|
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ И НЕОБХОДИМОСТЬ ОПТИМИЗАЦИИ РЕЖИМОВ ТРУДА И ОТДЫХА
1.1 Понятие режима труда и отдыха
Трудовая деятельность человека основана на его работоспособности, т.е. способности производить целенаправленные действия. С физиологической точки зрения, это способность человеческого организма выдерживать в ходе трудового процесса соответствующие физическую, нервно-психическую и эмоциональную нагрузки, повышать и сохранять на определенном уровне интенсивность физиологических процессов в двигательном аппарате, нервной системе, органах кровообращения и дыхательных органах и тем самым обеспечивать нормальное течение трудовой деятельности в определенный отрезок времени .
Работоспособность человека характеризует не только трудоспособность человека, но и его возможность выполнять конкретную работу при определенных условиях. Следовательно, трудоспособность человека является основой его работоспособности. Поэтому важно различать пять фаз трудоспособности человека: становление, развитие, расцвет, затухание и прекращение, связанных с его возрастом и физическим здоровьем. Однако установленные юридическими законами границы трудоспособности являются весьма условными. Более важными представляются естественные границы. Такие вопросы изучают демография и демографическая статистика .
Работоспособность человека имеет свои специфические условия воспроизводства. В этой связи различают три степени утраты работоспособности людей во время работы (временная, устойчивая и полная). Временная утрата работоспособности возникает в течение рабочего дня как результат использования рабочей силы.
Однако в течение суток работоспособность человека восстанавливается полностью за счет физиологического отдыха, материального и интеллектуального потребления. Устойчивая потеря трудоспособности связана с возрастом и состоянием физического здоровья человека. Полная утрата работоспособности возникает по старости, болезни или инвалидности, когда человек становится профессионально непригодным.
На работоспособность человека оказывают влияние: квалификация, мотивация труда, техника и организация производства и другие естественные природные и социально-экономические факторы, которые отражаются на результативности его трудовой деятельности .
С проблемами работоспособности, ее снижением и восстановлением связан вопрос об интенсивности труда, а также проблема режима труда и отдыха.
Режим труда и отдыха - это установленный для каждого вида работ порядок чередования и продолжительность периодов работы и отдыха.
Различают следующие виды режимов труда и отдыха: сменный, суточный, недельный, месячный и годовой .
Главными элементами, составляющими сменный режим труда и отдыха, являются установленная общая продолжительность рабочего дня, время начала и окончания работы, время предоставления и продолжительность обеденного перерыва, периодичность и длительность других регламентированных перерывов на отдых.
Суточный режим труда и отдыха включает установление количества и чередования смен, начала и окончания работы в сменах, перерывов на отдых и сон.
Рациональный режим труда и отдыха - это чередование работы и перерывов на протяжении смены, недели, месяца, года, устанавливаемое на основе анализа работоспособности с целью обеспечения высокой производительности труда и сохранения здоровья работника при эффективном использовании производственного оборудования .
Режимы труда и отдыха устанавливаются исходя из конкретных особенностей деятельности организации или подразделения и должны быть обоснованы в экономическом, психофизиологическом, социальном и законодательном аспектах.
Экономическое обоснование подразумевает оптимальное использование оборудования по времени и мощности при полной загрузке работников, что, в конечном счете, влияет на эффективность производства.
Психофизиологическое обоснование предполагает учет требований физиологии и психологии труда, в частности, учет динамики работоспособности, факторов, влияющих на утомление работника, и времени, необходимого для восстановления работоспособности .
Социальное обоснование предполагает учет интересов не только производственных работников, но и персонала всех других сфер деятельности.
Законодательное обоснование режимов труда и отдыха предполагает соблюдение требований Трудового кодекса РФ.
В соответствии с разд. IV Трудового кодекса РФ продолжительность времени работы на предприятиях России устанавливается следующим образом: «Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю» (ст. 91) .
………
Трудовая деятельность работников туристского предприятия связана с работой на персональном компьютере, поэтому рациональный режим труда и отдыха предусматривает соблюдение определенной длительности непрерывной работы на ПК и перерывов, регламентированных с учетом продолжительности рабочего дня сотрудника .
«Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час» (ст. 95).
Условия работы в режиме гибкого рабочего времени определены в ст. 102: «При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон.
Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других)».
Режим гибкого рабочего времени получает все большее применение, особенно для работников, занятых творческими видами деятельности.
Раздел V Трудового кодекса РФ определяет виды и порядок предоставления времени отдыха : «Видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска» (ст. 107). «В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается» (ст. 108).
………………
1.2 Виды режимов труда и отдыха
Различают следующие режимы труда и отдыха: внутрисменный, суточный, недельный, годовой .
Внутрисменный режим - оптимальное для данного вида труда соотношение продолжительности работы и перерывов для отдыха и оптимальное распределение перерывов для отдыха в течение рабочей смены. Внутрисменный режим включает перерыв на обед и кратковременные регламентированные перерывы на отдых. Перерыв на обед необходим не только для принятия пищи, но и для снятия утомления, накопившегося в течение первой половины рабочего дня. Время обеденного перерыва следует устанавливать в середине рабочего дня или сдвигать его в пределах часа в сторону второй половины смены. Продолжительность перерыва на обед должна, как правило, устанавливаться в пределах часа. Всякие попытки сокращения времени, отведенного на обеденный перерыв, нецелесообразны, т.к. при этом уменьшаются возможности для снятия утомления и восстановления работоспособности. Кратковременные регламентированные перерывы на отдых предназначаются для уменьшения утомления, развивающегося в процессе работы и для личных надобностей. В отличие от обеденных перерывов кратковременные перерывы включаются в состав рабочего времени и учитываются при нормировании и оплате труда. Продолжительность кратковременных регламентированных перерывов зависит как от характера и утомительности работы, так и условий ее выполнения.
Внутрисменный режим труда и отдыха проектируется на основе следующих общих требований:
………….
При сокращенной длительности рабочего дня (при 6-7-часовой рабочей смене) потребность в отдыхе может возрастать, поскольку, как правило, повышается интенсивность труда;
- перерывы на отдых должны быть строго регламентированы, что повышает их эффективность. Перерывы по усмотрению рабочих и простои из-за недостатков в организации труда не являются полноценным отдыхом, так как вызывают нарушения рабочего динамического стереотипа и отрицательные эмоции.
Суточный режим - соответствует суточному циклу, исходя из этого, наивысший уровень работоспособности отмечается в утренние и дневные часы. Так как физиологические функции человека в течение суток меняются в строго определенном порядке. Большинство из них (температура тела, деятельность нервной системы, активность, лабильность зрительного анализатора, работа сердца и др.) в дневные часы суток повышаются, а в ночные - понижаются. В связи с установившейся суточной периодикой жизнедеятельности в различные отрезки времени организм человека неодинаково реагирует на физическую и нервно-психическую нагрузку, а его работоспособность и производительность труда в течение суток подвержены определенным колебаниям .
Если время работы будет совпадать с периодами наивысшей работоспособности, то человек сможет выполнить максимум работы при минимальном расходовании энергии и минимальном утомлении.
Поэтому, с учетом указанных закономерностей развития суточной периодики работоспособности человека, следует определять сменность работы предприятий, начало и окончание работы в сменах, перерывы на отдых и сон.
Суточный режим труда и отдыха проектируется на основе следующих требований :
……….
Недельный режим - регламентация периодов труда и отдыха в течение недели. При разработке оптимальных недельных режимов труда и отдыха необходимо исходить из закономерностей изменения работоспособности человека за этот период времени: в первые два дня недели работоспособность постепенно повышается, в третий и четвертый дни достигается наивысшая работоспособность, а в последующие дни начинает снижаться и достигает минимума в субботу. Исходя из этого, продолжительность рабочей недели не должна превышать шесть дней, т. к. работа в последующие дни становится малопроизводительной, а переутомление работников может привести к необратимым последствиям, потере здоровья и работоспособности. С этих позиций при пятидневной рабочей неделе дни отдыха следует представлять подряд, чтобы не прерывать сложившийся трудовой ритм и вместе с тем обеспечить наибольшую эффективность отдыха. При установлении графиков сменности работы организаций (начала и окончания работы в сменах, перерывов на отдых и сон) необходимо учитывать, что наивысшая работоспособность человека бывает в утренние и дневные часы (с 8 до 12 в первой половине дня и с 14 до 17 - во второй). В вечерние часы работоспособность снижается и достигает минимума ночью. Наименьшая работоспособность в дневное время отмечается в период между 12 и 14 часами, а в ночное время падает до минимума - с 3 до 4 часов .
Исходя из этого, организациям при работе в одну смену, рабочий день целесообразно начинать с 8 часов. В организациях с прерывным технологическим процессом, где возникает необходимость работы в две смены, целесообразно начинать работу не ранее 7 часов, а заканчивать не позднее 24 часов местного времени. В организациях с непрерывным технологическим процессом, на транспорте, некоторых участках сферы обслуживания, где возникает необходимость установления графиков трехсменной работы, чередование смен следует производить с учетом естественного суточного ритма природных процессов: утро-день-вечер-ночь. При обратном чередовании смен естественные приспособительные механизмы организма человека вынуждены перестраиваться в порядке, противоположном обычному ходу биологических природных ритмов, что связано с повышенными затратами жизненной энергии работников. Во всех случаях продолжительность ежедневного отдыха между сменами вместе со временем обеденного перерыва не должна быть меньше двойной продолжительности времени работы.
Годовой режим труда и отдыха - регламентация времени работы и перерывов в течение календарного года, установление количества рабочих дней, часов, их чередования, продолжительности и времени очередных отпусков. При разработке годового режима труда и отдыха необходимо предусмотреть рациональное чередование работы с периодами длительного отдыха, что должно обеспечиваться соблюдением дневных, недельных норм работы и отдыха трудящихся и предоставлением работникам очередного отпуска длительностью, соответствующей законодательству.
……………..
1.3 Особенности организации режимов труда и отдыха на предприятиях туристической отрасли
Производительность управленческого труда находится в прямой зависимости от состояния рабочих мест и условий, в которых трудится менеджер. Значение рассматриваемой проблемы усиливается в связи с появлением новых организаций рыночного типа, когда происходят существенные качественные изменения в системе управления экономическими и социальными процессами.
………….
Для уменьшения неблагоприятного влияния монотонии на туристском предприятии рекомендуется, при возможности, чередовать виды выполняемой работы.
Рациональная организация рабочего места менеджера обеспечивает создание в управленческой деятельности максимальных удобств и благоприятных условий труда, повышает содержательность работы. В настоящее время разработано более 5 тыс. типовых проектов организации рабочих мест для различных категорий административно-управленческого персонала .
Для рабочего кабинета директора средней туристической фирмы отводят, как правило, отдельное помещение площадью до 20 кв. м. На рис. 1.1 приведена одна из множества рекомендуемых схем планировки рабочего места директора гостиницы. Рабочий кабинет делится обычно на рабочую зону и зону совещаний (переговоров).
Система обслуживания рабочего места менеджера должна иметь различные средства связи и автоматизированную систему «Электронный офис».
Эргономика — наука, изучающая взаимодействие и приспособление человека и машины в конкретных условиях его деятельности. Поэтому при организации рабочих мест аппарата управления необходимо также соблюдать ряд экономических, эргономических и эстетических требований.
..
Рис. 1.1. Примерная схема планировки рабочего места главного менеджера туристической фирмы:
1 — рабочий стол; 2 — стол-приставка; 3 — стол для совещаний; 4 — кресло; 5 — стулья; 6 — корзина для бумаг; 7 — шкаф рекламной продукции; 8 — книжный шкаф; 9 — шкаф для одежды; 10 — доска для чертежей, схем, расчетов
Удобство мебели. Задача состоит в том, чтобы габариты и форму мебели выбрать с учетом антропометрических данных личности и удобно разместить ее на рабочем месте.
Наличие средств оргтехники. Рабочее место должно быть оборудовано соответствующей оргтехникой, должна быть создана технология ее эффективного использования.
Благоприятные санитарно-гигиенические и эстетические условия труда. В помещении должны быть оптимальными температурный режим, освещение, влажность воздуха, цвет стен, мебели и т.п.
Рациональный режим труда и отдыха. У менеджера ненормированный рабочий день. Это дает ему возможность установить гибкий график выхода на работу с учетом утомляемости человека. На основе детальных наблюдений было установлено чередование периодов высшей работоспособности и утомления управленческих работников в течение рабочего дня (рис. 1.2).
……….
Рис. 1.2. График изменения работоспособности человека в течение рабочего дня
Как видно из рис. 1.2, работоспособность человека меняется в течение рабочего дня и может быть разделена на три фазы. Длительность первой фазы (фаза «врабатывания» а) в зависимости от вида труда колеблется от нескольких минут до одного часа.
При завершении этой фазы организм работника переходит в так называемое устойчивое состояние b, которое характеризуется наивысшей для данного индивида эффективностью и устойчивостью. Длительность этой фазы зависит от интенсивности труда, условий внешней среды и субъективного отношения человека к своей работе. Как правило, через три-четыре часа работоспособность начинает снижаться, внимание рассеивается, движения замедляются c, возрастает число ошибок с. Обычно к этому периоду приурочивают обеденный перерыв d. После обеденного перерыва организм вновь проходит через фазу «врабатывания».
Наиболее ответственным моментом в работе по рационализации управленческого труда является планирование мероприятий по созданию благоприятных условий для труда руководителей и специалистов организации. Они могут разрабатываться на различных уровнях управления (низшем, среднем и высшем). На основе изучения различных аспектов трудового процесса составляется комплексный план рациональной организации труда (табл. 1.2).
Таблица 1.2
Комплексный план рациональной организации труда менеджера
.............
В этом плане отражаются мероприятия в соответствии с основными направлениями рациональной организации труда, принятыми на предприятии.
На первом этапе готовится объект планирования, и определяются объем работ и цель проводимых мероприятий. На втором (наиболее трудоемком) этапе изучается достигнутый уровень организации управленческого труда и вскрываются резервы повышения его производительности. Для этого используются фотография, хронометраж, моментные наблюдения, а при необходимости и киносъемки.
Фотография рабочего дня руководителя состоит в наблюдении и замерах всех без исключения затрат времени на протяжении полного рабочего дня или определенной его части. Основное назначение этого процесса заключается в выявлении потерь рабочего времени и порождающих его причин.
С помощью хронометража изучают затраты рабочего времени на выполнение повторяющихся трудовых операций.
………………
Таким образом, резюмируя итоги изучения теоретических основ и необходимости оптимизации режимов труда и отдыха, подведем итог.
Трудовая деятельность человека основана на его работоспособности, т.е. способности производить целенаправленные действия. Работоспособность человека характеризует не только трудоспособность человека, но и его возможность выполнять конкретную работу при определенных условиях. В течение суток работоспособность человека восстанавливается полностью за счет физиологического отдыха, материального и интеллектуального потребления. С проблемами работоспособности, ее снижением и восстановлением связан вопрос об интенсивности труда, а также проблема режима труда и отдыха.
Режим труда и отдыха - это установленный для каждого вида работ порядок чередования и продолжительность периодов работы и отдыха.
Различают следующие виды режимов труда и отдыха: сменный, суточный, недельный, месячный и годовой. Режимы труда и отдыха устанавливаются исходя из конкретных особенностей деятельности организации или подразделения и должны быть обоснованы в экономическом, психофизиологическом, социальном и законодательном аспектах.
Трудовая деятельность работников туристского предприятия связана с работой на персональном компьютере, поэтому рациональный режим труда и отдыха предусматривает соблюдение определенной длительности непрерывной работы на ПК и перерывов, регламентированных с учетом продолжительности рабочего дня сотрудника.
Производительность управленческого труда находится в прямой зависимости от состояния рабочих мест и условий, в которых трудится менеджер туристского предприятия. Количество и длительность регламентированных перерывов, их распределение в течение рабочей смены устанавливается в зависимости от категории тяжести и напряженности работы на ПК и продолжительности рабочего дня.
Рациональная организация рабочего места менеджера обеспечивает создание в управленческой деятельности максимальных удобств и благоприятных условий труда, повышает содержательность работы. Рациональный режим труда и отдыха. У менеджера туристского предприятия ненормированный рабочий день. Это дает ему возможность установить гибкий график выхода на работу с учетом утомляемости человека.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РЕЖИМА ТРУДА И ОТДЫХА В ТУРАГЕНТСТВЕ ООО «»
2.1 Организационно-экономическая характеристика турагентства ООО «»
Общество с ограниченной ответственностью «», именуемое в дальнейшем «Общество» создано на неограниченный срок и ведет свою деятельность на основе Гражданского кодекса Российской Федерации, Федерального закона Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью», много действующего законодательства и положений Устава.
Участниками Общества могут быть иные граждане и юридические лица, признающие Устав Общества и внесшие вклад в Уставный капитал Общества, если это не противоречит действующем) законодательству. Общество не может иметь в качестве единственного участника другое хозяйственное общество, состоящее из одного лица. Число участников Общества не должно быть более 50.
Полное фирменное наименование Общества на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью «».
Сокращенное фирменное наименование Общества на русском языке: ООО «».
Общество является коммерческой организацией и оказывает услуги и выполняет работы в целях получения прибыли.
Общество осуществляет следующие виды деятельности:
организация туризма в России и за рубежом, в том числе делового туризма;
оформление выездных и въездных виз, визовая поддержка;
бронирование и продаже железнодорожных и авиабилетов, прокат автомобилей;
организация партеров, оформление выездных документов;
оформление паспортов, загранпаспортов;
организация отдыха, обучения и лечения российских и иностранных граждан на территории Росси и за рубежом;
организация гостиничной деятельности, домов отдыха, пансионатов и т.п.;
проведение всех видов рекламных мероприятий, в том числе по поручению или от имени других фирм;
консультации по оформлению выездных документов;
оказание различных услуг отечественным и зарубежным предприятиям и гражданам, в том числе консалтинговых, и других, не запрещенных законодательством;
разработка туристических программ, отправка туристических групп в ближнее и дальнее зарубежье, прием туристических групп в России;
оказание информационных, представительских, консультативных, инжиниринговых, консалтинговых, лизинговых, факторинговых, трасовых, маркетинговых, рекламных, агентских, брокерских услуг;
и др.
На рисунке 2.1 представлена организационная структура управления в ООО «». Этот тип организационной структуры управления (линейно-функциональный) может быть очень эффективным при условии рационального распределения управленческих функций среди сотрудников предприятия. В структуре управлении турфирмы выделяются следующие элементы звенья (отделы), уровни (ступени) управления и связи – горизонтальные и вертикальные. К звеньям управления относится структурные подразделения, а также отдельные специалисты, выполняющие соответствующие функции управления либо их часть (например, менеджеры, осуществлявшие регулирование и координацию деятельности нескольких структурных подразделений).
……………..
Рис. 2.1. Организационная структура управления ООО «»
В основе образования звена управления лежит выполнение отделом определенной функции управления. Устанавливающиеся между отделами связи имеют горизонтальный характер.
Под ypoвнем управления понимают совокупность звеньев управления, занимающих определенную ступень в системе управления турфирмой. Ступени управления находятся в вертикальной зависимости и подчиняются друг другу менеджеры более высокой ступени управления принимают решения, которые конкретизируются и доводятся до нижестоящих звеньев.
На данном предприятии имеют место отдельные элементы нерациональной структуры, что было выявлено в результате анализа функций управления, которые представлены в таблице 2.1.
Подробный анализ закрепления функций управления за сотрудниками предприятия показывает, что существует дублирование функций - и за генеральным директором и за его заместителем по общим вопросам закреплена функция управления маркетинговой деятельностью.
Таблица 2.1
Закрепление функций управления за сотрудниками ООО «»
Должность Виды деятельности
Генеральный директор
Директор по туризму
Финансовый директор
Главный бухгалтер
Директор транспортного отдела
Начальник отдела по маркетингу
В организации отсутствует отдел кадров, нет также и менеджера по управлению персоналом. Все кадровое делопроизводство ведет генеральный директор и главный бухгалтер. Заявку на специалиста осуществляет начальник соответствующего отдела, согласовав необходимость дополнительного сотрудника с генеральным директором. Набор сотрудников осуществляется через кадровые агентства.
В компании ООО «» в настоящее время действует линейно-функциональная организационная структура управления. Основой линейно-функциональной схемы являются линейные подразделения, осуществляющие в организации основную работу и обслуживающие их специализированные функциональные подразделения, создаваемые на «ресурсной» основе: кадры, финансы, план, сырье и материалы и т.д.
Характеристика функциональных обязанностей основных подразделений и руководящих работников ООО » представлена в функциональной матрице.
При рассмотрении организационной структуры ООО «Нефертити и Ко» можно выделить следующие моменты, в результате которых были выявлены разрывы, приведенные в таблице 2.2.
Таблица 2.2
Основные «разрывы» в организационной структуре ООО «»
«Разрыв» Возможные позитивные моменты Возможные негативные моменты
Отсутствует утвержденная стратегия фирмы Генеральный директор активно участвует в формировании стратегии Отсутствие стратегических планов, высокая инертность в принятии управленческих решений и неясные перспективы
Диапазоны ответственности между генеральным директором и директором по туризму распределены четко, но иногда пересекаются, а некоторые функции не выполняются Возможная оперативная взаимозаменяемость Иногда возникает дублирование функций (например, распоряжения обслуживающему персоналу по каждодневным вопросам) разногласия в принятии решений, несвоевременное решение вопросов (например, о пакетных предложениях туров, новых направлений деятельности и т.д.)
Как следует из данных таблицы 2.2, организация структуры управления предприятием не достаточно эффективна, т.к. возникает дублирование функций, несвоевременное решение вопросов, в результате чего может возникнуть ситуация, когда исполнители четко не понимают, чьи приказы они должны исполнять. Можно выделить один из недостатков структуры управления – это отсутствие должности финансового директора, который занимался бы финансовым планированием и разработкой четкой финансовой стратегии. Поскольку должность финансового директора на предприятии отсутствует, то фактически планирование производится Главным бухгалтером и экономистом. Практически финансовая информация ООО «» существует только в виде баланса, непригодного для целей текущего управления, и опаздывает, в среднем, на 10-15 дней.
Ассортимент предлагаемых типов туров ООО «» нельзя оценить однозначно. С одной стороны он достаточно узок, так как в соответствии с классификацией включает в себя в основном:
по цели путешествия: экскурсионные туры;
по способу организации: организованные пэкидж-туры;
по типу предложения: групповые туры;
по способу передвижения: автобусные и комбинированные (автобус+ж/д) туры;
по направлению: туры в Европу, Египет, Турцию, Россию и новое направление – Индия, связанное с возросшим интересом к культуре и индуистским духовным практикам.
Однако, с другой стороны, в пределах этих типов туров предлагается широкий ассортимент комбинаций стран, городов и экскурсий.
Постоянно совершенствуя и обновляя автобусные туры, сотрудники ООО «» стремятся ответить запросам любого потенциального туриста. Сейчас, например, к спектру автобусных туров добавились комбинированные автобусные туры с проездом по железной дороге до Берлина, и автобусные туры с авиаперелетом до Мюнхена и Дюссельдорфа, что делает автобусный тур более комфортным для клиентов.
Характеризуя туристические продукты предприятия, можно отметить, что, выступая как и турагентство и туроператор, ООО «» предлагает туры с отдыхом на море в Европе, а также на других континентах и в России.
К спектру туров добавились туры по России: тур Золотое Кольцо, Новгород, Псков, Карелия, Санкт-Петербург, Суздаль, для туристов организуется отдых в Египте, ОАЭ, Тунисе, Греции, Турции, на островах. Для желающих отдохнуть поближе к России - курорты Крыма, отдых в Подмосковье. Для любителей зимнего отдыха предлагаются горнолыжные курорты - Домбай, Приэльбрусье, Красная поляна. Среди других направлений в работе фирмы - аренда автобусов, автобусные билеты.
Таким образом, анализируя ассортимент ОО «Нефертити и Ко», можно сделать вывод, что, имея в ассортименте относительно небольшое количество типов туров, компания занимает довольно прочное положение на рынке туристических услуг.
Стоимость тура может варьироваться в зависимости изменения класса гостиницы, перемены маршрута экскурсий.
На объем продаж по зарубежным направлениям влияет такой фактор как сезонность. В летний период наблюдается резкий скачок продаж путевок в Турцию, в Италию, на Кипр и в Египет. Осенью наблюдается увеличение продаж по направлениям Италия, ОАЭ. В Италии туристов привлекает не только отдых на побережье, но и экскурсионные маршруты по городам, кроме того, очень часто в крупных городах проводятся специализированные выставки, спортивные соревнования, конференции, симпозиумы. В осенний период начинается активная продажа экскурсионных туров по Европе, турпутевок в Египет и горнолыжных курортов.
Весной основной объем продаж идет за счет экскурсионных маршрутов по городам Европы, а также за счет продажи путевок в Турцию и Египет.
Для экономической характеристики деятельности предприятия проведем анализ его финансовых результатов, данные представим в таблице 2.3.
Таблица 2.3
Динамика финансовых результатов деятельности ООО «»
Наименование показателей Значение показателей, тыс. руб. Темп роста, %
2008 2009 2010 2009 / 2008 2010 / 2009 2010 / 2008
Выручка от продажи продукции, работ и услуг
Себестоимость
Валовая прибыль
Коммерческие расходы
Прибыль (убыток) от продаж
Прочие доходы
Прочие расходы
Прибыль (убыток) до налогообложения
Налог на прибыль
Чистая прибыль
Предприятие достаточно стабильно развивается, так в целом за период выручка от реализации несколько выросла, причем если в 2009 году произошло снижение показателя, то в 2010 году наблюдается рост, и ее величина превысила уровень 2008 года на 1,71%.
Необходимо отметить более высокий темп роста себестоимости, она выросла за период 2008-2010 гг. на 6,45%, что свидетельствует о снижении эффективности функционирования предприятия. И действительно, валовая прибыль в 2010 году составила всего лишь 67,17% от уровня 2008 года, что наглядно иллюстрируется рисунком 5.
Рис. 2.2. Динамика выручки, себестоимости и валовой прибыли ООО «»
В динамике наблюдается также сокращение величины коммерческих расходов, что связано с введением режима экономии в связи с финансовым кризисом. В 2010 году величина управленческих расходов составила 76,48% от уровня 2008 года.
Прочие виды деятельности компанией практически не осуществляются. В 2008 году были получены прочие доходы в размере 184 тыс. руб. В 2009 и 2010 годах прочие доходы отсутствуют. Можно отметить снижение величины прочих расходов на 42,28%.
На величину чистой прибыли предприятия повлиял также факт снижения ставки налога на прибыль с 24 до 20%.
…………………..
Рис. 2.3. Динамика чистой прибыли ООО «»
В результате рассмотренных изменений чистая прибыль предприятия в динамике заметно снизилась. Причем если в 2009 году она снизилась с 4262 до 394 тыс. руб., то в 2010 году наблюдается ее рост до 2271 тыс. руб., однако уровень 2008 года достигнут не был.
…………..
2.2 Количественный и качественный анализ персонала
ООО «» считает профессионализм персонала конкурентным преимуществом в достижении и сохранении лидерства в бизнесе.
Главная цель кадровой политики, проводимой в Обществе, - достижение экономической эффективности по всем направлениям работы с персоналом на основе всестороннего учета всех факторов, влияющих на мотивацию работника, ведущих к наиболее полному раскрытию его потенциала.
Эффект от инвестиций в человеческие ресурсы во многом зависит от руководителей, которые формируют команды профессионалов, успешно решающих производственные и управленческие задачи.
Кадровая политика предприятия направлена на формирование коллектива, способного эффективно решать задачи Общества.
В области управления персоналом кадровая политика ООО «» решает следующие задачи:
создание рабочей обстановки, основанной на открытости и взаимном уважении и способствующей раскрытию способностей каждого сотрудника;
развитие системы мотивации персонала, позволяющей каждому сотруднику рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие его профессиональному уровню и личному вкладу в дело компании;
социальная защита сотрудников;
предоставление сотрудникам возможностей обучения и повышения квалификации.
1. Набор персонала. Для привлечения новых сотрудников кадровая служба:
регулярно проводит оценку имеющегося персонала и на основе сводных результатов оценки определяет расхождения между желательным и существующим уровнем работников, а также устанавливает, насколько динамика развития персонала соответствует динамике развития предприятия;
выделяет группы работников и должностей, являющихся ключевыми для достижения стратегических целей в период перехода на новый качественный уровень развития;
постоянно отслеживает тенденции на рынках труда;
проводить специальные мероприятия для максимально быстрой адаптации новых работников и своевременного обеспечения их всем необходимым для полноценного выполнения обязанностей.
Для привлечения новых сотрудников кадровая служба использует признанные в мировой практике методы и инструменты поиска и отбора кандидатов, включая работу с внешними специализированными агентствами.
При замещении вакансий при прочих равных условиях отдается предпочтение: «внутренним» кандидатам, расширяя, таким образом, возможности для развития карьеры работников различных подразделений предприятия; «молодым специалистам».
2. Планирование карьеры. Планирование карьеры - обязательная составная часть кадровой политики ООО «». Это обеспечивает и наиболее полное раскрытие потенциала каждого, кто приходит работать в Общество, и способствует решению стратегических и социальных задач, стоящих перед ООО «».
При планировании карьеры каждого отдельного сотрудника управление по работе с персоналом акционерного общества принимает во внимание следующие факторы:
потребности Общества в персонале, исходя из стратегических планов и данных кадрового планирования;
карьерные ожидания и профессиональные интересы работника, цели его профессионального и служебного развития;
потенциал профессионального роста и служебного продвижения работника по результатам оценки (аттестации) и рекомендаций руководителей и наставников.
3. Кадровый резерв. В ООО «» разработано положение по работе с кадровым резервом в соответствии с кадровой политикой Общества. Целью данного положения является обеспечение эффективной деятельности предприятия с помощью:
постоянного пополнения кадров руководителей Общества высококвалифицированными специалистами;
внедрения в практику работы с кадрами прогнозирования служебных перемещений внутри Общества (планирование карьеры);
снижения рисков при назначении руководителей и специалистов на должность;
мотивации карьерного роста работников и дополнительного стимулирования их на повышение образовательного уровня и повышение квалификации.
В резерв Общества зачисляются работники (не старше 45 лет), которые способны в любой момент возглавить соответствующие участки работы, а также молодые работники, положительно зарекомендовавшие себя, имеющие лидерские качества и способности к руководящей работе.
4. Обучение. Обучение персонала всех уровней является ключевой составляющей развития персонала в целом и способствует укреплению конкурентного преимущества Общества.
На предприятии выстроена система обучения персонала, целью которой является:
систематического обновления знаний сотрудников;
повышение квалификации персонала;
обучение кандидатов кадрового резерва.
Особое значение в системе управления предприятием принадлежит социальной политике.
В целях социального развития коллектива общества обеспечивается:
1) Охрана здоровья и медицинское обслуживание:
проведение ежегодных медицинских осмотров работающих;
санаторно-курортное лечение и другие виды оздоровления сотрудников;
оздоровление детей работников предприятия в детских оздоровительных лагерях;
страхование работников по договору добровольного медицинского страхования.
2) Социальная защищенность:
предоставляется оплачиваемый день 1 сентября родителям, провожающим детей в первый класс;
выделяются средства на приобретение новогодних подарков для детей работников предприятия;
в случае смерти работника предприятия выплачивается материальная помощь семье;
для организации похорон близких родственников работников предприятия (супруги, родители, дети) оказывается материальная помощь в сумме 4000 руб.;
оказывается материальная помощь работникам предприятия в чрезвычайных обстоятельствах;
при увольнении работников в связи с уходом на пенсию выплачивается единовременное пособие.
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами можно увидеть в анализе динамики и структуры персонала предприятия. Данные анализа представлены в таблице 2.4.
Таблица 2.4
Динамика и структура трудовых ресурсов ООО «»
Наименование показателей Значение показателей Структура, % Изменение, чел.
2008 2009 2010 2008 2009 2010
1. Менеджеры (основные работники)
2. Руководители
3. Специалисты
4. Служащие
Итого
Численность сотрудников предприятия в динамике выросла на 5 человек, в том числе за счет роста основных работников на 2 чел., специалистов – 2 чел. и служащих 1 чел. (см. рисунок 2.4).
Рис. 2.4. Динамика численности работников ООО «»
Наибольший удельный вес приходится на категорию «менеджеры» - 57,36% (по данным за 2010 году), численность менеджеров при этом составила 74 человека.
Рис. 2.5. Структура численности работников ООО «»
Вторая по своей величине и соответственно удельному весу категория «служащие» - 15,5% (численность составила 20 человек).
Удельный вес категорий «руководители» и «специалистов» в 2010 году составил 13,95 и 13,8% соответственно (см. рисунок 2.5).
Одно из центральных мест в анализе трудового потенциала предприятия занимает анализ укомплектованности предприятия трудовыми ресурсами.
Таблица 2.5
Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
Наименование показателей Значение показателей (факт) План Изменение, %
2008 2009 2010 к 2008 к 2009 к 2010
1. Менеджеры (основные работники)
2. Руководители
3. Специалисты
4. Служащие
Итого
На основании данных таблицы можно сделать вывод, что фактическая численность работников предприятия несколько отличается от плановой численности. В частности, по плану предусмотрено 76 основных работников, однако их численность на протяжении 2009 и 2010 года составляла 74 человека. Потребность в руководителях удовлетворена полностью. Количество специалистов в 2010 году на 1 чел. превышает плановый уровень. Наблюдается отклонение численности служащих, так по плану полагается 21 сотрудников, однако фактическая численность в 2008 и 2009 годах составила 19 человек, а в 2010 году 20 человек.
На эффективность предпринимательской деятельности оказывает влияние уровень образовании сотрудников, анализ трудовых ресурсов по уровню образования представлен в таблице 2.6.
Таблица 2.6
Анализ трудовых ресурсов по уровню образования в ООО «»
Образование Годы Удельный вес, %
2008 2009 2010 2008 2009 2010
Высшее
Среднее специальное
Итого
Кадровый состав работников представлен в основном работниками со средним специальным образованием, однако их доля в динамике несколько снизилась. Так, если в 2008 году 38,71% работников имели высшее образование, а 61,29% среднее специальное, то в 2010 году это соотношение составило 41,86 и 58,14%. Рост удельного веса работников с высшим образованием, несомненно, является положительным моментом.
За рассматриваемый период количество работников со средним специальным образованием сократилось на 1 чел. Численность работников с высшим образованием выросла с 48 до 54 человек. Таким образом, за рассматриваемый период численность работников выросла на 4,03%, что произошло за счет роста работников с высшим образованием.
Анализ структуры персонала по трудовому стажу представлен в таблице 6.
Таблица 2.7
Анализ трудового стажа работников ООО «»
Стаж Годы Удельный вес, %
2008 2009 2010 2008 2009 2010
До 1 года
1-3 года
3-5 лет
5-10 лет
Свыше 10 лет
Итого
В ООО «» работает персонал, главным образом, со стажем 5-10 лет (по годам удельный вес составил соответственно 62,9%, 57,81%, 55,81%), далее свыше 10 лет (16,94%, 16,41% и 17,83% соответственно в 2008, 2009 и 2010 гг.) и 3-5 лет (9,68%, 12,5% и 12,4%).
Доля персонала, который работает меньше года и от 1 до 3-х лет невелика, что в целом является положительным моментом. Таким образом, можно сделать вывод об уже сложившемся устойчивом коллективе работников предприятия, что положительным образом отражается на эффективности предпринимательской деятельности предприятия.
Расчет показателей, отражающих движение рабочей силы представлен в таблице 2.8.
Таблица 2.8
Динамика показателей движения трудовых ресурсов ООО «»
Наименование показателей 2008 2009 2010
Среднесписочная численность, чел.
Принято, чел.
Уволено, чел.
в т.ч. по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины
Коэффициент интенсивности оборота по приему
Коэффициент оборота по выбытию
Коэффициент текучести кадров
Коэффициент постоянства кадров
Как видно из таблицы 2.8, коэффициент текучести находится на низком уровне, однако в динамике наблюдается некоторый его рост с 0,02 до 0,06. Следует отметить, что все выбывшие за период 2008-2010 гг. работники были уволены по собственному желанию.
Несколько сократился коэффициент постоянства кадров, тем не менее, его значение продолжает оставаться на высоком уровне, и поданным за 2010 год составило 0,94 – т.е. 94% сотрудников предприятия отработали год полностью.
Таким образом, трудовые ресурсы предприятия представляют собой достаточно устоявшийся коллектив, уровень образования которого в динамике повышается.
Анализ использования фонда рабочего времени работниками предприятия представлен в таблице 2.9.
Таблица 2.9
Динамика использования фонда рабочего времени работников
Наименование показателей Значение показателей Темп роста, %
2008 2009 2010 2009 / 2008 2010 / 2009 2010 / 2008
1 2 3 4 5 6 7
Среднегодовая численность работников
Отработано дней одним работником за год
Продолжение таблицы 2.9
1 2 3 4 5 6 7
Отработано часов одним работником за год
Средняя продолжительность рабочего дня
Фонд рабочего времени за год, чел.-час.
Фонд рабочего времени в динамике вырос с 246016 до 260064 чел.-час. или на 5,71%, что обусловлено как ростом среднегодовой численности работников предприятия (со 124 до 129 человек), так и количества отработанных за один год часов (с 1984 до 2016 часов).
Динамика фонда рабочего времени представлена на рисунке 2.6.
…………..
Рис. 2.6. Динамика фонда рабочего времени работников ООО «»
Средняя продолжительность рабочего дня в динамике осталась без изменений и составила 8 часов.
Достижение какого-либо результата в процессе производства может быть получено с различной степенью эффективности труда. Мера эффективности труда людей получила название производительности труда, под которой понимается результативность труда или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции. Анализ производительности труда работников предприятия представлен в таблице 2.10.
Таблица 2.10
Динамика производительности труда работников ООО «»
Показатели 2008 2009 2010 Отклонение (+,-) Динамика, %
Выручка от реализации, тыс. руб.
Среднесписочная численность работников – всего, чел.
в том числе основные работники
Производительность труда работников, тыс.руб./чел.
в том числе основных работники
Общее число отработанных всеми работниками чел.-дней
Количество дней, отработанных одним работником (в днях)
Общее число отработанных всеми работниками чел.-часов
Среднедневная выработка одного работника (в руб.)
Среднечасовая выработка одного работника (в руб.)
Производительность труда в динамике несколько снизилась, так если в 2008 году производительность труда работников составляла 1150 тыс. руб./чел., то в 2010 году – 1124 тыс. руб./чел. Производительность труда основных работников снизилась с 1981 до 1960 тыс. руб./чел. Динамика показателей производительности труда работников иллюстрируется рисунком 2.7.
…………
Рис. 2.7.. Динамика показателей производительности труда работников ООО «»
Характеризуя динамику среднедневной выработки, можно отметить, что она сократилась с 4638 до 4462 руб./чел., соответственно среднечасовая выработка сократилась с 580 до 558 руб./чел.
Следует отметить, что наименьшее значение показатели производительности труда имели в 2009 году, в 2010 году наблюдается их рост, однако уровень 2009 года достигнут не был.
Таким образом, по результатам анализа системы управления персоналом и кадрового потенциала ООО «» можно сделать следующие выводы.
Численность сотрудников предприятия в динамике выросла на 5 человек, в том числе за счет роста основных работников на 2 чел., специалистов – 2 чел. и служащих 1 чел.
Наибольший удельный вес приходится на категорию «менеджеры» - 57,36% (по данным за 2010 году), численность рабочих при этом составила 74 человека.
Вторая по своей величине и соответственно удельному весу категория «служащие» - 15,5% (численность составила 20 человек). Удельный вес категорий «руководители» и «специалистов» в 2010 году составил 13,95 и 13,8% соответственно.
Кадровый состав работников представлен в основном работниками со средним специальным образованием, однако их доля в динамике несколько снизилась. Так, если в 2008 году38,71% работников имели высшее образование, а 61,29% среднее специальное, то в 2010 году это соотношение составило 41,86 и 58,14%. Рост удельного веса работников с высшим образованием, несомненно, является положительным моментом.
На предприятии работает персонал, главным образом, со стажем 5-10 лет (по годам удельный вес составил соответственно 62,9%, 57,81%, 55,81%), далее свыше 10 лет (16,94%, 16,41% и 17,83% соответственно в 2008, 2009 и 2010 гг.) и 3-5 лет (9,68%, 12,5% и 12,4%).
Доля персонала, который работает меньше года и от 1 до 3-х лет невелика, что в целом является положительным моментом.
Коэффициент текучести находится на низком уровне, однако в динамике наблюдается некоторый его рост с 0,02 до 0,06. Несколько сократился коэффициент постоянства кадров, тем не менее, его значение продолжает оставаться на высоком уровне и поданным за 2010 год составило 0,94 – т.е. 94% сотрудников предприятия отработали год полностью.
Таким образом, персонал предприятия представляет собой достаточно устоявшийся коллектив, уровень образования которого в динамике повышается.
Производительность труда в динамике несколько снизилась, так если в 2008 году производительность труда работников составляла 1150 тыс. руб./чел., то в 2010 году – 1124 тыс. руб./чел. Производительность труда основных работников снизилась с 1981 до 1960 тыс. руб./чел.
2.3 Организация труда и отдыха на предприятии
Туристский бизнес представляет собой замкнутую систему, попадая в которую, человек практически долгое время работает на одном месте.
Особенностями трудовой деятельности специалиста в туристском бизнесе является:
- динамичный режим деятельности;
- работа специалиста в основном умственная;
- высокий уровень профессиональных рисков в связи с большой ответственностью;
- необходимость принятия большого количества решений за короткий период;
- большое количество стрессовых ситуаций, психической напряженности труда.
Все перечисленные выше особенности необходимо учитывать при организации работы специалиста и рассматривать их все вместе и во взаимосвязи друг с другом.
Офис ООО «» расположен на первом этаже 5-этажного здания. Площадь офиса 56 м2.
Офис состоит из четырех комнат:
- кабинет директора;
- кабинет бухгалтера;
- комната для общения с клиентами.
В кабинете директора имеется компьютерный стол, компьютер, принтер, сканер, факс, шкаф для документов, тумбочка для бумаг и 4 стула, сейф.
В кабинете бухгалтера имеется компьютерный стол, компьютер, тумбочка для бумаг и 2 стула.
В комнате для обслуживания клиентов имеется два компьютерных стола, 2 компьютера, 1 принтер, 1 сканер, 2 тумбочки для бумаг, 1 книжный шкаф, 6 стульев. Кроме того, для удобства клиентов, здесь расположен двухместный диван и журнальный столик, на котором расположены рекламные проспекты с описанием туров.
ООО «» работает в режиме 5(пяти)-дневной рабочей недели.
Устанавливается следующее время начала и окончания работы, а также перерыва для отдыха и питания:
- начало работы - в 10 ч 00 мин;
- окончание работы в 19 ч 00 мин (в пятницу - в 18 ч 00 мин);
- обеденный перерыв - с 13 ч 00 мин до 14 ч 00 мин.
Работодатель ведет табельный учет. До начала работы каждый работник ООО «» обязан отметить свой приход на работу, а по окончании рабочего дня - уход с работы в установленном порядке.
Руководство организует учет явки на работу и ухода с места работы. Контроль за исправностью часов, установленных на месте учета, осуществляет непосредственный руководитель.
Работа в ночное время допускается в исключительных случаях. Привлечение к работе в ночное время, а также ее оплата производятся в соответствии со ст. 96, 149, 154, 259, 264 и 268 Трудового кодекса РФ. Отметим в контексте данного исследования, что за всю практику работы ООО «» сотрудники никогда не привлекались к работе в ночное время.
Привлечение к сверхурочным работам, а также их оплата производятся в порядке, предусмотренном ст. 97, 99, 149, 152, 259, 264 и 268 Трудового кодекса РФ. Привлечение к сверхурочным работам также на предприятии не практикуется.
Привлечение к работе в праздничные и выходные дни, их оплата и предоставление соответствующих компенсаций производятся в порядке, предусмотренном ст. 112, 113, 149, 153, 259, 264 и 268 Трудового кодекса РФ.
Для отдельных работников ООО «» имеет право установить режим гибкого рабочего времени (скользящий график). При этом в трудовом договоре с каждым работником определяется время его обязательного присутствия на работе, а также продолжительность учетного периода, определяющего календарное время, в течение которого он должен отработать установленную для него норму рабочих часов (рабочего дня, недели, месяца и др.).
Работник отстраняется от работы в случае:
……………..
- в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
ООО «» предоставляет работникам следующие виды отпусков: основной ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.
Предоставление отпусков осуществляется по графику отпусков, являющемуся обязательным для работников и работодателя, а также на основании письменных заявлений работников.
О времени начала ежегодного отпуска работники извещаются не позднее, чем за 2 недели.
Перенос отпуска и отзыв из отпуска допускаются в исключительных случаях и в порядке, установленных Трудовым кодексом РФ.
ООО «» обеспечивает безопасные условия и охрану труда для работников в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, правилами, инструкциями по охране труда, федеральными и отраслевыми целевыми и другими программами.
В ООО «» частично разрабатывается необходимая нормативно-техническая документация, но не проводятся организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические и другие необходимые мероприятия по предотвращению воздействия вредных факторов производственной среды на работников.
ООО «» регулярно в сроки, определенные соглашением по охране труда, но не реже одного раза в пять лет, проводит аттестацию рабочих мест по условиям труда с измерением параметров опасных и вредных производственных факторов, определением тяжести и напряженности трудового процесса и т.д.
ООО «» организует проведение обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров работников соответствующих профессий.
ООО «» информирует принимаемых на работу работников об условиях труда, степени их вредности и опасности, возможных неблагоприятных последствиях для здоровья, необходимых средствах индивидуальной защиты, компенсациях, режиме труда и отдыха. Такая информация также предоставляется по просьбе работника и в процессе его труда.
ООО «» не реже одного раза в три года, в соответствии с производственной необходимостью, проводит обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда всех работников ООО «», в том числе руководителей.
Психофизиологические условия труда обеспечивают сниже¬ние утомляемости человека, его устойчивую работоспособность для сохранения здоровья и повышения производительности тру¬да за счет:
уменьшения физических усилий;
оптимизации темпа и ритма работы;
выбора рациональной рабочей позы;
снижения нервно-психического напряжения;
предупреждения монотонности труда.
Регулирование темпа работы в течение дня поддерживает ус-тойчивую работоспособность человека, определяемую состоя¬нием функций физиологических (мышечной и умственной) сис¬тем его организма.
Темп работы должен быть ниже на фазе гиперкомпенсации и субкомпенсации.
……………..
Ритмизация труда персонала ООО «» в течение недели, месяца, года обеспечивается внедрением организационно-технических ме¬роприятий. Это оперативное планирование деятельности пред¬приятия; увязка работы отдельных его частей; равномерная заг¬рузка сотрудника.
……………
В контексте данного исследования необходимо провести оценку факторов производственной среды специалистов ООО «» в соответствии с приведенными нормативами соответствия рабочей среды требованиям охраны труда, установленным НПА, приведенными в Приложении 3.
1. Рабочие столы и их размещение – соответствует норме (оценка 1).
2. Рабочий стул - соответствует норме (оценка 1).
3. Подставка для ног - соответствует норме (оценка 1).
4. Помещение – соответствует норме (оценка 1).
5. Освещенность – не соответствует норме (оценка 2). Причины в недостаточной освещенности рабочих мест специалистов: недостаточная освещенность на поверхности стола в зоне размещения рабочего документа. При недостаточном освещении при работе с ПЭВМ специалисты ООО «» отмечают снижение работоспособности: появляется напряжение в глазах, повышается усталость, труднее сосредоточиваться на трудоемкой работе, ухудшается память, часто возникает головная боль.
6. Электромагнитные поля соответствует норме (оценка 1).
7. Аэроионный состав воздуха - соответствует норме (оценка 2).
У сотрудников отсутствует защита от вредного воздействия ПЭВМ, уровень ионизации воздуха не соответствует норме.
8. Звуковое давление, уровень звука, создаваемого ПЭВМ, шум, вибрация на рабочих местах - соответствует норме (оценка 1).
9. Визуальные параметры ВДТ, контролируемые на рабочих местах - соответствует норме (оценка 1).
10. Микроклимат соответствует норме (оценка 1).
11. Вредные химические вещества - соответствует норме (оценка 1). Специалисты на рабочем месте практически не контактируют с вредными химическими веществами, являясь работниками умственного труда.
12. Медицинское обслуживание - соответствует норме (оценка 1).
13. Напряженность трудового процесса – не соответствует норме (оценка 2). В офисном помещении ООО «» отсутствует комната отдыха или психологической разгрузки. Так, работающим на ПЭВМ с высоким уровнем напряженности во время регламентированных перерывов и в конце рабочего дня необходима психологическая разгрузка в специально оборудованных помещениях (комната психологической разгрузки).
14. Требования к пюпитру - соответствует норме (оценка 1).
15. Требования к ПЭВМ соответствует норме (оценка 1).
Таким образом, выявлены основные недостатки в условиях труда персонала туристского предприятия ООО «»: проблема с освещенностью рабочих мест и отсутствие комнаты психологической разгрузки, что негативно сказывается на работоспособности сотрудников в течение дня.
Таким образом, по результатам анализа режима труда и отдыха в турагентстве ООО «» резюмируем следующее.
В процессе анализа выявлены основные особенности режима труда и отдыха в турагентстве ООО «».
Общество является коммерческой организацией и оказывает услуги и выполняет работы в целях получения прибыли.
Общество осуществляет следующие виды деятельности:
организация туризма в России и за рубежом, в том числе делового туризма;
оформление выездных и въездных виз, визовая поддержка;
бронирование и продаже железнодорожных и авиабилетов, прокат автомобилей;
и др.
В основе образования звена управления лежит выполнение отделом определенной функции управления. Устанавливающиеся между отделами связи имеют горизонтальный характер. На данном предприятии имеют место отдельные элементы нерациональной структуры, что было выявлено в результате анализа функций управления. Анализ закрепления функций управления за сотрудниками предприятия показывает, что существует дублирование функций - и за генеральным директором и за его заместителем по общим вопросам закреплена функция управления маркетинговой деятельностью.
Организация структуры управления предприятием не достаточно эффективна, т.к. возникает дублирование функций, несвоевременное решение вопросов, в результате чего может возникнуть ситуация, когда исполнители четко не понимают, чьи приказы они должны исполнять. Можно выделить один из недостатков структуры управления – это отсутствие должности финансового директора, который занимался бы финансовым планированием и разработкой четкой финансовой стратегии.
Ассортимент предлагаемых типов туров ООО «» нельзя оценить однозначно. С одной стороны он достаточно узок, однако, с другой стороны, в пределах всех типов туров предлагается широкий ассортимент комбинаций стран, городов и экскурсий. Характеризуя туристические продукты предприятия, можно отметить, что, выступая как и турагентство и туроператор, ООО «» предлагает туры с отдыхом на море в Европе, а также на других континентах и в России. Таким образом, анализируя ассортимент ОО «», можно сделать вывод, что, имея в ассортименте относительно небольшое количество типов туров, компания занимает довольно прочное положение на рынке туристических услуг.
По результатам анализа системы управления персоналом и кадрового потенциала ООО «» можно сделать следующие выводы.
Численность сотрудников предприятия в динамике выросла на 5 человек, в том числе за счет роста основных работников на 2 чел., специалистов – 2 чел. и служащих 1 чел.
Наибольший удельный вес приходится на категорию «менеджеры» - 57,36% (по данным за 2010 году), численность рабочих при этом составила 74 человека.
Вторая по своей величине и соответственно удельному весу категория «служащие» - 15,5% (численность составила 20 человек). Удельный вес категорий «руководители» и «специалистов» в 2010 году составил 13,95 и 13,8% соответственно.
Кадровый состав работников представлен в основном работниками со средним специальным образованием, однако их доля в динамике несколько снизилась. Так, если в 2008 году38,71% работников имели высшее образование, а 61,29% среднее специальное, то в 2010 году это соотношение составило 41,86 и 58,14%. Рост удельного веса работников с высшим образованием, несомненно, является положительным моментом.
На предприятии работает персонал, главным образом, со стажем 5-10 лет (по годам удельный вес составил соответственно 62,9%, 57,81%, 55,81%), далее свыше 10 лет (16,94%, 16,41% и 17,83% соответственно в 2008, 2009 и 2010 гг.) и 3-5 лет (9,68%, 12,5% и 12,4%).
Доля персонала, который работает меньше года и от 1 до 3-х лет невелика, что в целом является положительным моментом.
Коэффициент текучести находится на низком уровне, однако в динамике наблюдается некоторый его рост с 0,02 до 0,06. Несколько сократился коэффициент постоянства кадров, тем не менее, его значение продолжает оставаться на высоком уровне и поданным за 2010 год составило 0,94 – т.е. 94% сотрудников предприятия отработали год полностью.
Таким образом, персонал предприятия представляет собой достаточно устоявшийся коллектив, уровень образования которого в динамике повышается.
Производительность труда в динамике несколько снизилась, так если в 2008 году производительность труда работников составляла 1150 тыс. руб./чел., то в 2010 году – 1124 тыс. руб./чел. Производительность труда основных работников снизилась с 1981 до 1960 тыс. руб./чел.
Особенностями трудовой деятельности специалиста в туристском бизнесе является:
……….
Как видно из проведенного анализа условий труда, ООО «» работает по стандартному рабочему графику коммерческого предприятия: в режиме 5(пяти)-дневной рабочей недели. Устанавливается следующее время начала и окончания работы, а также перерыва для отдыха и питания:
- начало работы - в 10 ч 00 мин;
- окончание работы в 19 ч 00 мин (в пятницу - в 18 ч 00 мин);
- обеденный перерыв - с 13 ч 00 мин до 14 ч 00 мин.
За всю практику работы ООО «» сотрудники никогда не привлекались к работе в ночное время. Привлечение к сверхурочным работам также на предприятии не практикуется. Привлечение к работе в праздничные и выходные дни, их оплата и предоставление соответствующих компенсаций производятся в порядке, предусмотренном ст. 112, 113, 149, 153, 259, 264 и 268 Трудового кодекса РФ. Для отдельных работников ООО «» имеет право установить режим гибкого рабочего времени (скользящий график).
ООО «» предоставляет работникам основной ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней.
Выявлены основные недостатки в условиях труда персонала туристского предприятия ООО «»: проблема с освещенностью рабочих мест и отсутствие комнаты психологической разгрузки, что негативно сказывается на работоспособности сотрудников в течение дня.
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ОТДЫХА НА ПРЕДПРИЯТИИ
3.1 Основные направления оптимизации организации труда и отдыха в турагентстве
Итак, основным направлением совершенствования условий труда персонала ООО «» является оборудование комнаты психологической разгрузки и повышение освещенности рабочих мест, а также дополнительное очищение и ионизация воздуха производственных помещений.
………… В состоянии психического напряжения у специалиста ООО «» отмечаются повышение работоспособности, общая собранность, более чёткие действия, ускоряется двигательная реакция. Однако механизм эмоциональной стимуляции имеет физиологический предел, за которым наступает отрицательный эффект, когда психическое напряжение, достигая максимального уровня, утрачивает своё прямое, выработанное в процессе эволюции назначение – повышение физической и психической активности человека.
…………..
Эргономическую проблему представляют гипокинезия и гиподинамия специалистов ООО «». Процесс труда как вид деятельности сформировался как сочетание физического и умственного компонентов, тесно связанных и дополняющих друг друга. Даже когда человек выполняет физическую работу, его мозг перерабатывает определённую информацию, необходимую для координации движений тела, рук и ног, что стимулирует оптимальное состояние психической деятельности. Побуждающей основой труда, как направленной деятельности человека по преобразованию природы, является цель (видимый результат) производимых действий. Труд специалистов ООО «», большее время работающих со средствами вычислительной техники характеризуется уменьшением доли физического труда и повышением уровня психической нагрузки, а в ряде случаев отдалённостью (отсутствие видимости) конкретных результатов труда.
…………..
Особенностью труда специалистов ООО «» является повышенное зрительное напряжение, связанное с восприятием изображения на экране, необходимостью постоянного слежения за динамикой изображения, различением текста рукописных или печатных материалов, выполнением машинописных, графических работ и других операций, а также рядом других неблагоприятно влияющих на зрение факторов.
Следовательно, комната психологической разгрузки, где специалисты ООО «» могли бы проводить регламентированные или обеденные перерывы, необходима.
На предприятии имеется небольшое подсобное помещение, которое подойдет для планируемой комнаты психологической разгрузки, однако оно нуждается в небольшом косметическом ремонте. Это - изолированная комната площадью15 м2, в данный момент используется как подсобное помещение.
Рассмотрим следующее направление совершенствования условий труда персонала ООО «» – повышение освещенности рабочих мест специалистов.
Важнейшим фактором производственной среды является освещение. Значение рационального освещения во время работы трудно переоценить.
Требования к рациональному освещению сводится к следующему: правильный выбор источника света и системы освещения, создание необходимого уровня освещенности рабочей поверхности, нейтрализация эффекта ослепления, устранение бликов, обеспечение равномерного освещения.
……………
Наилучшим вариантом является работа при естественном освещении, когда свет падает с левой стороны или при комбинированном, когда недостаточное естественное освещение дополняется местным или, когда работают светильники общего и местного назначения.
Освещенность рабочего места должна быть приспособлена к индивидуальным качествам специалиста туристского предприятия ООО «». На поверхности стола в зоне размещения рабочего документа освещенность должна быть 200-400 лк, также допускается установка светильников местного освещения для подсветки документов, но с таким условием, чтобы оно не создавало бликов на поверхности экрана и не увеличивало освещенность экрана более чем на 300 лк.
………………….
Для исключения засветок экранов прямыми световыми потоками светильники общего освещения располагаются сбоку от рабочего места, параллельно линии зрения оператора (см. рис. 3.1).
Рис. 3.1. Расположение светильников общего освещения относительно рабочих мест специалистов:
1 окна; 2 ряды светильников; 3 рабочие места
Таким образом, для улучшения освещенности в производственном помещении ООО «» необходимо повысить освещенность рабочего места каждого специалиста. Офисное помещение ООО «» оборудовано потолочными светильниками, но рабочие столы и документы освещены недостаточно. Выбираем специальный офисный светильник Global (DPL-008GR) по цене 450 руб., который удовлетворяет предъявляемым техническим требованиям и цене.
В качестве улучшения фактора напряженности трудового процесса необходимо оборудовать комнату психологической разгрузки.
Согласно санитарно-гигиеническим нормам допустимых уровней ионизации воздуха (СанПиН 2.2.4.1294-2003 от 16 июня 2003 года), минимально допустимая концентрация ионов в воздухе производственных и общественных помещений составляет 400 положительных и 400 отрицательных ионов на см³ воздуха. Максимальная же концентрация разрешается на уровне 50 000 положительных и 50 000 отрицательных ионов на см³ воздуха. Для создания и поддержания необходимого аэроионного состава воздуха используют ионизаторы воздуха. Причем ионизаторы воздуха могут генерировать как отрицательные ионы (однополярные ионизаторы), так и положительные вместе с отрицательными (биполярные ионизаторы).
……………
ООО «» должно быть принято решение о закупке данного прибора (люстры Чижевского) для ионизации воздуха в производственных помещениях производства московского завода ООО «Эталон».
3.2 Социально-экономическая эффективность мероприятий
Рассмотренные выше рекомендации по совершенствованию организации труда и отдыха на предприятии сложно точно оценить с точки зрения их экономической эффективности. Например, забота о здоровье сотрудников приведет к сокращению числа больничных и повысит количество отработанных дней, что, несомненно, положительно скажется на производительности труда. Сознание того, что, работая лучше, работник будет получать большее вознаграждение, также послужит стимулом к повышению производительности, проявлению инициативы со стороны работника. Поэтому не вызывает сомнения одно – забота руководства о сотрудниках будет способствовать повышению производительности труда работников, т.к., ощущая заботу о себе, чувствуя поддержку предприятия и осознавая четкую зависимость оплаты труда от результатов, работник будет стараться выполнять работу лучше и эффективнее, будет заинтересован в сохранении именно этого места работы. Поэтому для оценки эффективности предложенных мероприятий воспользуемся методом экспертной оценки.
Рассчитаем результат конечной деятельности предприятия. Предполагается повышение среднегодовой выработки на одного работника 10%. О перспективных показателях можно судить по данным таблицы 3.1.
…………….
Произведем расчёт затрат на внедрение проектных предложений:
1. Оборудование комнаты психологической разгрузки.
Во-первых, необходимо будет решить вопрос о помещении, где будет находиться комната. На предприятии имеется небольшое подсобное помещение, которое подойдет для планируемого отдела, однако оно нуждается в ремонте.
Затраты на ремонт - 25 тыс. рублей.
Кроме того, данное помещение нуждается в дополнительной системе вентиляции и кондиционирования. Затраты на покупку сплит-системы составят 32 тыс. рублей.
Для оборудуемой комнаты психологической разгрузки было принято закупить мягкую мебель (два кресла, два стула, столик, а также диван). Стоимость комплекта составит: кресло (5000*2)+(2500*2)+20000 = 35000 руб.
Таким образом затраты на оборудование комнаты психологической разгрузки составят:
25000+32000+35000 = 92000 рублей.
2. Улучшение освещенности.
Произведем расчет закупки офисных светильников Global (DPL-008GR). Один офисный светильник стоит 450 руб.,
Принято решение о заказе данных светильников в количестве 155 штук для ООО «».
Стоимость закупки светильников:
450 * 155 = 69750 руб.
3. Приобретение люстры Чижевского для ионизации и очищения воздуха.
Принято решение о закупке люстры Чижевского для ионизации и очищения воздуха в количестве 15 штук по цене 1800 р. за штуку.
Стоимость закупки люстры Чижевского:
1800 * 15 = 27000руб.
Общие затраты на внедряемые мероприятия по совершенствованию организации труда в ООО «» составят:
92000 + 69750 + 27000 = 188 750 руб.
Приобретение светильников и ионизаторов воздуха – люстры Чижевского, оборудование комнаты психологической разгрузки повлечет за собой косвенный экономический эффект, т.е. это приведет к улучшению качества обслуживания клиентов, увеличению прибыли ООО «». Таким образом, данные рекомендации по современной организации труда при условии их реализации в ООО «» должны привести к росту производительности труда.
По мнению экспертов, которыми выступали: генеральный директора главный бухгалтер, директор по туризму, в результате внедрения предложенных мероприятий производительность труда должна возрасти не менее, чем на 10 %.
Эффективность = (Δ Эффект (прирост прибыли) /
Δ затраты (прирост затрат)) *100% (3.1)
………………
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя итоги работы, можно сделать следующие основные выводы о степени достижения поставленных задач.
Проведенное в данной работе исследование дает фундаментальную основу для внедрения эффективной системы оптимизации режимов труда и отдыха в ООО «» и в других туристских предприятиях, а также в любом коммерческом предприятии РФ.
Изучены теоретические основы и необходимость оптимизации режимов труда и отдыха, в результате сделаны следующие заключения.
Трудовая деятельность человека основана на его работоспособности, т.е. способности производить целенаправленные действия. Работоспособность человека характеризует не только трудоспособность человека, но и его возможность выполнять конкретную работу при определенных условиях. В течение суток работоспособность человека восстанавливается полностью за счет физиологического отдыха, материального и интеллектуального потребления. С проблемами работоспособности, ее снижением и восстановлением связан вопрос об интенсивности труда, а также проблема режима труда и отдыха.
Режим труда и отдыха - это установленный для каждого вида работ порядок чередования и продолжительность периодов работы и отдыха.
Различают следующие виды режимов труда и отдыха: сменный, суточный, недельный, месячный и годовой. Режимы труда и отдыха устанавливаются исходя из конкретных особенностей деятельности организации или подразделения и должны быть обоснованы в экономическом, психофизиологическом, социальном и законодательном аспектах.
Трудовая деятельность работников туристского предприятия связана с работой на персональном компьютере, поэтому рациональный режим труда и отдыха предусматривает соблюдение определенной длительности непрерывной работы на ПК и перерывов, регламентированных с учетом продолжительности рабочего дня сотрудника.
Производительность управленческого труда находится в прямой зависимости от состояния рабочих мест и условий, в которых трудится менеджер туристского предприятия. Количество и длительность регламентированных перерывов, их распределение в течение рабочей смены устанавливается в зависимости от категории тяжести и напряженности работы на ПК и продолжительности рабочего дня.
Рациональная организация рабочего места менеджера обеспечивает создание в управленческой деятельности максимальных удобств и благоприятных условий труда, повышает содержательность работы. Рациональный режим труда и отдыха. У менеджера туристского предприятия ненормированный рабочий день. Это дает ему возможность установить гибкий график выхода на работу с учетом утомляемости человека.
В процессе анализа выявлены основные особенности режима труда и отдыха в турагентстве ООО «».
Общество является коммерческой организацией и оказывает услуги и выполняет работы в целях получения прибыли.
Общество осуществляет следующие виды деятельности:
организация туризма в России и за рубежом, в том числе делового туризма;
оформление выездных и въездных виз, визовая поддержка;
бронирование и продаже железнодорожных и авиабилетов, прокат автомобилей;
и др.
В основе образования звена управления лежит выполнение отделом определенной функции управления. Устанавливающиеся между отделами связи имеют горизонтальный характер. На данном предприятии имеют место отдельные элементы нерациональной структуры, что было выявлено в результате анализа функций управления. Анализ закрепления функций управления за сотрудниками предприятия показывает, что существует дублирование функций - и за генеральным директором и за его заместителем по общим вопросам закреплена функция управления маркетинговой деятельностью.
Организация структуры управления предприятием не достаточно эффективна, т.к. возникает дублирование функций, несвоевременное решение вопросов, в результате чего может возникнуть ситуация, когда исполнители четко не понимают, чьи приказы они должны исполнять. Можно выделить один из недостатков структуры управления – это отсутствие должности финансового директора, который занимался бы финансовым планированием и разработкой четкой финансовой стратегии.
Ассортимент предлагаемых типов туров ООО «» нельзя оценить однозначно. С одной стороны он достаточно узок, однако, с другой стороны, в пределах всех типов туров предлагается широкий ассортимент комбинаций стран, городов и экскурсий. Характеризуя туристические продукты предприятия, можно отметить, что, выступая как и турагентство и туроператор, ООО «» предлагает туры с отдыхом на море в Европе, а также на других континентах и в России. Таким образом, анализируя ассортимент ОО «», можно сделать вывод, что, имея в ассортименте относительно небольшое количество типов туров, компания занимает довольно прочное положение на рынке туристических услуг.
П результатам анализа системы управления персоналом и кадрового потенциала ООО «» можно сделать следующие выводы.
Численность сотрудников предприятия в динамике выросла на 5 человек, в том числе за счет роста основных работников на 2 чел., специалистов – 2 чел. и служащих 1 чел.
Наибольший удельный вес приходится на категорию «менеджеры» - 57,36% (по данным за 2010 году), численность рабочих при этом составила 74 человека.
Вторая по своей величине и соответственно удельному весу категория «служащие» - 15,5% (численность составила 20 человек). Удельный вес категорий «руководители» и «специалистов» в 2010 году составил 13,95 и 13,8% соответственно.
Кадровый состав работников представлен в основном работниками со средним специальным образованием, однако их доля в динамике несколько снизилась. Так, если в 2008 году38,71% работников имели высшее образование, а 61,29% среднее специальное, то в 2010 году это соотношение составило 41,86 и 58,14%. Рост удельного веса работников с высшим образованием, несомненно, является положительным моментом.
На предприятии работает персонал, главным образом, со стажем 5-10 лет (по годам удельный вес составил соответственно 62,9%, 57,81%, 55,81%), далее свыше 10 лет (16,94%, 16,41% и 17,83% соответственно в 2008, 2009 и 2010 гг.) и 3-5 лет (9,68%, 12,5% и 12,4%).
Доля персонала, который работает меньше года и от 1 до 3-х лет невелика, что в целом является положительным моментом.
Коэффициент текучести находится на низком уровне, однако в динамике наблюдается некоторый его рост с 0,02 до 0,06. Несколько сократился коэффициент постоянства кадров, тем не менее, его значение продолжает оставаться на высоком уровне и поданным за 2010 год составило 0,94 – т.е. 94% сотрудников предприятия отработали год полностью.
Таким образом, персонал предприятия представляет собой достаточно устоявшийся коллектив, уровень образования которого в динамике повышается.
Производительность труда в динамике несколько снизилась, так если в 2008 году производительность труда работников составляла 1150 тыс. руб./чел., то в 2010 году – 1124 тыс. руб./чел. Производительность труда основных работников снизилась с 1981 до 1960 тыс. руб./чел.
………….
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой Кодекс Российской Федерации. - СПС ГАРАНТ, 2011.
2. Федеральный закон от 24 ноября 1996 г. N 132-ФЗ «Об основах туристской деятельности в Российской Федерации» (с изменениями от 10 января 2003 г., 22 августа 2004 г., 5 февраля 2007 г., 30 декабря 2008 г., 28 июня 2009 г.). – СПС ГАРАНТ, 2011.
3. Статистические данные Федерального агентства по туризму за 2008-2009гг. [Электронный источник] : Режим доступа // http://www.russiatourism.ru/
4. Стратегия развития туризма в Российской Федерации на период до 2015 года. – М.: Федеральное агентство по туризму, 2008.
5. Письмо Роспотребнадзора от 07.08.2009г. № 01/11347-9-32 «Об осуществлении контроля (надзора) за исполнением законодательства о защите прав потребителей при оказании туристских услуг». - СПС ГАРАНТ, 2011
Подробное описание диплома курсовой или реферата
|
