Курсовая работа Конфликты в коллективе при назначении нового руководителя структурного подразделения .

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КОНФЛИКТ 5
1.1 ПОВЕДЕНИЕ МЕНЕДЖЕРА В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ С ПЕРСОНАЛОМ 5
1.2 ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ КОНФЛИКТОВ КАК ТАКТИКА ПОВЕДЕНИЯ НОВОГО РУКОВОДИТЕЛЯ СТРУКТУРНОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ 10
1.3 ТАКТИКА ИЗБЕГАНИЯ КОНФЛИКТА И МЕТОД НАСИЛИЯ. ТА
....

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КОНФЛИКТ 5

1.1 Поведение менеджера в конфликтных ситуациях с персоналом 5

1.2 Предупреждение конфликтов как тактика поведения нового руководителя структурного подразделения 10

1.3 Тактика избегания конфликта и метод насилия. Тактика ухода 17

ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ НА СОЦИАЛЬНЫЙ КЛИМАТ КОЛЛЕКТИВА. 21

2.1 Организация исследования. 21

2.2 Описание методик исследования. 21

2.2.1 Тест "Стиль руководства" 21

2.2.2 Методика определения стиля руководства трудовым коллективом. 23

2.2.3 Методика «психологический климатический круг». 29

2.3 Ситуация на фирме. 30

2.4. Проведение и обработка результатов исследования. 31

2.5 План мероприятий по урегулированию конфликтной ситуации. 38

2.6 Выводы и рекомендации. 38

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 40

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 41

Введение

Конфликты — одно из важнейших явлений современной организации. Конфликтные процессы мало кто одобряет, но почти все в них участвуют, независимо от пола и возраста. Использование обыденных знаний порой недостаточно, чтобы разрешить возникший конфликт с минимальными потерями для конфликтующих сторон. Возникший конфликтный процесс трудно остановить. Это объясняется тем, что конфликт имеет кумулятивную природу, т.е. каждое агрессивное действие приводит к ответному действию или возмездию, причем более сильному, чем первоначальное.

Конфликт стал доминирующей ячейкой общественных отношений. Он присутствует как в явных, так и в латентных формах. Он наличествует в столкновениях предлагаемых перспектив развития организации, пронизывая ткань межличностных отношений. Конфликт присутствует и там, где есть сотрудничество и согласие. Главный вопрос состоит, следовательно, не в возвращении к бесконфликтному состоянию, а в том, чтобы научиться жить с конфликтом, отдавая себе, отчет в его стимулирующем воздействии в тех случаях, когда он развивается в определенных рамках, и, осознавая его разрушительный характер, когда он перерастает эти рамки.

Проблема конфликта и защиты от него является самой актуальной проблемой этого времени, и решение ее требует не только определенных знаний, но и желания самих людей к бесконфликтному решению вопросов. В своей работе мы постараемся рассмотреть системный подход как фактор разрешения конфликтной ситуации между начальником и подчиненным.

Цель нашей работы - исследование преодоления конфликтов между новым руководителем структурного подразделения и подчинёнными.

Поставленная цель привела к решению следующих задач:

1. Рассмотреть причины организационного конфликта.

2. Рассмотреть последствия организационных конфликтов.

3. Рассмотреть системный подход управления конфликтами с помощью технологии.

4. Провести экспериментальное исследование.

Предмет исследования – Стиль управления и социальный климат.

Объект исследования: 30 человек, коллектив организации.

Гипотеза: В любой социальной группе происходят те или иные динамические процессы. Когда группа попадает в тупиковую ситуацию, ей необходим толчок из вне, который даст динамическим процессам новое направление, т.е. климат в коллективе в первую очередь зависит от стиля управления.

Если руководитель не может преодолеть надвигающийся конфликт с подчинёнными, а наоборот способствует его росту, то этот руководитель не пользуется авторитетом у подчинённых.

Методы исследования:

1. Стиль управления.

2. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом.

3. Методика «психологический климатический круг».

Заключение

Одним из наиболее часто встречающихся в последнее время видов конфликта является организационный. Он заключается в себе некоторую специфичность, которая характерная для наших дней.

Конфликт — это особый вид взаимодействия субъектов организации (оппонентов), при котором действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, делают невозможным реализацию ее целей и интересов. Конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет проанализировать большое количество альтернатив и т.д. Это делает процесс выработки решения группой или отдельным руководителем более эффективным, дает возможность людям выразить свои мысли и чувства, удовлетворить потребности

Весьма распространены в организациях межличностные конфликты. В основе конфликта лежат столкновения людей, их мнений, позиций, взглядов, характеров, интересов с точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает единовременно и как защитная реакция, и как ответная эмоционально окрашенная реакция.

Модель конфликта содержит: ситуацию, источники конфликта, возможности разрастания конфликта, реакцию на ситуацию, реализацию конфликта, управление конфликтом, функциональные и дисфункциональные последствия конфликта.

Профессионально подготовленный менеджер способен «подняться» над конфликтами и успешно управлять ими. Владение арсеналом современных разработок посреднической деятельности позволяет ему успешно справляться с возникающими межличностными осложнениями, повышая тем самым авторитет и достигая успеха.

В данном дипломном проекте мы рассмотрели все аспекты системы управления производственным конфликтом.

Список литературы

1. Агеев В.С “Межгрупповое взаимодействие. Социально-психологические проблемы.” МГУ, М., 2000. С. 382

2. Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. - М., 2001. С. 63

3. Андреев В.И. Саморазвитие культуры разрешения конфликтов/ Хрестоматия по социальной психологии. - М.:  Международная педагогическая академия, 2001.С. 296

4. Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Конфликтология: междисциплинарный подход. – М., 2003. С. 39

5. Бородкин Ф. М., Коряк И. М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1999. С. 89

6. Вебер М. «Избранные произведения», - М.: Просвещение, 1999.С. 365

7. Веренко И.С. Конфликтология, - М.: Swiss,1999. С. 79

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М., 2001.С. 58

9. Войкунский А.А. Я говорю, мы говорим: Очерки о человеческом общении, -М.:Прогресс, 1999. С. 63

10. Гришина Н.В. Психология конфликта. – М., 2003.С 178

11. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта//Социологические исследования, 1999, № 5, с. 144.

12. Дмитриев А А., Кудрявцев С. В. Введение в общую теорию конфликта. - М., 1999. С. 95

13. Зайцев А.К. Социальный конфликт. – М., 2000.

14. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. – М.: Аспект-пресс. 2000. С. 254

15. Зигерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. – М., 1999. С. 362

16. Козер Л. А. Функции социального конфликта//Социальный конфликт: современные исследования. - М., 1999.С. 57

22. Мастенбрук У. Управление конфликтом и развитие организации. – М., 2002. С. 85

26. Скотт Г Джинни. Способы разрешения конфликтов./ пер. с англ. - Киев: издат. об-во «Верзилин и К ЛТД», 2000. С. 124

31. Тутушкина М.К. Практическая психология для менеджеров. - М.: «Филинъ». 2000. С. 365

33. Управление персоналом организации. Высшее образование – М.: Инфра-м,1999. С. 235

У меня вы можете заказать курсовую , диплом или реферат , а также купить курсовую , диплом или реферат из моего каталога готовых курсовых , дипломов и рефератов. Для каждой работы в каталоге можно скачать краткое содержание курсовой , диплома или реферата.