|
Введение
Особенность современного российского кадрового менеджмента заключается в отсутствии единых подходов и стратегий. Использование тех или иных инструментов управления персоналом зависит от индивидуальных предпочтений руководства.
Если в западных компаниях построение системы работы с кадрами более ориентировано на технологии, то в России очень многое зависит от индивидуальных предпочтений владельцев или топ-менеджеров. Когда работу с кадрами ориентируют только на достижение результатов бизнеса, то упускают из виду удовлетворенность трудом и взаимоотношения в коллективе. При этом, у компании может и не возникнуть проблем с эффективностью, но она рискует столкнуться с текучестью кадров, конфликтами в коллективе, нарушениями трудовой дисциплины, и т.п.
Высокая текучесть персонала не позволяет разработать и реализовать долгосрочные проекты, снижает мотивацию, лояльность и эффективность профессиональной деятельности работников, отрицательно сказывается на привлекательности компании как работодателя. По мнению многих специалистов, естественная текучесть персонала составляет от 7 до 10%. При текучести менее 3% компания оказывается в зоне риска. В целом, можно говорить о дифференцированной оценке текучести персонала – например, в складских и транспортных подразделениях крупных компаний, торговых и страховых организациях, предприятиях общественного питания она традиционно высока, приемлемым считается показатель до 30%.
Излишняя текучесть персонала является не проблемой, а симптомами имеющихся в компании проблем.
Данная работа представляет собой отчет по преддипломной производственной практике в ООО «» в должности менеджера по персоналу.
Целью преддипломной практики является приобретение навыков для решения профессиональных задач, исследовательских и аналитических умений и развития профессиональных компетенций.
К задачам преддипломной практики относятся:
ознакомление с общей характеристикой объекта практики (OOО «»);
изучение статистической и внутриорганизационной отчетности по труду и персоналу за 2009-2011 гг.;
анализ численности и структуры кадров на предприятии ООО «»;
оценка стабильности персонала в ООО «»;
анализ эффективности подбора и адаптации сотрудников;
анализ факторов, влияющих на стабильность персонала. Субъективная оценка работниками удовлетворенностью трудом (по результатам анкетирования).
Срок прохождения практики: 30.09.2011 по 27.11.2011.
1. Ознакомление с общей характеристикой организации OOО «»
Компания «» известна на рынке фотоуслуг с 1993 года.
Общество с ограниченной ответственностью «» учреждено в соответствии с Федеральным законом от 08.02.1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью». Общество в своей деятельности руководствуется Гражданским кодексом Российской Федерации, другими законами и иными правовыми актами, а также настоящим Уставом.
Полное наименование - Общество с ограниченной ответственностью «». Фирменное наименование - Общество с ограниченной ответственностью «».
Основным видом деятельности Общества является предоставление фотоуслуг, в частности, цифровая оптовая печать фотографий по самым низким ценам. ООО «» печатает на фотолаборатории Noritsu 3203 на бумаге высокого качества DNP.
С 1 мая 2010 года ООО «» открывает сезон мастер классов и Профессиональных курсов фотографов. Фотостудия оказывает следующие виды услуг:
имиджевая реклама (наружные рекламные щиты, реклама в периодических печатных изданиях);
постановочная съемка (плакат, обложка, рекламная полоса);
создание портфолио;
архитектурная съемка (здания, офисы, памятники);
съемка для каталога;
оказание высококвалифицированных дизайнерских услуг и др.
Организационная структура управления ООО «» представлена на рисунке 1.
……….
Анализируя действующую организационно-функциональную структуру исследуемого предприятия, следует отметить: во главе его организационной структуры, как и каждого предприятия, отдельным звеном выделен руководитель – Генеральный директор, связующий и контролирующий всю функциональную деятельность предприятия и всех процессов связанных с ней.
Основные технико-экономические показатели, характеризующие хозяйственную деятельность ООО «» за 2009-2011 гг., приведены в таблице 1.
Таблица 1
Основные технико-экономические показатели деятельности ООО «», 2009-2011 гг.
Показатель Ед. изм. Годы Темп роста (прироста)
2009 2010 2011 2010/ 2009 2011/ 2010 2011/ 2009
Выручка от продажи продукции, работ, услуг тыс. руб.
Себестоимость тыс. руб.
Валовая прибыль тыс. руб.
Чистая прибыль тыс. руб.
Численность работающих чел
Фонд оплаты труда тыс. руб.
Среднемесячная заработная плата на 1 работника руб.
Среднегодовая стоимость ОПФ тыс. руб.
Фондоотдача руб./руб.
Производительность труда тыс. руб./чел.
Рис. 2. Динамика основных технико-экономических показателей ООО «», 2009-2011 гг.
Как видно из таблицы 1 и рисунка 2, предприятие стабильно развивается и в динамике наблюдается рост финансовых результатов. Однако в 2011 году темп роста себестоимости оказался выше темпа роста выручки в результате чего валовая прибыль несколько снизилась и составила 72260 тыс. руб., тогда как в 2010 году ее значение достигало 80974 тыс. руб.
Динамика финансовых результатов деятельности ООО «» наглядно представлена на рисунке 2.
…………
Рис. 3. Динамика производительности труда работников ООО «», 2009-2011 гг.
Как положительный момент можно отметить рост производительности труда работниками предприятия, так если в 2009 году выработка на одного работника составляла 1560,7 тыс. руб., то в 2011 году значение показателя составило 1599,9 тыс. руб. Темп роста составляет 2,5%. Динамика производительности труда работников ООО «» представлена на рисунке 3.
В таблице 2 представлена выдержка из штатного расписания ООО «», на основании которой можно судить о численности сотрудников.
Таблица 2
Выдержка из штатного расписания ООО «» на 01.01.2012 г.
……
2. Изучение статистической и внутриорганизационной отчетности по труду и персоналу
Рассмотрим особенности организации системы оплаты труда работников предприятия. Исходной информацией является Положение об оплате труда и премирования ООО «».
Положение разработано в соответствии с законодательством Российской Федерации и предусматривает порядок и условия оплаты труда, материального стимулирования и поощрения работников ООО «».
В соответствии с положением заработная плата работников включает в себя:
должностной оклад;
премии за надлежащее выполнение работниками трудовых функций, производимые сверх заработной платы.
Мотивационная политика ООО «» опирается на систему стимулирования и оплату труда, основанную на градации должностей, стоимости аналогичных позиций на рынке и усилении зависимости размеров доходов сотрудников от важности и интенсивности выполняемых ими работ и полученных результатов.
Первым этапом анализа фонда оплаты труда ООО «» является анализ его динамики, данные анализа представим в таблице 3.
Таблица 3
Динамика фонда заработной платы ООО «», 2009-2011 гг.
Показатель Ед. изм. Годы Темп роста (прироста)
2009 2010 2011 2010/ 2009 2011/ 2010 2011/ 2009
Фонд заработной платы тыс. руб.
Среднесписочная численность чел.
Среднегодовая зарплата одного работника тыс. руб.
Постоянная часть заработной платы тыс. руб.
Переменная часть заработной платы тыс. руб.
Производительность труда тыс. руб./ чел.
В целом за период 2009-2011 гг. наблюдается рост фонда заработной платы работников предприятия, в результате чего средняя заработная плата выросла со 270 до 307,2 тыс. руб. или на 13,8%
Динамика среднегодовой заработной платы представлена на рисунке 4.
……………..
Рис. 4 Динамика среднегодовой заработной платы ООО «», 2009-2011 гг.
…….
3. Анализ движения кадров в организации и оценка стабильности персонала ООО «»
3.1 Анализ численности и структуры кадров на предприятии ООО «»
Для характеристики кадровых ресурсов исследуемого предприятия используется целая система показателей. Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями как среднесписочная численность работников. Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.
Анализ состава, динамики и структуры персонала ООО «» можно осуществить с помощью таблицы 5.
Таблица 5
Анализ состава, динамики и структуры персонала ООО «», 2009-2011 гг.
…………….
3.2 Оценка стабильности персонала в ООО «»
Для анализа стабильности персонала необходимо проанализировать движение работников на предприятии, которое характеризуют следующие показатели:
коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;
коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;
коэффициент текучести кадров - рассчитывается делением численности работников, выбывших по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины за данный период времени, на среднесписочную численность работников за тот же период.
Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 6.
Таблица 6
Показатель Ед. изм. Годы Темп роста (прироста)
2009 2010 2011 2010/ 2009 2011/ 2010 2011/ 2009
Среднесписочная численность чел.
Принято на предприятие чел.
Выбыло с предприятия чел.
В том числе:
на учебу чел.
в Вооруженные Силы чел.
на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом чел.
по собственному желанию чел.
за нарушение трудовой дисциплины чел.
Коэффициенты оборота:
по приему %
по выбытию %
Коэффициент текучести %
В динамике наблюдается значительное снижение коэффициента текучести кадров в 2010 г. с 15,3% в 2009 г. до 7,6 %, но в 2011 г. коэффициент возрос до 10,8%. Своего минимального значение показатель достиг в 2010 году – 7,6%.
Наглядно динамика коэффициента текучести кадров ООО «» за период 2009-2011 гг. представлена на рисунке 11.
……………..
……….
3.3 Анализ эффективности подбора и адаптации сотрудников
ООО «» нуждается в специалистах, отбор и найм которых осуществляется специалистами отдела набора персонала.
В обязанности специалистов отдела набора персонала входит процесс набора работников и их распределение по рабочим местам (официальное введение в должность), что определяется одним термином – кадровое обеспечение. Это значит, что ООО «» обеспечивает себя рабочим и управленческим персоналом, как на короткий, так и на длинный срок. Набор новых сотрудников заключается в привлечении кандидатов на свободные вакансии, предоставляемые фирмой; затем отбираются лучшие претенденты.
Способом привлечения персонала в ООО «» является в привлечении на вакантные места кандидатов, ищущих работу.
В целях отбора сотрудников, соответствующих требованиям к квалификации и предстоящей работе, ООО «» использует различные методы, в том числе:
…………
Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы.
В процессе привлечения персонала обращается внимание на то, чтобы потенциальный кандидат был, как можно шире проинформирован о сфере работы – фотобизнесе, будущем рабочем месте и требованиях, которые он должен будет выполнять.
Для решения проблемы подбора и расстановки работников в ООО «», их продвижения используется профильный метод. Применение профильного метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личностных качеств работника…….
4. Анализ факторов, влияющих на стабильность персонала. Субъективная оценка работниками удовлетворенностью трудом (по результатам анкетирования)
В результате проведенного анализа можно сделать вывод, что в ООО «» имеется определенный состав работников, который трудится достаточно большой период времени, имеет высокую квалификацию, стаж и опыт работы.
Проблема заключается в том, что вновь принятые работники не имеют достаточного опыта и квалификации в сфере фотобизнеса, что требует их обучения, которое занимает значительное время и средства, негативно влияя на результаты деятельности, и, как следствие, эта проблема обостряется текучестью кадров.
Для изучения степени удовлетворенности трудом был проведен опрос работников ООО «», который определял уровень их лояльности и факторы, которые влияют на принятие ими соответствующих решений. Анкета представлена в Приложении 7.
Выделим демотивирующие факторы:
………..
Заключение
Объектом анализа является ООО «», работающее на рынке фотоуслуг Москвы с 1993 года. Анализ основных технико-экономических показателей деятельности ООО «», 2009-2011 гг. показал, предприятие стабильно развивается, несмотря на некоторое снижение показателей в 2010-2011 гг., что связано с финансово-экономическим кризисом и падением платежеспособности покупателей. В динамике наблюдается рост фонда оплаты труда, что обусловлено как ростом численности персонала, так и ростом среднемесячной заработной платы. Так, за период 2009-2011 гг. рост среднемесячной заработной платы составил 13,8%. Как положительный момент можно отметить рост производительности труда работниками предприятия, так если в 2009 году выработка на одного работника составляла 1560,7 тыс. руб., то в 2011 году значение показателя составило 1599,9 тыс. руб. Темп роста составляет 2,5%. По состоянию на 01.01.2012 г. численность сотрудников составила 204 человека.
Основным структурным подразделением компании по управлению кадрами является кадровая служба ООО «», на которую возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.
За период 2009-2011 гг. наблюдается рост фонда заработной платы работников предприятия, в результате чего средняя заработная плата выросла со 270 до 307,2 тыс. руб. или на 13,8%. Несмотря на тот факт, что постоянная заработная плата имеет наибольший удельный вес в структуре фонда оплаты труда работников ООО «», значительный удельный вес приходится на ее переменную часть. Факт высокой доли переменной части имеет один недостаток – оклад сотрудника не является стимулом к повышению производительности труда и не отражает реальность стоимости труда работников предприятия. За 2009-2011 годы производительность труда практически не изменилась, ее рост составил только 2,5%, в то время как рост фонда заработной платы – 22,2%. Это позволяет сделать вывод о неэффективном использовании фонда заработной платы на предприятии.
Анализ движения кадров в организации за 2009-2011 гг. и оценка стабильности персонала ООО «» показал следующее. В динамике численность работников предприятия изменилась незначительно, темп роста составил 7,4% за период 2009-2011 гг. Образовательный уровень сотрудников в динамике повышается, так, количество работников с высшим образованием в динамике увеличилось на 6 чел. или на 4,05%. На предприятии достаточно устоявшийся коллектив, в 2011 г. стаж от 5 до 10 лет имеют 66 сотрудников, от 2 до 5 лет – 51 чел; количество сотрудников со стажем 1-2 года 15 чел. Удельный вес сотрудников со стажем меньше года и до 1 года незначительный. Возраст, соответствующий достаточно высокой трудовой активности человека - 20-40 лет. Персонал предприятия сотрудники от 20 до 40 лет составляют 188 чел. Большинство работников предприятия - это мужчины (111 чел. по данным за 2011 год). Половой состав в динамике менялся незначительно. Так, количество женщин изменилось на 1 чел. или на 1,09%, количество мужчин на 13 чел. или на 13,27%.
В динамике наблюдается значительное снижение коэффициента текучести кадров в 2010 г. с 15,3% в 2009 г. до 7,6 %, но в 2011 г. коэффициент возрос до 10,8%. Своего минимального значение показатель достиг в 2010 году – 7,6%. При чем, наибольший уровень текучести работников ООО «» в 2011 г. наблюдался среди специалистов, он составил 14%, наименьший – среди руководителей – 6,7%. Уровень текучести основного производственного персонала составил 10,1% в 2011г. Суммарные годовые потери от текучести персонала в ООО «» в 2011 г. составили 1563,24 тыс. руб.
Сотрудники ООО «» заинтересованы в работе в компании и в продвижении по службе. В то же время большинство сотрудников не удовлетворено своим материальным положением и желает улучшения своего материального положения.
Среди недостатков системы управления персоналом ООО «» также необходимо отметить слабый адаптационный механизм. Корпоративная методика проведения адаптации сотрудника в ООО «» не разработана.
На данный момент работы по организации процесса адаптации персонала в ООО «» остановились на разработке и выпуске Памятки сотрудника («Справочник нового сотрудника организации»). Процесс адаптации в ООО «» необходимо совершенствовать, так, как правило, выполняются только первые три шага этой схемы, а остальные этапы никем не отслеживаются и не контролируются. В ООО «» наблюдается текучесть кадров. Следовательно, можно предположить, что имеет место так называемый «кризис введения в должность». Учитывая процент текучести персонала в ООО «», адаптация должна быть на одном из первых мест в списке приоритетных задач системы управления.
С точки зрения социальной эффективности, разработка программы адаптации положительно скажется на формировании у новых сотрудников ООО «» высокой мотивации, позитивного отношения к работе, высокого уровня удовлетворенности работой. Необходимо не просто разработать программу адаптации, а создать условия для ее внедрения, т.е. регламентировать этот процесс, что бы он стал обязательным для исполнения.
Руководство ООО «» должно четко сформулировать принципы системы оплаты труда и цели разрабатываемой новой системы адаптации сотрудников.
Список литературы
1. Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993). - СПС ГАРАНТ, 2011.
2. Гражданский кодекс РФ. – СПС ГАРАНТ, 2011.
3. Налоговый кодекс Российской Федерации. – СПС Гарант, 2011.
4. Трудовой Кодекс Российской Федерации. - СПС ГАРАНТ, 2011.
5. Баева О.Н., Захаров А.В. Формирование системы вознаграждения клиенто-ориентированной компании. // Мотивация и оплата труда. -2010. - № 1. – С. 48-58.
6. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2011. – 216с.
7. Блинов О.А., Кайтаева Х.И. Управление персоналом. – М.: Элит, 2009. – 394с.
8. Брагина З.В., Дудяшова В.П., Каверина З.Т. Управление персоналом. – М.: КноРус, 2010. – 126с.
……..
Приложения
Подробное описание диплома курсовой или реферата
|
