Отчет по практике Организация процесса массового рекрутмента на примере организации .

Содержание
Введение 3
1. Краткая характеристика деятельности предприятия 5
1.1. Общие сведения о предприятии 5
1.2. Организационная структура управления предприятием 6
2. Методы и приемы, используемые при исследовании 10
3. Организация процесса массового рекрутмента на предпр
....

Содержание

Введение 3

1. Краткая характеристика деятельности предприятия 5

1.1. Общие сведения о предприятии 5

1.2. Организационная структура управления предприятием 6

2. Методы и приемы, используемые при исследовании 10

3. Организация процесса массового рекрутмента на предприятии 11

3.1. Общая характеристика системы управления персоналом 11

3.2. Теоретические особенности массового рекрутмента 15

3.3. Организация массового рекрутмента на предприятии 20

Заключение 22

Список источников и используемой литературы 23

Приложения 24

Введение

В последнее время на кадровом рынке все более актуальной становится услуга массового рекрутмента. Развитие промышленности, появление большого числа российских и западных компаний, представительств, привело к увеличению спроса на квалифицированный персонал всех уровней. Безусловно, при открытии новых подразделений, заводов, магазинов и гостиниц перед руководством встает неизбежный вопрос поиска и подбора большого числа сотрудников, и чтобы оперативно и качественно решить свои кадровые вопросы работодатели предпочитают обращаться к специалистам по массовому рекрутменту.

Потребность в массовом рекрутменте у компании может быть связана не только с ростом бизнеса, когда компания расширяется, открывает новый завод или магазин и туда нужен персонал. Массовый набор также необходим, когда речь идет о сезонных всплесках деловой активности. Например, завод набирает рабочих, а магазин - продавцов в пики крупных заказов и продаж. Кроме того, массовые проекты характерны для организаций с повышенной текучестью персонала. Наиболее часто работодатели обращаются к услуге массового рекрутмента при открытии новых производств, куда требуется большое число рабочих различного профиля; розничных сетей, которые не могут существовать без квалифицированных специалистов по продажам; при организации различных рекламных акций; развитии новых направлений в своей деятельности, открытии ряда подразделений, всевозможных гостиниц и сети ресторанов. Услуга массового подбора пользуется наибольшей популярностью при необходимости найма технического, обслуживающего и вспомогательного персонала.

Данное исследование посвящено организации процесса массового рекрутмента.

Объектом исследования является компания SAVAGE.

Целью прохождения преддипломной практики явилось закрепление в практической деятельности знаний, умений и навыков, полученных в процессе обучения, а также сбор информации для диплома.

Задачи преддипломной практики:

• представить краткую характеристику предприятия;

• описать методы и приемы, используемые при исследовании;

• раскрыть особенности организация процесса массового рекрутмента на предприятии.

1. Краткая характеристика деятельности предприятия

1.1. Общие сведения о предприятии

SAVAGE - это успешный брэнд, слившийся с образом успешной компании, это проекты, которые приносят коммерческую прибыль и радость делового общения, это создание продукта, призванного формировать вкус и стиль нации в целом. В декабре 2004 года SAVAGE, как производитель верхней одежды, был удостоен международной премии БРЭНД ГОДА/EFFIE 2004 в категории обувь, одежда, аксессуары. Этой премией награждаются наиболее успешные проекты в области создания и продвижения брэнда. Именно успех в производстве и продажах высококачественной, удобной и красивой верхней одежды стал платформой для компании SAVAGE в стратегии расширения ассортимента производимой одежды, а также создания сети фирменных магазинов на территории РФ.

За год произошёл стремительный рост сети фирменных магазинов SAVAGE. Сегодня это 88 открытых магазинов SAVAGE. В ближайший год будет открыто ещё 60 магазинов на территории РФ и странах ближнего зарубежья. В сентябре 2005 года SAVAGE был награжден первой Национальной Премией в области франчайзинга "Золотой Брэнд". SAVAGE стал победителем в номинации "Франчайзер 2005" как самый динамично развивающийся брэнд в области франчайзинга на территории РФ.

///////////

История развития компании представлена в Приложении 1.

1.2. Организационная структура управления предприятием

Под организационной структурой управления предприятием понимается совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами.

Организационная структура управления складывается из состава, соотношения, расположения и взаимосвязи отдельных подсистем организации. Создание такой структуры направлено, прежде всего, на распределение между отдельными подразделениями организации прав и ответственности.

На предприятии SAVAGE применяется функциональная организационная структура управления (рис.1). Она характеризуется тем, что выполнение отдельных функций по конкретным вопросам возлагается на специалистов, т.е. каждый орган управления специализирован на выполнении отдельных видов деятельности. Специалисты одного профиля объединяются в специализированные структурные подразделения. Функциональная специализация управления значительно повышает результативность деятельности организации.

//////////

Данная структура изначально разрабатывалась консалтинговым агентством, но в процессе внедрения претерпела изменения, связанные с реальной практикой и работой.

Отдельно прорабатывалось управление маркетинга, являющееся на данный момент участником процесса планирования и организации продаж.

На рис. 2 приведена структура подразделения маркетинга и рекламы на предприятии.

/////////

Группа мерчендайзинга выполняет следующие функции:

• создание эффективной системы мерчендайзинга;

• проведение оперативного мониторинга розничных торговых точек г. Москвы;

• создание эффективной системы обмена информацией о наличии продукции в розничных торговых точках;

2. Методы и приемы, используемые при исследовании

В исследовании применены методы анализа и синтеза, группировки и сравнения; расчетно-аналитические методы, методы структурно-динамического и анализа.

Более подробная характеристика методов, которые применялись в ходе преддипломной практики для сбора практического материала для дипломной работы представлены в таблице 1.

Таблица 1

Методы и приемы, используемые при исследовании

//////////

3. Организация процесса массового рекрутмента на предприятии

3.1. Общая характеристика системы управления персоналом

Отдел работы службы по управлению персоналом (отдела кадров) является вспомогательным или функциональным подразделением, его сотрудники не участвуют напрямую в основной деятельности организации. Они занимаются приемом на работу и увольнением, назначением на новую должность, направлением на профессиональное обучение.

К основным функциям управления персоналом в компании Savage можно отнести следующие:

• формирование кадровой политики компании и создание системы документов, отражающей эту кадровую политику и ее отдельные составляющие (процедуры);

• проектирование должностей, определение структуры персонала и требований к работникам;

• подбор персонала;

• оценка и аттестация персонала;

• вывод и перемещение работников;

• обучение и профессиональное развитие работников;

• работа с кадровым резервом, планирование карьеры работников;

• совершенствование оплаты и стимулирование труда;

• нематериальная мотивация работников;

• обеспечение в работе с кадрами требований действующего
  трудового законодательства;

• кадровое делопроизводство;

• формирование корпоративной культуры компании и управление внутрифирменным климатом.

Рассмотрим основные мотивационные факторы, влияющие на сотрудников SAVAGE (по данным самостоятельного опроса).

////////

Таблица 2

Анализ мотивов, оказывающих влияние на трудовое поведение работников SAVAGE

////

После приема на работу отдел кадров проводит обучение сотрудника основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственности, возможности участвующих в нем сторон. В SAVAGE при найме на работу нового сотрудника проводится специальное тестирование для выявления сильных и слабых сторон человека, результаты которого оказывают большое влияние в планировании карьеры сотрудника.

Система подготовки кадрового резерва организации состоит из:

• выявления сотрудников, обладающих потенциалом,

• подготовки этих сотрудников к руководящей должности,

• обеспечения планового замещения освободившиеся должности и утверждения в ней нового сотрудника.

Отбор кадров производится применительно к конкретной ключевой должности с учетом трех основных критерий:

1) соответствия индивидуальных характеристик кандидата профилю идеального сотрудника для данной должности;

2) оценивается результат работы занимаемой раннее должности;

3) оценивается степень готовности кандидата.

Сведения о движении кадров SAVAGE представлены в табл.3.

Таблица 3

Сведения о движении рабочей силы SAVAGE

//////

Как показывают данные, за 2006г. персонал компании SAVAGE вырос на 110 чел. или на 8,5%. Большинство персонала компании – женщины (рис.3).

Рис.3. Структура персонала SAVAGE по полу

В структуре персонала по категории работников наибольший удельный вес занимают продавцы-консультанты – 54%, старшие менеджеры – 14%, обслуживающий персонал – 12% и младшие менеджеры – 12%.

///////////

3.2. Теоретические особенности массового рекрутмента

Потребность в массовом рекрутменте у компании может быть вызвана не только ростом бизнеса, когда компания расширяется, открывает новый завод или магазин и туда нужен персонал. Массовый набор также необходим, когда речь идет о сезонных всплесках деловой активности. Например, завод набирает рабочих, а магазин - продавцов в пики крупных заказов и продаж. Кроме того, массовые проекты характерны для организаций с повышенной текучестью персонала - телефонных центров и автозаправочных станций. Внутренние HR-департаменты или внешние рекрутеры высчитывают процент текучести и осуществляют непрерывный подбор персонала.

Главная сложность, с которой может столкнуться HR-менеджер, осуществляя подобный проект, - это массовость как таковая. Подбор большого числа людей - это очень трудоемкий процесс, который может поглотить все время не только HR-менеджера и его помощников, но и линейных менеджеров компании.

///////

Успех массового рекрутмента на 50% зависит от правильности выбранной рекламной кампании. Причем выбор рекламоносителей зависит от группы населения, с которой мы имеем дело.

Например, набирая рабочих, наиболее эффективно расклеивать объявления, плакаты и распространять листовки, а не давать объявления о вакансиях в газетах. Если же мы подбираем специалистов в телефонный центр, то более правильной окажется работа с выпускниками учебных заведений или студентами заочного и вечернего отделений.

Когда же речь идет об обеспечении кадрами завода, где работают и менеджер по производству, и механик, рекламная кампания должна быть комплексной. Естественно, что при таком проекте для найма специалистов узкого профиля и специалистов более высокого уровня может потребоваться прямой поиск, или хэд-хантинг.

HR-служба может осуществлять массовый подбор самостоятельно. Причем успех здесь определяется не только возможностями тех или иных людей, но и в очень большой степени наличием у отдела кадров и линейных менеджеров достаточного количества времени на подбор и оценку персонала. Если компания планирует активно расти на протяжении пяти-семи лет, вероятно, есть смысл создать большую службу управления персоналом и заняться рекрутментом самостоятельно. Однако самое главное - это заранее все взвесить и понять, в состоянии ли вы взять на себя подобную нагрузку и какие процессы от этого пострадают. Кроме того, если компания собирается выходить на другие рынки, не очень целесообразно держать большую службу управления персоналом в каждом региональном представительстве. В любом случае на той или иной стадии развития могут возникнуть ситуации, когда без посторонней помощи обойтись будет очень сложно и неизбежно встанет вопрос выбора поставщика рекрутинговых услуг.

//////////

Таким образом, очень удобно бывает воспользоваться услугами агентства на начальной стадии, перепоручив ему планирование и разработку рекламной кампании, сбор откликов, как в виде резюме, так и в виде телефонных звонков, первичные собеседования, выявление подходящих под требования позиции кандидатов и организацию первого интервью с компанией-клиентом. На этом функции агентства могут быть закончены. Рекрутеры передают работодателю весь полученный в результате рекламной кампании отклик. Однако в такой ситуации ответственность за конечный результат, то есть непосредственно за наём персонала, HR-служба берет на себя.

Еще одна возможная форма - организация так называемого рекрутмент-центра, который на регулярной основе осуществляет подбор специалистов на типовые позиции для конкретной компании-работодателя. Эта модель применима, когда мы имеем дело с плановым и постепенным набором персонала, вызванным либо ростом бизнеса, либо повышенной текучестью кадров.

////////

Таким образом, работая над массовым рекрутинговым проектом, компания всегда имеет возможность выбрать оптимальный путь. Если работодатель сделает свой выбор в пользу сотрудничества с рекрутинговым агентством, основная задача рекрутеров будет состоять в том, чтобы максимально сократить время, затрачиваемое компанией на подбор персонала, и сделать этот процесс как можно более эффективным. Со своей стороны компания должна осознавать, что для успешной реализации массового проекта очень важно суметь построить с рекрутинговым агентством по-настоящему партнерские отношения. Чем больше рекрутеры понимают, что происходит на стороне клиента, чем более свободный у них доступ к информации о компании и к людям, вовлеченным в процесс найма персонала, тем более продуктивно будет складываться работа. Успех проекта есть не что иное, как результат тесного доверительного сотрудничества двух партнеров.

3.3. Организация массового рекрутмента на предприятии

Набирают в SAVAGE в основном продавцов, так как периодически открываются новые магазины. В каждом магазине работает по 2
смены продавцов. В смене от 5 до 10 человек в зависимости от размера магазина. Соответственно когда открывается новый магазин надо в
среднем набрать 16 продавцов а для этого человек 40 проинтервьюировать, чтобы выбрать наиболее подходящих. Набирают обычно продавцов в
возрасте от 18 и до 27, максимум 30. Есть конечно в магазинах продавцы и старше 30, но это обычно те кто сидят на кассе и как исключение из
правил.

Процесс отбора персонала в SAVAGE имеет следующую схему: просмотр резюме - телефонное интервью - собеседование с сотрудником из отдела кадров - справки о кандидате - собеседование с руководителем подразделения – решение о найме.

Резюме кандидаты либо присылают по факсу, либо приносят в ближайший магазин SAVAGE. Многие приносят в магазины, так как именно оттуда узнают о наборе. А затем администраторы магазина отдают резюме в кадровый отдел.

Задача интервью - не принятие какого-либо решения о подготовленности и личных качествах кандидата, а только сбор дополнительной информации. Проведение интервью базируется на знании основ психологии общения, психодиагностики и техники проведения интервью.

Собеседование всегда было, есть и будет оставаться основным методом отбора кандидатов. Суть его – активный обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности. Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение - продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.

На основе анализа представленных документов и учета мнения руководителя соответствующего структурного подразделения работодатель (в лице руководителя организации или уполномоченное им на то лицо) принимает решение о заключении трудового договора с кандидатом, успешного прошедшим процедуру отбора.

/////////

Заключение

Целью прохождения преддипломной практики явилось закрепление в практической деятельности знаний, умений и навыков, полученных в процессе обучения, а также сбор информации для диплома.

Преддипломная практика проходила в компании SAVAGE.

Исследование теоретических основ организации массового рекрутмента показало, что потребность в массовом рекрутменте у компании может быть вызвана не только ростом бизнеса, но и когда речь идет о сезонных всплесках деловой активности. Кроме того, массовые проекты характерны для организаций с повышенной текучестью персонала. Внутренние HR-департаменты или внешние рекрутеры высчитывают процент текучести и осуществляют непрерывный подбор персонала. Главная сложность, с которой может столкнуться HR-менеджер, осуществляя подобный проект, - это массовость как таковая. Подбор большого числа людей - это очень трудоемкий процесс, который может поглотить все время не только HR-менеджера и его помощников, но и линейных менеджеров компании. Вторая сложность - это разноплановость позиций. Когда массовый набор связан с расширением бизнеса, например открытием нового магазина, речь идет о специалистах разного уровня - от директора магазина до продавца. И таким образом, массовость осложняется еще и комплексностью. Еще один важный момент при осуществлении массового набора персонала - это сжатые сроки, а также четко определенный порядок найма. Необходимо грамотно составить график работ и правильно спрогнозировать затраты времени на поиск того или иного специалиста.

Исследование особенностей организации массового рекрутмента в SAVAGE показало, что в компании набирают в основном продавцов, так как периодически открываются новые магазины. Процесс отбора персонала в SAVAGE имеет следующую схему: просмотр резюме - телефонное интервью - собеседование с сотрудником из отдела кадров - справки о кандидате - собеседование с руководителем подразделения – решение о найме.

Список источников и используемой литературы

1. Басаков М.И. Как найти хорошего работника. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 256с.

2. Орлова Т. Массовый рекрутмент // Персонал-Микс. - 2003. - № 6(19)

3. www.savage.ru

У меня вы можете заказать курсовую , диплом или реферат , а также купить курсовую , диплом или реферат из моего каталога готовых курсовых , дипломов и рефератов. Для каждой работы в каталоге можно скачать краткое содержание курсовой , диплома или реферата.