Курсовая работа Менеджмент персонала как фактор повышения эффективности деятельности организации .

Содержание
Введение 3
1. Теоретические основы менеджмента персонала 4
1.1. Понятие и значение менеджмента персонала 4
1.2. Основные этапы менеджмента персонала 7
2. Анализ менеджмента персонала ООО «Наслаждение» 13
2.1. Краткая характеристика предприятия 13
2.2. Анал
....

Содержание

Введение 3

1. Теоретические основы менеджмента персонала 4

1.1. Понятие и значение менеджмента персонала 4

1.2. Основные этапы менеджмента персонала 7

2. Анализ менеджмента персонала ООО «Наслаждение» 13

2.1. Краткая характеристика предприятия 13

2.2. Анализ эффективности менеджмента персонала предприятия 15

3. Повышение эффективности деятельности ООО «Наслаждение» на основе улучшения менеджмента персонала 24

3.1. Разработка системы мотивации персонала, организация обратной связи и работа в команде 24

3.2. Профессиональное развитие и обучение персонала 32

3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий 37

Заключение 39

Список использованной литературы 41

Приложения 43

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на фирме человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом в бизнесе предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Цель исследования - повышение эффективности деятельности предприятия на основе менеджмента персонала.

В соответствии с целью исследования были поставлены следующие основные задачи:

• исследовать теоретические основы менеджмента персонала;

• проанализировать менеджмент персонала предприятия;

• предложить пути повышения эффективности деятельности предприятия на основе менеджмента персонала.

Объектом исследования курсовой работы является предприятие ООО «Наслаждение». Предметом исследования менеджмент персонала предприятия.

Исследуемая в работе проблема достаточно широко представлена в работах зарубежных и отечественных исследователей, таких как: Балашов Ю.К, Виханский О.С., Наумов А.И., Волгин А.П., Гончаров В.В., Десслер Г., Дятлов С.А., Зайцев Г.Г., Поршнев А.Г., Базаров Т.Ю., Кибанов А.Я., Марр Р., Шмидт Г. и др.

Практическая значимость исследования состоит в том, что оно содержит разработки рекомендаций по повышению эффективности деятельности предприятия на основе менеджмента персонала.

1. Теоретические основы менеджмента персонала

1.1. Понятие и значение менеджмента персонала

Управление персоналом является одним из важнейших направлений в стратегии современного предприятия, поскольку в условиях современного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования.

В литературе можно встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». Одни авторы в определении акцентируют внимание на организационной стороне управления, оперируя целью и методами, с помощью которых можно достичь этих целей, другие делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления.

Кибанов А.Я. дает следующее определение: управление персоналом – это формирование и направление мотивационных установок работника в соответствии с задачами, стоящими перед организацией [25, c.13].

Шекшня С.В. Управление персоналом – это обеспечение организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации [27, с.21].

Глухов В.В. Управление персоналом – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер на процесс формирования и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых в нем работников. Эффективности управления персоналом определяется наиболее полной реализацией поставленных целей при сокращении издержек на персонал [9,с.515].

Таким образом, под «управлением персоналом» понимается воздействие организации, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер, на процесс формирования качественных и количественных характеристик персонала, с целью достижения экономической и социальной эффективности.

Известно, что какие бы функции не реализовывались на предприятии, все они выполняются людьми. Это означает, что управление персоналом является неотъемлемой составляющей управления любыми процессами, протекающими на предприятии.

В настоящее время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.

Нам представляется, что общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления, кроме административно-правовых, решает и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии. Вместе с тем результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные — в отрыве от экономических и правовых вопросов.

В основание классификации методов управления, на наш взгляд, следует положить иной признак — степень свободы объекта управления в связи с воздействием на него субъекта. Индивидуум как объект управления может иметь следующие степени свободы:

а) ограниченную свободу, при которой субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;

б) мотивационную свободу, при которой субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов или заданий;

в) высокую степень свободы, при которой субъект управления должен с использованием логики и психологии формировать метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции ее развития. Для объекта управления в этом случае удовлетворение первичных физиологических потребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение).

Исходя из рассмотренных степеней свободы объекта методы управления целесообразно подразделять на три группы: принуждения, побуждения, убеждения. Сравнительная характеристика этих методов приведена в Приложении 1.

Рациональное соотношение методов принуждения, побуждения и убеждения, на наш взгляд, примерно следующее: 4:4:2. Поясним почему.

Методы принуждения - субстанция управления. Низкое качество субстанции - законодательных и нормативных актов - приведет к низкому качеству последующих компонентов системы управления. Если идеология, политика, право не будут иметь комплексного обоснования, то экономика и психология ничего не сделают в области развития любых систем. Субстанция управления должна быть высшего качества.

Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческого решения и мотивация персонала на его реализацию. Это очень сложная работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни населения. Поэтому, на наш взгляд, роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов оценивается примерно в 40% совокупности факторов эффективности.

Методы убеждения в управлении основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации ее потребностей, составляющих физиологические, духовные и социальные нужды. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и ценностями личности. Чтобы успешно управлять людьми, необходимо хорошо их знать. Методы убеждения применяются к объектам управления с высокой степенью свободы, что делает задачу еще более трудной. Легче приказывать или экономически стимулировать, чем убеждать. Чтобы умело убеждать сотрудника в необходимости качественно, в срок и с наименьшими затратами выполнить задание, субъекту управления следует знать психологические установки личности как объекта управления.

Тем не менее факторов и условий, определяющих качество и результативность управленческих решений, значительно больше, чем факторов психологического портрета личности, которыми следует руководствоваться (учитывать) при принятии и реализации решений. Поэтому «весомость» методов побуждения примерно в два раза больше «весомости» методов убеждения

2. Анализ менеджмента персонала ООО «Наслаждение»

2.1. Краткая характеристика предприятия

Компания «Наслаждение» была основана 7 мая 1998 года. Появившись в качестве дистрибьюторской компании, ориентированной на работу с оптовыми клиентами с предоставлением услуг, связанных с продажами виноградных вин, шампанского и коньяка, она очень быстро выделилась из общей массы и зарекомендовала себя как продавца интересных (уникальных) торговых предложений, существенно расширив ассортимент.

Адрес: 117452, г. Москва, Симферопольский бульвар, д.17, корпус 1.

Миссией компании «Наслаждение» является содействие возрождению винодельческих традиций, а также пропаганда культуры потребления вин в России среди населения. Исходя из изложенной миссии, создается и философия действий, а именно, безграничное уважение к выдающейся культуре виноделия и доскональное знание специфики вина как уникального продукта.

Безукоризненно составленный портфель вин и других алкогольных напитков отвечает самым высоким запросам. К формированию ассортиментной политики руководство «Наслаждение» подходит с позиций универсальности. Компания работает во всех ценовых диапазонах и со всеми категориями потребителей. Основу ассортимента составляют натуральные виноградные вина. Ассортиментный перечень вин варьируется от ординарных до коллекционных. В ассортименте компании присутствуют вина, отмеченные золотыми, серебряными и бронзовыми медалями, полученными на международных выставках. Винная часть ассортимента подразделяет продукцию на две собственные торговые марки, креатив которых был разработан маркетологами компании. А реализация креативной идеи – это кропотливая работа огромного коллектива, которая начинается на базе старейших виноделен Молдовы, под руководством группы специалистов компании (высококвалифицированных менеджеров и технологов виноделия), где уже много лет рождаются «шедевры» - высококачественные вина.

Планируя ассортиментную политику, руководство компании выдвигает достаточно жёсткие требования, связанные с выбором своих стратегических партнеров, тем самым, обеспечивая высокий уровень качества всех продуктов ассортимента и его постоянство в программной работе.

Компания «Наслаждение» регулярно разрабатывает и реализует собственные маркетинговые программы, которые воплощаются на основании полученных исследований рынка, то есть симпатий и ожиданий потребителя. Отталкиваясь именно от этих параметров, компания на протяжении многих лет скрупулезно формировала «лицо» торговых марок. Следуя заявленной миссии, в центре программы продвижения находится большая информационная работа. С этой целью в штате компании постоянно находятся сэйлс-тренер и методист-технолог, которые постоянно повышают уровень знаний в сферах методики продаж и основ виноделия, как для собственных сотрудников, так и для менеджеров и продавцов розничных сетей во многих городах России. Особое значение в информационной работе уделяется вопросам классификации вин и органолептической оценке. В процессе обучения слушатели в полной мере получают интересный материал о традициях и культуре виноделия, а также знакомятся с новыми тенденциями развития винного рынка. Популяризация натуральных виноградных вин проводится компанией и через средства массовой информации.

Одним из важным аспектов в успешном продвижении торговых марок, компания считает удачное месторасположение и выделение своей продукции в торговой точке. Поэтому всем заинтересованным компания предлагает специально созданные удобные винные стеллажи, которые только украсят интерьер магазина. Помимо стеллажей разработано и активно используется большое количество P.O.S.-материала.

Для более тесного контакта с потребителем в розничных сетях регулярно проводятся дегустации и консультации, способствующие повышению грамотности покупателей вин и других алкогольных напитков, а также конкурсы с вручением подарков для покупателей.

Для более качественного функционирования всего торгового комплекса, компания осуществляет бесплатную доставку продукции по Москве и Московской области, обеспечивает торговые точки полным пакетом необходимой документации и юридической поддержкой, предоставляет гибкую систему скидок и отсрочек платежей. Эту работу осуществляет отдел Московских продаж, где численность торговых представителей позволяет эффективно планировать комплексную систему обслуживания торговых точек, покрывая всю территорию города.

Одним из следствий последовательно проводимой выбранной маркетинговой стратегии является постоянное расширение региональной дистрибьюции. География продаж растёт соразмерно потребительским симпатиям, а это значит, что позиции торговых марок компании укрепляются. Работа по комплексному обслуживанию региональных партнёров проводится отделом региональных продаж. В некоторых городах России работают региональные менеджеры – штатные сотрудники компании «Наслаждение», благодаря которым, улучшается качество отношений в звене «дистрибьютор-магазин-покупатель», вследствие чего региональная компания-партнёр существенно увеличивает объём продаж. Наряду с важнейшей задачей расширения дистрибьюции серьезное значение в отделе уделяется вопросам логистики и культуры отношений.

3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий

Оценим экономическую эффективность принятых решений в компании ООО «Наслаждение».

В результате внедрения предложенных мероприятий производительность труда выросла на 26 %, при этом заметно улучшились не только количество, но и качество выполняемых работ, размер среднегодовой заработной платы вырос на 15 % (табл.6).

Таблица 6

Экономические показатели деятельности ООО «Наслаждение»

до и после внедрения мероприятий

Кроме того, как показывают данные табл. 6, при росте себестоимости продаж на 12 %, выручка от продаж выросла на 26 %, прибыль от реализации продукции выросла на 56,2%.

В графическом виде результаты предложенных мероприятий представлены на рис.9-10.

Рис.9. Динамика показателей в результате внедрения мероприятий

Рис. 10. Динамика производительности труда

Заключение

Известно, что какие бы функции не реализовывались на предприятии, все они выполняются людьми. Это означает, что управление персоналом является неотъемлемой составляющей управления любыми процессами, протекающими на предприятии.

Управление персоналом является одним из важнейших направлений в стратегии современного предприятия, поскольку в условиях современного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования.

В практической части работы был проведен анализ менеджмента персонала компания «Наслаждение». Фирма была основана 7 мая 1998 года. Появившись в качестве дистрибьюторской компании, ориентированной на работу с оптовыми клиентами с предоставлением услуг, связанных с продажами виноградных вин, шампанского и коньяка, она очень быстро выделилась из общей массы и зарекомендовала себя как продавца интересных (уникальных) торговых предложений, существенно расширив ассортимент.

Компания заинтересована в сотрудничестве со специалистами, имеющими значительный профессиональный опыт, первоклассное образование, лидерский потенциал и высокую мотивацию к труду и собственному развитию.

Анализ экономических показателей деятельности ООО «Наслаждение» показал, что товарооборот компании в 2005г. по сравнению с 2004г. вырос на 4366 тыс.руб. или на 8,4 %. Численность персонала при этом выросла на 2 чел. или на 8 %. В результате того, что темп роста товарооборота незначительно превышает темп роста численности персонала, производительность труда за исследуемый период выросла всего на 0,3 %. Положительным моментом является снижение уровня расходов по заработной плате в 2005г. по сравнению с 2004г. на 0,1%. Среднегодовая заработная плата на одного работника сократилась при этом на 2 тыс.руб. Положительным моментом является то, что темп роста производительности труда опережает темп роста заработной платы персонала.

Факторный анализ производительности труда показал, что наибольшее влияние на изменение производительности труда оказало изменение товарооборота предприятия.

Основной целью кадровой политики ООО «Наслаждение» является обеспечение предприятия высококвалифицированными сотрудниками, повышение уровня квалификации работников и сохранение численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями ООО «Наслаждение», требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

В ООО «Наслаждение» организовано как внешнее, так и внутреннее обучение. Внешнее обучение осуществляется для руководителей разных подразделений, а также главного бухгалтера, так как обучение вне компании, позволяет помимо повышения квалификации, познакомиться с новыми идеями, приобрести новый опыт в общении со специалистами других компаний, преподавателями учебных заведений.

В целом можно отметить, что ООО «Наслаждение» недостаточно использует кадровый потенциал для развития компании. Для устранения этого недостатка были предложены мероприятия по разработке системы мотивации персонала, организации обратной связи и работы в команде, совершенствованию обучения и повышения квалификации персонала.

Оценка эффективности предложенных мероприятий показала, что производительность труда выросла на 26 %, при этом заметно улучшились не только количество, но и качество выполняемых работ, размер среднегодовой заработной платы вырос на 15 %. Кроме того, при росте себестоимости продаж на 12 %, выручка от продаж выросла на 26 %, а прибыль от реализации продукции выросла на 56,2%.

Список использованной литературы

1. Арутюнов В.В. Управление персоналом. – Ростов-на-дону, 2004. – 448с.

2. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2005. – 150 с.

3. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 344 с.

4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2004. – 480 с.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2001. – 365 с.

6. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М., 2002. – 541 с.

7. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 345 с.

8. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004. – 501 с.

9. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Специальная литература, 2004. – 700 с.

10. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М., 2004. – 247с.

11. Джеральд Коул. Управление персоналом в современных организациях. - М.: Вершина, 2004. – 702с.

12. Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? – М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2003. – 48 с.

13. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2004. – 365 с.

14. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2002. – 522 с.

15. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 304 с.

16. Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. – СПб.: Речь, 2005. – 304с.

17. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. – М.: Юрайт – Издат, 2003. – 591 с.

18. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело,1992. – 624с.

19. Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2006. – 328 с.

20. Папонова Н.Е. Ротация персонала: понятие и основные правила // Кадры предприятия. – 2003. - № 10. – с. 31.

21. Селезнев В.А. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. - 2001. - №9. – с. 31.

22. Семенова Н. Профессия: менеджер по персоналу // Работа для вас. – 2006. - № 33. – с. 17.

23. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2003. – 384 с.

24. Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2001. – 296 с.

25. Управление персоналом / Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. – М.: ПРИОР, 2005. – 352 с.

26. Управление персоналом / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина. М.: Приор, 2004. – 432 с.

27. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 2005. – 384 с.

28. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма-ИНФРА-М, 2004. – 398 с.

Приложения

Приложение 1

Сравнительная характеристика методов управления персоналом

У меня вы можете заказать курсовую , диплом или реферат , а также купить курсовую , диплом или реферат из моего каталога готовых курсовых , дипломов и рефератов. Для каждой работы в каталоге можно скачать краткое содержание курсовой , диплома или реферата.