудникам, заверяет заявления для получения заграничных паспортов, заверяет личные подписи на доверенностях для получения заработной платы;

• хранит и заполняет трудовые книжки, а также ведет журнал трудовых книжек;

• регистрирует в журнале учета листков временной нетрудоспособности больничные листы, подсчитывает непрерывный трудовой стаж работы сотрудника, выставляет процент оплаты по больничному листу;

• составляет и подписывает отчеты в военкомат;

• ведет переписку от имени директора по кадрам и режиму в пределах своей компетенции;

• ведет работу по составлению должностных инструкций, положений об отделах;

• разрабатывает правила внутреннего трудового распорядка;

• разносит новые сведения о сотрудниках по личным карточкам;

• знакомит сотрудников с приказами о приеме, увольнении, перемещении под роспись;

• консультирует сотрудников по вопросам трудового законодательства;

• осуществляет контроль за исполнением постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами;

• организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с компаниями аналогичного профиля, информирования работников внутри компании об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников;

• ежегодно составляет списки детей сотрудников компании для получения новогодних подарков;

• занимается поздравлениями сотрудников компании с праздниками, составляет списки для поощрений;

• ежегодно взаимодействует с соцстрахом и туристическими фирмами для предоставления сотрудникам компании путевок в дома отдыха, здравницы на территории РФ, детям сотрудников - путевки в лагеря отдыха.

В таблице 12 представлен анализ основных нормативно-методических документом системы управления персоналом ООО «Омега».

В целях наилучшей организации труда используются различного рода регламенты. В таблице 13 представлен анализ регламентов, регулирующих работу персонала в ООО «Омега».

Таблица 12

Анализ основных нормативно-методических документов системы управления персоналом ООО «Омега»

Таблица 13

Анализ регламентов, регулирующих работу персонала в ООО «Омега»

Фонд заработной платы в ООО «Омега» за 2005-2007гг. вырос на 2721,6 тыс.руб. или на 25% (рис.26). Это связано с увеличением численности персонала и ростом средней заработной платы на одного работника на 2,4 тыс.руб. или на 2%.

…

Рис.26. Динамика фонда заработной платы в ООО «Омега»

Затраты на осуществление льгот для персонала за 2005-2007гг. выросли на 94 тыс.руб. или на 63% (рис.27).

………….

Рис.27. Динамика затрат на осуществление льгот для персонала в ООО «Омега»

На предприятии оказывают единовременную помощь к отпуску родителям, имеющим 4 и более неработающих детей в возрасте до 18 лет. Женщинам, имеющим детей – учащихся 1-5 классов, предоставляется по письменному заявлению 1-го сентября (первый день начала учебного года) выходной день с сохранением заработной платы. При выходе работника на пенсию выплачивается единовременное пособие в зависимости от трудового вклада.

Социальный пакет для сотрудников ООО «Омега» включает:

- медицинская страховка;

- частичная оплата обучения;

- материальная помощь в критических жизненных ситуациях.

3.3. Анализ использования фонда оплаты труда

Расчеты основных показателей по труду и заработной плате на предприятии представлены в табл.14.

Таблица 14

Показатели по труду и заработной плате ООО «Омега»

Как показывают данные таблицы 14, выручка от реализации ООО «Омега» сократилась за исследуемый период на 27294 тыс.руб. или на 19,7%. Численность персонала при этом выросла на 22 чел. или на 22%. В результате того, что темп роста выручки значительно отстает от темпа роста численности персонала, производительность труда за исследуемый период сократилась на 474 тыс.руб./чел. или на 34,2% (рис.28). Средняя заработная плата на одного работника выросла при этом на 2,4 тыс.руб. или на 2,2% (рис.29).

Таким образом, темп роста средней заработной платы (+2,2%) превышает темп роста производительности труда (-34,2%), что расценивается как отрицательный момент. В результате этого вырос уровень расходов по заработной плате в % к товарообороту на 4,4% (рис.30).

…………

……..

Рис.28. Динамика производительности труда персонала ООО «Омега»

…….

Рис.29. Динамика среднегодовой заработной платы на одного работника ООО «Омега»

…………

Рис.30. Динамика уровня расходов по оплате труда

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

где Iзп – индекс заработной платы;

Iпт – индекс производительности труда.

Таким образом, более высокие темпы роста заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда способствовали перерасходу заработной платы в размере 6495 тыс.руб.

Среди проблем необходимо также отметить низкий уровень оплаты труда рабочих. Среднемесячная заработная плата составляет 9,4 тыс.руб. При том, что средняя зарплата в отрасли колеблется от 13 до 15 тысяч рублей. Рядовой рабочий на стройке не в состоянии не только купить себе то самое жилье, которое он возводит, но даже снять его в аренду или взять ипотеку.

…………

4. Совершенствование организации оплаты труда в ООО "Омега"

4.1. Разработка и внедрение аккордной системы оплаты труда на предприятии

Сущность аккордной системы оплаты труда. При аккордной системе оплаты труда оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание. Заработная плата в данном случае определяется с учетом сдельных расценок на отдельные виды работ, входящих в аккордное задание. При аккордной системе труда работнику (чаще бригаде) выдается задание с определением как объема работ, так и сроками сдачи работ. При такой оплате труда может быть предусмотрено уменьшение оплаты труда при нарушении установленных сроков выполнения работ. Если аккордная оплата применяется относительно группы людей (бригады), то сумма вознаграждения делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Расценки по каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию с работниками бригады. В зависимости от того, что делал работник, от объема сделанного и от установленных расценок зависит оплата труда.

Аккордная оплата является основной системой оплаты труда в строительстве. Задания в виде аккордных нарядов выдаются бригадам (звеньям, рабочим) на выполнение общестроительных и специализированных работ по объекту в целом, секции, этажу, конструктивному элементу.

Цель применения аккордной системы оплаты труда. Аккордная система оплаты труда применяется в целях усиления материальной заинтересованности рабочих в выполнении производственного задания в установленный срок.

Как рассчитывается сумма зарплаты и норма времени на выполнение аккордного задания. Для определения суммы зарплаты, причитающейся за выполнение аккордного задания, разрабатывается калькуляция трудовых затрат и зарплаты, в которой дается описание основных и вспомогательных работ, входящих в задание, указываются количество (объем) работ, сдельные расценки и нормы времени на единицу измерения работ. Умножением объемов работ на расценки определяются суммы оплаты труда по перечню работ, а сложением этих сумм - общая сумма зарплаты, причитающаяся за выполнение аккордного задания.

Норма времени, необходимого для выполнения аккордного задания, определяется умножением объемов входящих в задание работ на норму времени, установленную на единицу измерения этих работ, с последующим суммированием полученных результатов.

Какие условия должны быть созданы рабочим, выполняющим аккордное задание. Наниматель обязан обеспечивать нормальные условия для выполнения работниками норм труда. Согласно ст. 89 ТК такими условиями считаются:

• обеспечение заказов и объемов работ;

• исправное состояние машин, станков и приспособлений;

• своевременное обеспечение технической документацией;

• надлежащее качество материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы, и их своевременная подача;

• своевременное снабжение производства электроэнергией, газом и иными источниками энергопитания;

• безопасные и здоровые условия труда (соблюдение правил и норм по технике безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиляция, устранение вредных последствий шума, излучений, вибрации и других факторов, отрицательно влияющих на здоровье работников и т.д.).

В каких случаях возможно продление календарного срока выполнения аккордного задания. Установленный календарный срок выполнения аккордного задания не подлежит продлению, за исключением случаев, когда имели место целосменные перерывы в работе из-за погодно-климатических условий, необеспечения нанимателем нормальных условий для выполнения работниками норм труда, предусмотренных ст. 89 ТК.

В случаях увеличения или уменьшения численности бригады в процессе выполнения аккордного задания календарный срок изменять не следует, так как срок окончания работ увязан с календарным графиком.

Каким требованиям должно соответствовать качество выполняемых работ по аккордному наряду-заданию. Качество выполняемых работ должно соответствовать требованиям действующих нормативных актов по качеству продукции, работ, услуг; в строительстве - требованиям строительных норм и правил (СНиП).

……….

Приложения

У меня вы можете заказать курсовую , диплом или реферат , а также купить курсовую , диплом или реферат из моего каталога готовых курсовых , дипломов и рефератов. Для каждой работы в каталоге можно скачать краткое содержание курсовой , диплома или реферата.