Диплом Разработка кадровой политики на примере организации .

Содержание
Введение 3
1. Анализ и диагностика проблем кадровой политики в организациях РФ 6
1.1. Проблемы развития кадровой политики на предприятиях и фирмах РФ 6
1.2. Цели и задачи кадровой политики в организациях 18
2. Анализ системы управления персоналом в ООО « » 23

....

Содержание

Введение 3

1. Анализ и диагностика проблем кадровой политики в организациях РФ 6

1.1. Проблемы развития кадровой политики на предприятиях и фирмах РФ 6

1.2. Цели и задачи кадровой политики в организациях 18

2. Анализ системы управления персоналом в ООО « Техника» 23

2.1. Анализ структуры и основных показателей работы предприятия 23

2.2. Анализ кадровой работы на предприятии 31

2.3. Исследование проблем кадровой политики предприятия, и решения выявленных проблем 41

3. Разработка предложений по совершенствованию кадровой политики ООО «Техника» 45

3.1. Основные направления по совершенствованию кадровой политики предприятия 45

3.2. Выработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики 46

3.3. Оценка социально-экономической эффективности мероприятий 55

Заключение 62

Список используемой литературы 67

Приложения 69

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия. Для эффективного управления персоналом в бизнесе предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Основополагающим принципом кадровой политики считается подбор и расстановка кадров по деловым и личностным качествам работников. Деловые качества работников принято оценивать по их общеобразовательной подготовке, практическому опыту работы, умению эффективно выполнять свои служебные обязанности. Управление различных категорий руководителей требует от специалистов глубоких и разносторонних знаний, понимания и реализации идей.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. Все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием. Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

В связи с актуальностью темы, целью выпускной квалификационной работы является анализ кадровой политики предприятия, а также разработка и реализация предложений по ее совершенствованию.

Для достижения указанной цели, необходимо решить следующие задачи:

1. раскрыть проблемы развития кадровой политики на предприятиях и фирмах РФ;

2. рассмотреть цели и задачи кадровой политики в организациях;

3. проанализировать кадровую политику предприятия;

4. разработать предложения по улучшению кадровой политики фирмы и показать, как они могут быть реализованы;

5. оценить эффективность предложенных мероприятий.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы является компания ООО «Техника». Предметом исследования является кадровая политика предприятия.

В качестве инструментария применялись методы анализа научной и информационной базы, синтеза полученных данных в теоретические выводы и практические рекомендации.

Исследуемая в дипломной работе проблема достаточно широко представлена в работах зарубежных и отечественных исследователей, таких как: Арутюнов В.В., Волынский И.В., Виханский О.С., Наумов А.И., Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т., Дырин С. П., Магура М.И., Курбатова М.Б. и др. В качестве нормативной базы было использовано Законодательство РФ, в частности Трудовой кодекс РФ. Среди средств массовой информации в работе были использованы такие как: «Корпоративная культура», «Управление персоналом», «Кадровик. Кадровый менеджмент» и другие журналы. Также не менее важное место среди информационной базы занимают и источники Интернет, в частности сайт компании.

Практическая значимость исследования состоит в том, что оно содержит разработки рекомендаций по совершенствованию кадровой политики, имеющих огромное значение для дальнейшей деятельности предприятия.

Работа состоит из введения, теоретической и аналитической глав, а также проектной главы, заключения, списка литературы, использованной для написания работы и приложений.

Подводя итоги выпускной квалификационной работы, можно сделать следующие выводы:

1. Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом. Цель кадровой политики организации - обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.

2. В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию организации выделяются следующие виды кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная. В зависимости от ориентации на собственный или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадровой политики выделяют открытую и закрытую кадровую политику.

3. Формирование кадровой политики организации должно происходить в следующей последовательности:

- разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

- планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров;

- создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга;

- формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;

- обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;

- анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

4. Среди недостатков работников кадровых служб российских предприятий и фирм можно выделить:

• невысокий образовательный уровень персонала кадровых служб. Лишь каждый четвертый (26%) имеет высшее и незаконченное высшее образование. Уровень остальных ограничен рамками среднего и среднего специального образования;

• отсутствие специального образования. Спектр специалистов, работающих в службах по персоналу, достаточно обширен. Наиболее же представлены в кадровых службах специалисты технического профиля: 39% «кадровиков» закончили вуз (техникум) по специальностям инженер и техник-технолог. Менее представительной в этом плане является категория специалистов с гуманитарным образованием - всего 9%;

• узкая функциональная специализация работников кадровых служб. Формальная деятельность большинства служб по персоналу сводится к трем направлениям - прием работников, увольнение работников, организация информационных встреч администрации с персоналом. Неформальная деятельность (или деятельность, не закрепленная должностными инструкциями) сводится к психологической помощи сотрудникам организации.

• несоответствие знаний и умений современным стандартам работы с персоналом.

5. Компания «Техника» осуществляет проектирование, монтаж, и обслуживание систем безопасности (систем видеонаблюдения и контроля доступа) на основе оборудования и технологий ведущих российских и зарубежных производителей: от систем контроля доступа для небольшого офиса до сверхсовременных систем цифрового видеонаблюдения для промышленных предприятий. Штат компании небольшой – всего 12 человек. Численность персонала ООО «Техника» за 2006-2007гг. увеличилась на 2 человека. Штат был расширен в связи с расширением деятельности компании. При этом на каждого руководителя в 2006г. приходилось 4 специалиста, в 2007г. – 5 специалистов. Наибольший удельный вес в структуре персонала по возрастному признаку занимают сотрудники, возрастом от 20 до 30 лет: 73 % в 2006г. и 65% в 2007г. Средний возраст персонала ООО «Техника» в 2006г. составил 29 лет, в 2007г. – 30 лет. В структуре персонала по полу наблюдаем преобладание мужчин: 72% в 2006г. и 75% в 2007г. Анализ персонала по стажу показал, что по состоянию на 2007г. основную долю занимают работники, проработавшие в организации от 3 до 5 лет – 58%. Основную долю персонала занимают работники с высшим образованием – 95 % в 2007г. Остальные 5 % имеют неполное высшее образование.

6. Менеджер по персоналу ООО «Техника» выполняет следующие функции:

• готовит предложения по совершенствованию структуры компании и составлению штатного расписания;

• ведет учет численности сотрудников компании;

• ведет анализ состава, деловых качеств специалистов компании с целью их рационального использования;

• организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка;

• ведет работу по замещению вакантных должностей в компании;

• осуществляет прием и увольнения сотрудников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами директора компании, выдает справки с места работы сотрудникам, заверяет заявления для получения заграничных паспортов, заверяет личные подписи на доверенностях для получения заработной платы;

• хранит и заполняет трудовые книжки, а также ведет журнал трудовых книжек;

• ведет работу по составлению должностных инструкций;

• разрабатывает правила внутреннего трудового распорядка;

• консультирует сотрудников по вопросам трудового законодательства;

• осуществляет контроль за исполнением постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами;

• занимается поздравлениями сотрудников компании с праздниками, составляет списки для поощрений.

7. Среди основных проблем кадровой политики ООО «Техника» были отмечены:

• неэффективная система мотивации персонала (производительность труда снижается);

• не сформирована корпоративная культура организации.

8. В соответствии с выявленными проблемами кадровой политики ООО «Техника» были разработаны 2 проекта:

1) проект по совершенствованию системы мотивации персонала:

• решить проблему недостижимых целей;

• разработать и внедрить нематериальные стимулы труда;

• разработать и внедрить эффективную систему оплаты труда.

2) проект по развитию корпоративной культуры:

• разработать правила поведения персонала с клиентами;

• уделить внимание развитию информационных коммуникаций внутри компании (выпуск внутрифирменной газеты);

• разработать и внедрить корпоративный стиль в одежде.

9. Оценка эффективности предложенных мероприятий показала, что в результате внедрения данных мероприятий выручка от реализации выросла на 4980 тыс.руб. или на 28,4%. Размер среднемесячной заработной платы вырос на 33,8% и составил 21 тыс.руб., это вполне конкурентоспособная цена труда на рынке. Положительным моментом является также рост степени удовлетворенности персонала системой мотивации труда: материальной составляющей с 58 до 88%, нематериальной составляющей – с 50 до 90%.

Социальная эффективность проекта проявляется в возможности достижения позитивных, а также в избежании отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

Таким образом, можно сделать вывод о высокой эффективности предложенных мероприятий.

Список используемой литературы

1. Трудовой кодекс РФ

2. Арутюнов В.В., Волынский И.В. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. – 448с.

3. Аширов Д.А. Управление персоналом.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 432с.

4. Бельмас А. Влияние корпоративной культуры на сотрудников с различными типами мотивации // Корпоративная культура. – 2006. - №5. – с.15.

5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2004. – 480 с.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2001. – 365 с.

7. Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. - М.: Юрайт, 2004. – 425 с.

8. Грушевицкая Т.Г., Попков В.Д., Садохин А.П. Основы межкультурной коммуникации. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 286 с.

9. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2004. – 365 с.

10. Дырин С. П. Российская модель управления персоналом в условиях промышленного предприятия. – СПб.: Питер, 2006. – 389с.

11. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Нижний Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

12. Жалило Б. «Операция на душе» - изменение корпоративной культуры компании // Управление персоналом. – 2007. - №1. – с.15-23.

13. Исламова С. Статья: День сурка или День фирмы? // Управление персоналом. –2006. - № 20. – с.26-30.

14. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 304 с.

15. Кибанов А. Найти компромисс между администрацией и работниками // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - №1. – с.17-21.

16. Лукаш Ю.А. Персонал фирмы: подбор, контроль, оценка, профилактика негатива. - М.: Финпресс, 2007. - 144с.

17. Мазур И.И. Корпоративный менеджмент. – М.: Высшая школа, 2003. – 345 с.

18. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал - технологии.- М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. – 360с.

19. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций: Учебник для вузов.- М.: Академический проект, 2005. – 461с.

20. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. – М.: Юрайт – Издат, 2003. – 591с.

21. Родин О. Концепция происхождения и сущности организационной культуры. – М.: Школа Бизнеса МГУ, 2002. – 189 с.

22. Скриптунова Е. Как выпускать внутрифирменную газету // Корпоративная культура. – 2005. - №3. – с.33-36.

23. Сотникова С.И. Основы управления персоналом: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2004. – с.148.

24. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ. 2003. - 554 с. 

25. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я.Кибанова.- М.: ИНФРА-М, 2005. - 638с.

26. Управление персоналом / Под общ. ред. Г.И.Михайлиной.- М.: Дашков и Ко, 2006. - 266с.

27. Управление персоналом предприятия / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В.Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 495с.

28. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. - М.:КНОРУС, 2007. - 416с.

29. Шлендер П.Э. Управление персоналом. – М.: Юнити-Дана, 2005. – 540с.

30. www.mtehnic.ru - сайт ООО «Техника»

Приложения

Приложение 1

Характеристика важнейших принципов формирования кадровой политики организации

……

Приложение 2

Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типе кадровой политики

У меня вы можете заказать курсовую , диплом или реферат , а также купить курсовую , диплом или реферат из моего каталога готовых курсовых , дипломов и рефератов. Для каждой работы в каталоге можно скачать краткое содержание курсовой , диплома или реферата.