Диплом Совершенствование системы управления персоналом .

Содержание

Введение 3
1. Теоретическая часть 6
1.1 Современная концепция управления персоналом 6
1.2 Основные этапы по совершенствованию системы управления персоналом 20
1.3 Теория мотивации её роль в управлении 23
2. Аналитическая часть 38
2.1 Общая характери
....

Содержание

Введение 3

1. Теоретическая часть 6

1.1 Современная концепция управления персоналом 6

1.2 Основные этапы по совершенствованию системы управления персоналом 20

1.3 Теория мотивации её роль в управлении 23

2. Аналитическая часть 38

2.1 Общая характеристика предприятия ТК «Спортмастер» 38

2.2 Экономический анализ 46

2.3 Финансовый анализ 58

3. Экономическая часть 64

3.1 Мероприятия по подбору персонала 64

3.2 Мероприятия по мотивации персонала 66

3.3 Расчеты эффективности 78

Выводы 88

Библиография 94

Приложение 1 Бухгалтерский баланс ТК «Спортмастер» 98

Приложение 2 Отчет о прибылях и убытках ТК «Спортмастер» 100

Приложение 3 Лист адаптации 101

Приложение 4 Аттестационный лист сотрудника 104

Приложение 5 Должностная инструкция менеджера по персоналу 107

Приложение 6 Трудовой контракт 110

Введение

Цель дипломной работы состоит в разработке мероприятий, направленных на совершенствование управления персоналом торговых предприятий. Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Действующая в течение многих десятилетий плановая экономическая система ограничивала возможности предприятий, а также предъявляла определенные требования к их персоналу. Экономическая реформа, предусматривающая изменение форм собственности, права фирм на хозяйственную самостоятельность и распоряжение результатами труда, создает объективные экономические условия применения менеджмента в деятельности фирм.

Разумеется, что рыночная экономика зачастую предъявляет к квалификации специалистов более высокие требования, чем плановая. Так, руководители должны разрабатывать и рекомендовать эффективную стратегию, ориентированную на рыночные критерии, обеспечивать постоянное обновление продукции, создавать благоприятную организационную культуру.

Руководители должны постоянно отслеживать изменения, происходящие во внешней среде, а также оценивать изменения, происходящие в деятельности фирмы.

Успешное развитие фирмы связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Менеджеры должны быть вооружены различными методиками по оценке эффективности различных ресурсов и, в первую очередь, персонала фирм.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия, заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Исследования в области повышения эффективности управления персоналом можно признать «постоянно актуальными». Их необходимость возникает всякий раз, когда меняются экономические условия или когда появляются новые, более эффективные методы производственного управления. В действительности развитие экономической среды и управленческих технологий происходит непрерывно и постепенно, хотя время от времени они претерпевают весьма значительные, революционные изменения.

На результативность деятельности предприятия, конечно, определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала, его профессионально-квалификационного состава (в увязке с применяемой техникой, технологией, организаций производства и труда), эффективное использование персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д.

Все это обуславливает актуальность выбранной темы исследования.

Исходя из поставленной цели, были определены задачи работы:

1. Разработка теоретической части, которая включает современную концепцию управления персоналом; организационный процесс торгового предприятия, и основные этапы по совершенствованию управлению персонала

2. Аналитическая часть работы разработана на основе магазина спортивных товаров «Спортмастер», и включает в себя анализ организации управления персоналом на данном предприятии, разработки решений по более эффективному управлению.

3. Проектная часть предполагает разработку мероприятий, направленных на совершенствование системы управления персоналом, а именно организационной структуры, системы обучения, мотивации, адаптации и подбора кадров.

4. Расчетная часть – предусматривает расчет экономической эффективности от проведенных мероприятий по совершенствованию процесса управления персоналом.

В качестве предмета исследования определено управление персоналом.

Объектом исследования выступила ТК «Спортмастер».

Информационно-методологической основой работы послужили работы таких авторов, как: Музыченко В., Московая П., Кибанов Я., Маркенков Л., Демченко Т., в качестве нормативной базы было использовано Законодательство РФ, в частности Трудовой кодекс РФ. Среди средств массовой информации в дипломной работе были использованы такие как, «Справочник по управлению персоналом», «Справочник кадровика», «Кадровое дело», и другие журналы. Также не менее важное место среди информационной базы занимают и источники Интернет, это сайт правовой системы «Гарант», сайт программы для кадровиков «Босс-кадровик», и некоторые статьи, представленные в сети Интернет.

/////////////

Выводы

Торговля не самая трудоемкая отрасль народного хозяйства, занимая средние позиции в ряду других сфер хозяйственной деятельности. Однако трудовые затраты являются наиболее весомым компонентом в структуре издержек торгового предприятия, что обуславливает их особо важную роль в экономическом аспекте. Кроме того, управление персоналом в торговле заслуживает повышенного внимания в связи со спецификой торгового бизнеса, что выражается в следующем:

1. создание и продажа конечного продукта совмещены во времени, то есть услуга создается в момент ее же продажи;

2. руководители промежуточных подразделений и торговых точек оказывают прямое и сильное влияние на конечный результат;

3. прямое взаимодействие наибольшей части персонала с покупателем;

4. прямой доступ большинства персонала к материальным активам и ценностям предприятия.

Под «управлением персоналом» понимается воздействие организации, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер, на процесс формирования качественных и количественных характеристик персонала, с целью достижения экономической и социальной эффективности.

Управление персоналом включает в себя следующие этапы:

1. Планирование персонала: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в торговую организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Мотивация, то есть стимулирование сотрудников путем улучшения системы заработной платы, а также мероприятий нематериального характера.

10. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

В дипломном проекте объектом исследования выступает ТК «Спортмастер».

Спортмастер – это динамичная торговая Компания, лидер на рынке спортивных товаров России.

Спортмастер - постоянно развивающаяся Компания, стремящаяся к повышению эффективности своей деятельности, качества,
количества и комплексности предоставляемых товаров и услуг, к росту числа обслуживаемых клиентов.

Организационная структура компании представлена в виде двух блоков:

1. Управленские подразделения: управление розничных продаж, коммерческое управление, управление маркетингом и рекламой, управление товарооборотом, финансовое управление, управление информационных технологий, служба охраны, юридическая служба, служба управления персоналом.

2. Непосредственно блок магазина: Управляющий (директор), Администратор, Секретарь, Зам.директора по коммерческим вопросам, и по техническим вопросам, Начальник охраны, Главный бухгалтер.

При анализе организационной структуры ТК «Спортмастер» было выявлено, что построенная структура нуждается в разработке, так как Администратор магазина играет огромную роль в выполнении своих функций в магазине, однако, на мой взгляд, необходимо создать (ввести) новую должность – менеджера по персоналу, благодаря которой часть обязанностей администратора перейдет к нему, а именно по некоторым вопросам работы с персоналом, то есть необходимо оставить лишь те, которые относятся к контролю за персоналом в целях достижения результата продаж.

Остальные должности соответствуют требованиям данной компании, обеспечивают выполнение необходимых функции и не требует внесения изменений в их структуру.

По динамике персонала, можно отметить, что уровень текучести кадров, полученный за 2005 год (10%) является выше среднего. При этом большая часть работников ушла по собственному желанию. Предотвращение увольнения работников по собственному желанию обеспечивается выявлением и удовлетворением их трудовой мотивации, а также обеспечением адаптации вновь принятых работников (особенно в первые шесть месяцев их работы).

Основными причинами ухода персонала из ТК Спортмастер являются следующие: неконкурентоспособные ставки оплаты; несправедливая структура оплаты; проблемы с проездом до места работы; работа, в которой нет особой нужды; работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура).

Целесообразно предложить ТК Спортмастер таки рекомендации по уменьшению текучести кадров, как: исследование заработных плат, сравнение полученных данных с данными предприятия. Пересмотр ставок там, где они ниже, и там, где они выше, т.к. переплата также как и не доплата чревата экономическими потерями.

Таким образом, при анализе деятельности по управлению персоналом ТК «Спортмастер» было рекомендовано:

1. Внедрение должности менеджера по персоналу, вывод части обязанностей Администратора и передачей менеджеру по персоналу.

В связи, с чем был произведен расчет заработной платы менеджера, которая составила 474768 рублей в год.

В свою очередь из заработной платы Администратора была вычтено 200долларов оклада, и в среднем его годовая заработная плата уменьшилась на 67200 рублей.

2. Усовершенствована система подбора кадров, было рекомендовано производить поиск сотрудников через внешние агентства, которые выполняют часть функций по поиску персонала по определенным заданным критериям, что в достаточной степени экономит время службы управления, и способствует более тщательному поиску сотрудников. Акцент в работе был сделан и на подбор персонала из состава студентов, проходящих практику в ТК «Спортмастер», что позволит повысить скорость адаптации и профориентации сотрудников.

3. Совершенствование системы обучения сотрудников, как новичков, так и опытных работников. Было предложено разработать индивидуальную программу для обучения кадров с учетом их профессиональных достижений и черт характера, особенно важными направлениями обучения младшего торгового персонала являются изучение ассортимента товаров, технологии продаж, корпоративных ценностей компании.

Был также проведен расчет эффективности от проведенных мероприятий и результаты показали, что компания получит больший объем реализации благодаря тем сотрудникам, которые прошли обучение. Особенно это касается лиц, обучение которых проходило с приглашением внешних специалистов, например психолога, для улучшения технологии продаж и общения с клиентом.

4. Совершенствование системы адаптации персонала способствует уменьшению текучести кадров, и более слаженной и эффективной работе сотрудников. В рамках дипломного проекта было предложено разработать программу адаптации студентов, и всех принятых сотрудников, для этого организовывается процесс прикрепления к каждому новичку опытного работника в этой же сфере деятельности, например, при поступлении сотрудника в отдел продаж обуви, непосредственно его прикрепляют к продавцу данного отдела, который помогает ему разобраться в тонкостях продаж, ассортименте товара, понять психологию клиента. Конечно же, активное участие принимает и управленческий персонал, в частности администратор, менеджер по персоналу, старший менеджер.

5. Система аттестации персонала играет также важную роль. И в качестве разработки программы аттестации было предложено проводить оценку персонала 2 раза в год с применением компьютерного тестирования и собеседования. В результате чего члены аттестационной комиссии делают выводы о дальнейшей судьбе сотрудника (повышение, понижение, повышение заработной платы и т.д.).

6. Система стимулирования персонала: А. материальное стимулирование работников, была предложена новая система стимулирования основанная на коэффициентом методе от продаж. При этом было разработано 2 методики, одна для продавцов, которые непосредственно принимают участие в процессе продаж, а другая для управленческого персонала, который способствует улучшению деятельности по реализации товаров продавцами.

Б. Нематериальное стимулирование, это разработка мер социального характера, применения ряда льгот, организация культурно-массовых мероприятий, возможность участия сотрудников в принятии важных решений, и другие мероприятия.

В связи со всеми внедренными мероприятиями была рассчитана эффективность от их проведения.

По результатам реализованного проекта, видно, что внедрение предложенных в дипломном проекте мероприятий позволит существенным образом повысить объем реализации услуг – на 89,8% по сравнению с уровнем предшествующего года.

Общая численность сотрудников предприятия изменится всего на 5%, тогда как рост производительности труда одного сотрудника составит 80,2%.

При этом за счет внедрения новой системы заработной платы сотрудников, с учетом коэффициентов от продаж удастся увеличить среднюю заработную плату на 56%, что в свою очередь позволит уменьшить текучесть кадров по этой причине, и улучшение деятельности работающих сотрудников, так как уровень заработной платы будет стимулировать сотрудников на повышение личных продаж. Также это отражает и эффективность мероприятий по стимулированию персонала, в связи с тем, что уровень производительности растет быстрее, нежели уровень роста заработной платы сотрудников, что свидетельствует о том, что персонал доволен своей заработной платой, работает хорошо, что повышает прибыльность компании.

В конечном счете произошло увеличение прибыли от реализации на 90,9% или на 35595 тыс.рублей.

Однако рост прибыли ведет к улучшению показателей рентабельности незначительно – рентабельность деятельности увеличится на 0,8%, а рентабельность продаж на 0,4% .

Таким образом, в ТК «Спортмастер» сложилась положительная ситуация в результате внедренных и проведенных мероприятий, и позволила получить компании прибыль от реализации товаров.

Библиография

1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ

2. Федеральный закон от 19.06.2000 №82-ФЗ «О Минимальном размере оплаты труда»

3. Положение о персонале ТК «Спортмастер» от 12.01.2004 г.

4. Кодекс деловой этики ТК «Спортмастер» от 12.01.2000 (с изменениями от 23.01.2005)

5. Положение о порядке приема персонала в ТК «Спортмастер» от 19.01.2005

6. Положение о сроке испытания при приеме в ТК «Спортмастер» от 19.01.2005

7. Правила внутреннего трудового распорядка от 12.01.2000 ( с изменениями от 19.01.2005)

8. Положение об адаптации сотрудников ТК «Спортмастер» от 19.01.2005

9. Положение о подготовке персонала ТК «Спортмастер» (от 19.01.2005)

10. Агапцов С.А, Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия// Управление магазином- 2004,-№2, стр. 21

11. Баско В.Н. Управление кадрами: наука и практика // Деньги и кредит – 2003,№10, стр.41-44.

12. Беляева Е.Г. Непрерывное развитие сотрудников, как условие развития компании //Справочник по управлению персоналом- 2004, №5.

13. Гончарук В.А. Развитие предприятия М.: Дело, 2000. – 369 с.

14. Гончарова С.Г., Горобенко О.И. Как разработать и внедрить систему материального стимулирования //Справочник по управлению персоналом- 2004, №2.

15. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы// Человек и труд- 2003, №8, стр.72-75.

16. Должностная инструкция Менеджера по персоналу // www.korolewstvo.narod.ru

17. Домбровская И.Т. Как построить систему премирования. //Справочник по управлению персоналом- 2004, №8.

18. Дорощук Н. Как оценить эффективность обучения персонала // www.kpd.com.ua

19. Дубовик Т. Управление персоналом. Киев. 2004. – 60с.

20. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Нижний Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

21. Егоршин А. Управлять по науке // Служба кадров – 2002, №8, стр.38-41.

22. Израильская Т.В. Как управлять персоналом – пособие для руководителей.//Справочник по управлению персоналом- 2004, №4.

23. Килякова Д.А. Лестница для персонала // Справочник по управлению персоналом – 2005, №1.

24. Компьютерные программы для службы кадров //Справочник по управлению персоналом – 2001, №1.

25. Леви М., Вейтц Б.А. Основы розничной торговли. Питер- 2001. – 448с.

26. Лобовко В. Особенности управления персоналом в розничной торговле.// Управление магазином- 2004, №9, стр.19-23.

27. Лукашевич В.В. Управление персоналом (предприятий торговли и общественного питания). Учебное пособие. Гелан.: 2001-253с.

28. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов. - М.: Инфра-М, 2001. - 312 с.

29. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций. М.: Академический проект, 2005. – 461с.

30. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: МГУ, 1997, -с.95-96.

31. Московая П. Управление персоналом – путь к успеху // Управление персоналом- 2003, №5, стр.28-29.

32. Музыченко В. Управление персоналом. Лекции. М.: Академия. 2003. – 558с.

33. Нормативные материалы, регламентирующие трудовую деятельность//Справочник кадровика-2004, №6

34. Олешек М. Оценка персонала //Управление магазином-2003, №3, стр.14

35. Панюшина Е.А. Оптимизация системы найма персонала //Справочник по управлению персоналом – 2004., №3.

36. Полякова Н.Э. Аттестация не событие, а система //Справочник по управлению персоналом-2005, №4.

37. Пустынникова Ю., Гольдберг С. Система мотивации персонала в торговых компаниях //Управление компанией- 2004, №9

38. Ряковский С.М. Планирование затрат на обучение: пошаговая технология //Справочник по управлению персоналом – 2005, №2.

39. Сергеев В.И., Башкова С.А. Секреты мотивации//Справочник по управлению персоналом- 2005, №3. –с.25

40. Система БОСС-кадровик: основа эффективного управления персоналом// www.credos.ru/page62.html

41. Силантьев Д.В. Автоматизация кадровой работы //Справочник кадровика -2005, - №5

42. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия. М.: Финансы. 2003. – 528с.

43. Сорочихина Е.А., Бодрова Л.А. Система обучения персонала для торгового дома.//Справочник по обучению персонала-2002, №2.

44. Тарелкина Т.В. Пришел, увидел и остался.//Фотодело- 2003,-№3

45. Татулов Б.Э. Проблемы оценки эффективности управления персоналом. //www.cfin.ru

46. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.:Дело. 2002.- 272 с.

47. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп. -М.: ЮНИТИ. 2003. - 554 с. 

48. Управление персоналом организации: учеб. для вузов / под ред. А.Я. Кибанова.- 2-е изд., доп. и перераб. -М.: ИНФРА-М. 2003. - 638 с. 

49. Усова К.А. Особенности адаптации персонала розничной сети.//Справочник по управлению персоналом. 2003. - №3

50. Шекшня С.В.  Управление персоналом современной организации : учеб.-практ. пособие. -М. : Бизнес-школа:  Интел-Синтез. 2002. - 368 с.

51. Шлендер П.Э. Управление персоналом. Учебное пособие. М.: Юнити-ДАНА. 2005. – 320с.

52. Ярных В. Как мотивировать персонал в магазине: задачи и решения//Управление магазином- 2005, №8.

Набор,отбор и найм персонала в фирме

У меня вы можете заказать курсовую , диплом или реферат , а также купить курсовую , диплом или реферат из моего каталога готовых курсовых , дипломов и рефератов. Для каждой работы в каталоге можно скачать краткое содержание курсовой , диплома или реферата.