|
Оглавление
Введение 4
Глава 1. Теоретические взгляды на понятия мотивации и кризисных явлений 7
1.1. Теории мотивации и их место в менеджменте организации 7
1.2. Основные проблемы мотивации и стимулирования персонала. Функции и виды экономической мотивации 14
1.3. Понятие экономического кризиса, его специфика в РФ. Демотивация, как следствие кризисных явлений 21
Выводы к 1 главе 29
Глава 2. Анализ программ материальной мотивации в период кризиса на примере ООО «» 31
2.1. Краткая характеристика предприятия 31
2.2. Анализ материальной мотивации в ООО «» 37
2.3. Практика применения и оценка эффективности и материальной мотивации на предприятии (выявление недостатков) 47
Выводы к 2 главе 56
Глава 3. Выработка рекомендаций по адаптации программ материальной мотивации в ООО «» к условиям кризиса 58
3.1. Выработка рекомендаций по совершенствованию материальной мотивации на предприятии 58
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 70
Выводы к 3 главе 75
Заключение 76
Список использованной литературы 79
Приложения 83
Введение
Актуальность темы данной выпускной квалификационной работы обусловлена тем, что мотивация персонала в настоящее время является одной из важнейших кадровых проблем. Заинтересованность сотрудников в результате их деятельности определяет экономическое и социальное здоровье фирмы-работодателя, влияет на удовлетворенность своей работой самого персонала.
Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат, является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям.
Знание факторов мотивации работника является для руководителя основополагающим, поскольку именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации является основой для согласования интересов сотрудника и компании, разработки системы мотивации для него.
Существует множество определений понятия мотивации персонала, его часто также подменяют понятием «стимулирования». В российской и советской литературе всегда разделяли понятия: стимулирование и мотивация. В первом случае говорили о мотивации трудового поведения, во втором – о мотивации вообще. В западной литературе такого деления не существует, в западных источниках при трудовом поведении или в обычной жизни всегда имеют в виду только мотивацию.
Мотивация – совокупность процессов, которые побуждают, направляют и поддерживают поведение человека в направлении достижении определенной цели.
Совершенствование механизма управления экономической мотивацией персонала занимает особое место в ряду проблем управления персоналом в условиях кризиса.
Необходимость такого совершенствования обусловлена ситуацией мирового финансово-экономического кризиса, в результате которого многие предприятия столкнулись с проблемой сокращения персонала, уменьшения заработной платы, и, как следствие, проблемой демотивации персонала.
Банковская сфера среди прочих отраслей непроизводственной сферы экономики в большей степени подвержена воздействию внешних факторов. В этом смысле влияние глобального финансового кризиса на мировую банковскую систему не является исключением, и, конечно, большинство специалистов говорят о негативных последствиях нестабильности мировой экономики для дальнейшего развития банковского бизнеса.
По сообщениям Интерфакс, в России из-за мирового финансового кризиса закрылись многие банки, и происходит консолидация банковского сектора. Те же банки, которые остались наплаву, сокращают штат работников, в среднем на пятнадцать процентов.
Целью данной выпускной квалификационной работы является анализ управления экономической мотивацией персонала в условиях кризиса на примере ООО КБ «».
Задачи исследования:
охарактеризовать теории мотивации и их место в менеджменте организации;
проанализировать основные проблемы мотивации и стимулирования персонала, а также функции и виды экономической мотивации;
дать понятие экономического кризиса, его специфика в РФ, а также демотивации, как следствия кризисных явлений;
дать краткую характеристику ООО «»;
провести анализ материальной мотивации в ООО «»;
охарактеризовать практику применения и дать оценку эффективности и материальной мотивации на предприятии (выявление недостатков);
выработать рекомендации по совершенствованию материальной мотивации на предприятии;
дать оценку эффективности предложенных мероприятий.
Предмет исследования – экономическая мотивация труда персонала.
Объектом исследования является ООО «».
Информационная база исследования представлена научными трудами по менеджменту, управлению персоналом, анализу трудовых ресурсов, банковскому делу, отраслевому анализу, материалами, опубликованными в периодических научных изданиях, а также размещенных на соответствующих тематических интернет-сайтах, а также внутренняя отчетность ООО «»: данные бухгалтерской отчетности, внутренние регламенты ООО «», данные кадровой документации.
Практическая значимость работы выражается в возможности использования предложенных рекомендаций в практике деятельности ООО «», что позволит банку повысить эффективность управления персоналом в условиях кризиса, а также на практике любого коммерческого банка.
Поставленные задачи анализа предопределили структуру выпускной квалификационной работы, состоящей из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Глава 1. Теоретические взгляды на понятия мотивации и кризисных явлений
1.1. Теории мотивации и их место в менеджменте организации
Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Вряд ли оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты. Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.
Мотивация - это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах.
Все организации озабочены вопросом, что следует делать для того, чтобы получить устойчивый высокий уровень показателей работы своих сотрудников. Это означает, что необходимо уделять пристальное внимание тому, как можно мотивировать индивидуума при помощи стимулов, вознаграждений, руководства и, что особенно важно, той работы, которую он выполняет и той организационной среды, в которой он это делает.
Согласно доктрине человеческого капитала люди являются главной ценностью компании. Под человеческим капиталом компании подразумевается совокупность его постоянных сотрудников. Категория «мотивация» является одной из ключевых в науке и практике управления в соответствии с современной доктриной управления человеческим капиталом. Это обусловлено тем, что любой руководитель стоит перед самыми животрепещущими вопросами: как управлять вверенным объектом, какой арсенал управленческих стратегий, рычагов и технологий использовать, чтобы эффективно решать стоящие перед ним задачи.
Отношение человека к работе не ограничивается теми возможностями, которые он при этом получает для удовлетворения своих важнейших биологических потребностей: в пище, одежде, крыше над головой и др. У человека в процессе жизни образуется достаточно большой набор потребностей, связанных с жизнью в обществе, которые дополняют биологические и на которые может ориентироваться система морального стимулирования.
В первую очередь это: потребность в самоуважении, потребность в справедливом признании, потребность в самореализации, потребность во внимании и заботе со стороны администрации, потребность в достижении успеха, желание видеть свой вклад в общем результате и др.
Мотив – это причина для того, чтобы что-то сделать. Мотивация связана с факторами, которые заставляют людей вести себя определенным образом.
Выделяют следующие виды мотивов:
………..
Рис. 1.1. Иерархия потребностей А. Маслоу
Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью. По мере того, как происходит достаточное удовлетворение нижнего уровня потребностей, начинает доминировать более высокая группа потребностей
С точки зрения Маслоу, мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, а различные потребности, которые далеко не всегда могут быть удовлетворены с помощью денег. Отсюда он делал вывод о том, что по мере удовлетворения потребностей работников будет возрастать и производительность труда.
Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления.
Развитие в послевоенные годы таких наук, как психология и социология, а также совершенствование методов исследования поставило изучение поведения работника на его рабочем месте на научную основу, это вызвало к жизни развитие школы поведенческих наук. Школа поведенческих наук основное внимание направила на изучение межличностных отношений, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникаций в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Школа поведенческих наук продолжает развивать проблемы потребностей и мотивационного поведения. Если первичные потребности по своей природе являются физиологическими и заложены в человеке генетически, то вторичные потребности по своей природе являются психологическими и осознаются человеком по мере приобретения им опыта. Возникшая потребность служит для человека мотивом к действию.
В концепции К. Альдерфера, так же, как и в теории Маслоу, потребности расположены иерархически. Однако он выделяет всего три группы потребностей, которые достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей «пирамиды» Маслоу.
Между этими теориями имеется одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, человек, удовлетворивший потребности нижнего уровня, переходит к удовлетворению потребности следующего уровня и т.д. По Альдерферу движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворена потребность верхнего уровня. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивации поведения людей.
Одним из столпов психо-социологического подхода считается Фредерик Герцберг.
………….
1.2. Основные проблемы мотивации и стимулирования персонала. Функции и виды экономической мотивации
Стратегическое управление фирмой требует огромных интеллектуальных и финансовых усилий руководства для оценки состояния среды и выработки методов управления для достижения корпоративных целей. Эффективность вложения этих инвестиций во многом будет определяться тем, насколько персонал заинтересован в решении поставленных перед ним задач, особенно если это решение требует от него дополнительных усилий. Выработка и активизация (мотивация) определенного производственного поведения персонала - одна из важнейших задач, стоящих перед менеджментом.
Организация мотивации к эффективному труду — наиболее сложная задача для большинства компаний. И опытный руководитель знает, что самые лучшие сотрудники — те, которые реально представляют положительные цели и последствия своего труда.
Если спросить разных руководителей, что такое мотивация, то в их определениях, наверняка, будут такие понятия, как «желание», «потребности», «стремления», «мотивы», «цели», «задачи» или «стимулы». Все эти понятия, так или иначе, отражены в сле¬дующем определении мотивации. Мотива¬ция - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое акти¬визирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.
Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, выражаю¬щееся в состоянии беспокойства и трево¬ги, которое возникает у него, когда он ис¬пытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).
Профессиональный труд позволяет че¬ловеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи чело¬веку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на ок¬ружающих, устанавливать хорошие отно¬шения с ними, самоутверждаться, разви¬ваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие по¬ведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во влас¬ти, в независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.
Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь - это то, что может привести к ликвидации испытывае¬мого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к умень¬шению или исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает физио¬логическое и психологическое равновесие. Прием пищи удовлетворяет голод, встреча с друзьями способствуют восполнению де¬фицита в общении, и целями в этих случаях являются пища и получение признания от других людей.
Мотивация - это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность.
Процесс мотивации (мотивирования) строится вокруг потребностей человека, которые и являются основным объектом воздействия с целью побуждения человека к действию. В самом общем виде потребность - это ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет индивидуализированный характер при всей общности проявления. Врожденные потребности, общие для всех людей (первичные потребности) получили название - нужда. Например, нужда в еде, сне, сексе и т. п. Приобретенные (вторичные) потребности связаны с существованием человека в группе, носят более персонифицированный характер и формируются под воздействием среды. Например, потребность в уважении, в достижении результата, любви и т. п.
Пока потребность существует, человек испытывает дискомфорт, и именно поэтому будет стремиться найти средства удовлетворения потребности (снять стресс). Устраненная (удовлетворенная) потребность исчезает, но далеко не навсегда. Большинство потребностей возобновляются, при этом меняя форму проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей. Потребности являются основным источником активности человека, как в практической, так и познавательной деятельности.
…………..
Одной из наиболее волнующих тем в управлении персоналом была и остается материальная мотивация. Как показывают многочисленные исследования, уровень доходов является важным фактором, руководствуясь которым сотрудники выбирают себе место работы или принимают решение о его смене/сохранении.
Материальная мотивация используется как в форме материального вознаграждения за количество и качество труда, так и в виде материальных санкций (штрафов) за несоответствующее его качество и недостаточное количество. При этом используется как индивидуальная, так и коллективная материальная заинтересованность. Поэтому экономические методы, с одной стороны, должны вне зависимости от формы собственности стимулировать деятельность организации на удовлетворение потребностей общества, с другой стороны, они должны служить мотиватором для персонала организации.
…………
Достоинства материальной мотивации – ощутимое вознаграждение, всеми приемлемое, принято в обществе. Недостатки материальной мотивации – если это единственный стимул, который удерживает сотрудника на работе, его легко переманить, предложив большую сумму.
1.3. Понятие экономического кризиса, его специфика в РФ. Демотивация, как следствие кризисных явлений
Экономический кризис (др.греч. Krisis - поворотный пункт) - серьезные нарушения в обычной экономической деятельности. Одной из форм проявления кризиса является систематическое, массовое накопление долгов и невозможность их погашения в разумные сроки. Причину экономических кризисов часто усматривают в нарушении равновесия между спросом и предложением на товары и услуги.
С развитием рыночной индустриальной экономики кризисы перепроизводства приобрели циклический характер и на сегодня составляют одну из фаз экономического цикла.
Следствием экономического кризиса является уменьшение реального валового национального продукта, массовые банкротства и безработица, снижение жизненного уровня населения.
2008 год однозначно войдет в экономическую историю России благодаря возникшему финансовому кризису и множеству сопутствующих ему негативных последствий.
Финансовый кризис, как часть мирового финансового кризиса стал возможным, по мнению некоторых специалистов, из-за произошедшей интеграции российской экономики в мировую экономику, когда «любое событие за рубежом оказывает влияние на стоимость российских облигаций и акций, на ликвидность, доходы граждан и рост экономики.
По оценке Всемирного банка, российский кризис 2008 года начался как кризис частного сектора, спровоцированный чрезмерными заимствованиями частного сектора в условиях глубокого тройного шока: со стороны условий внешней торговли, оттока капитала и ужесточения условий внешних заимствований.
Мировая экономика переживает первую со времен Второй мировой войны глобальную рецессию. По глубине и масштабу воздействия на глобальную экономику кризис оказался намного более серьезным, чем ожидалось.
Влияние на Россию усугубляется ее структурной уязвимостью: зависимостью от нефтегазового сектора и узостью промышленной базы со слаборазвитым сектором малых и средних предприятий. На начальном этапе кризис серьезно затронул рынок труда и уровень бедности. Прогноз мировой экономики остается весьма неопределенным: ожидается падение мирового ВВП и снижение объемов мировой торговли, а также значительное сокращение капитальных потоков в развивающиеся страны в 2009 г, при этом мировые цены на нефть останутся на низком уровне – в диапазоне от 40 до 50 долларов США в 2009-2010 годах.
………….
Влияние финансового кризиса в России на себе ощутили практически все предприятия, особенно работающие на экспорт. Даже самые крупные компании сворачивают многие инвестиционные программы, всеми возможными путями сокращают расходную часть своего бюджета, что, в свою очередь, влечет за собой массовое увольнение и сокращение рабочих мест.
Что касается банковской системы, то здесь можно отметить ужесточение требований банков к потенциальным заемщикам, повышение ставок по вновь выдаваемым кредитам, свертывание многих ипотечных и потребительских программ (например, беззалоговых и беспроцентных кредитов).
Что касается сотрудников предприятий, то эксперты прогнозируют увеличение числа безработных на 2010 год в России более 10-15%. В свою очередь, эти данные тоже имеют положительный характер для развития банковского бизнеса. На многих мелких, неэффективных предприятиях зачастую работают люди с высоким уровнем квалификации, с большим опытом. Из-за распада мелких компаний, работодатели солидных банков смогут привлечь на свою сторону нужный для себя персонал, тем самым, повысив свою конкурентоспособность и выживаемость в сложившейся ситуации.
К тому же, и сотрудники, которые не хотят потерять своё рабочее место, будут вынуждены увеличивать свой показатель эффективности работы, для увеличения объёма продаж. Это тоже имеет обратную связь, так как будет увеличиваться не только показатель эффективности работы самого предприятия, но и будет увеличиваться опыт и компетентность рабочего персонала, что имеет огромное значение в работе банков. Перед сотрудниками встанет задача в решении использования более эффективных банковских технологий, о минимизации трудозатрат; будут разрабатываться новые банковские продукты, как в корпоративном секторе, так и в обслуживании физических лиц: возможно, следует предлагать услуги хорошего качества, но более с низкой стоимостью.
В связи с экономическим кризисом у многих предприятий возникает необходимость разработки новой стратегии управления персоналом, а также стратегию сопротивления изменениям и управления конфликтами, которые неизбежно возникнут в организации при проведении каких-либо новых кадровых программ.
Главной проблемой при структурных изменениях является демотивация персонала в связи с тревогой и неопределенностью положения сотрудников. Если мотивация – это процесс внутреннего побуждения человека к достижению целей, демотивацию можно обозначить как процесс, в результате которого внутреннее желание действовать у человека снижается. Сотрудник начинает, что называется, «сбоить», терять в качестве работы, негативно высказываться о своей деятельности, коллегах или руководителе, в его поступках и высказываниях можно проследить проявляющийся цинизм. Такой сотрудник в ответ на просьбу или поручение руководителя может категорично заявить: «Я не хочу заниматься этой работой» или «Мне не нравится работать с этими людьми».
…………
Выводы к 1 главе
В результате анализа и систематизации теоретических взглядов на понятия мотивации и кризисных явлений можно сделать следующие выводы.
Мотивация - это создание условий, оказывающих воздействие на поведение человека.
Мотивация преследует цель создания необходимых условий и стимулов для наиболее полной реализации трудового потенциала каждым работником на конкретном рабочем месте. Особую важность приобретает осознание людьми высоких и общественно значимых мотивов, таких, как цель в жизни, призвание и т.п.
Содержательные теории мотивации базируются, на потребностях и связанных сними факторах, определяющих поведение людей. Таким образом, работники, описываемые теориями «Х», «У», «Z», образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.
Содержательные и процессуальные теории мотивации, при совместном рассмотрении, позволяют получить наиболее адекватную картину отражаемого яв¬ления.
Причину экономических кризисов часто усматривают в нарушении равновесия между спросом и предложением на товары и услуги. Следствием экономического кризиса является уменьшение реального валового национального продукта, массовые банкротства и безработица, снижение жизненного уровня населения.
Финансовый кризис, как часть мирового финансового кризиса стал возможным, по мнению некоторых специалистов, из-за произошедшей интеграции российской экономики в мировую экономику,
Влияние финансового кризиса в России на себе ощутили практически все предприятия. В связи с экономическим кризисом у многих предприятий возникает необходимость разработки новой стратегии управления персоналом, а также стратегию сопротивления изменениям и управления конфликтами, которые неизбежно возникнут в организации при проведении каких-либо новых кадровых программ.
……….
Глава 2. Анализ программ материальной мотивации в период кризиса на примере ООО «»
2.1. Краткая характеристика предприятия
КБ «» был зарегистрирован в ЦБ РФ 01.09.1994г. под № 3062. Дата государственной регистрации – 01.03.2003. Основной государственный регистрационный номер ООО КБ «» - №1037739770661. Банком получена Лицензия на операции в рублях и иностранной валюте № 3062 от 10.11.2002г.
23 декабря 2004г. Банк становится участником системы обязательного страхования вкладов (№357).
ООО КБ «» имеет Уставной Капитал в размере 100 375 000 (сто миллионов триста семьдесят пять тысяч) рублей.
Полное название - Общество с ограниченной ответственностью Коммерческий Банк «», сокращенное название - КБ СССБ (ООО).
Адрес: 113093, г. Москва, ул. Люсиновская, д. 27, стр.3.
Выпуск банковских карт;
MasterCard Int.;
VISA International.
К основным функциям ООО КБ «» относятся:
- мобилизация временно свободных и не используемых на текущие потребительские цели денежных средств населения и предприятий;
- размещение привлеченных средств в реальный сектор экономики и на финансовых рынках;
- расчетно-кассовое и кредитное обслуживание предприятий и организаций;
- кредитование потребительских нужд населения;
- осуществление денежных расчетов и платежей в хозяйстве и с населением;
- организация работы с пластиковыми картами международных и российских платежных систем и эмиссия собственных карт;
- осуществление профессиональной и непрофессиональной деятельности на рынке ценных бумаг;
- совершение валютных операций и международных расчетов;
- консультирование и предоставление экономической и финансовой информации;
- оказание коммерческих услуг (лизинг, предоставление сейфов и ячеек для хранения ценностей и др.).
Схематично организационную структуру управления ООО КБ «» можно отразить графически (рис. 2.1).
……………
Основные показатели деятельности ООО КБ «» представлены в таблице 2.1.
Таблица 2.1
Основные финансовые показатели ООО КБ «»
Наименование показателей 2007 2008 2009 Изменения, тыс. руб. Темп роста, %
Активы, тыс. руб.
Средства клиентов, тыс. руб.
Вклады населения, тыс. руб.
Объем выданных кредитных ресурсов, тыс. руб.
Чистая прибыль, тыс. руб.
За рассматриваемый период активы ООО КБ «» выросли на 133459 тыс. руб. или на 35,22%, что наглядно иллюстрируется рисунком 2.2.
Рис. 2.2. Динамика активов ООО КБ «»
Темп роста средств клиентов не такой высокий в динамике рост показателя составил 20,41%. Также незначительный прирост по вкладам населения 3983 тыс. руб. или 10,78%, что в целом объясняется непростой финансовой ситуацией, которая сложилась в финансовой сфере. Объем выданных кредитных ресурсов вырос на 21524 тыс. руб. или на 13,03%
Следует отметить, что в связи с финансовым кризисом эффективность деятельности ООО КБ «» несколько снизилась, несмотря на факт роста активов и объемов привлеченных и выданных финансовых ресурсов. В 2008 году чистая прибыль ООО КБ «» снизилась с 25650 до 19715 тыс. руб., в 2009 году положение несколько стабилизировалось, наблюдается рост чистой прибыли, однако уровень 2007 года достигнут не был. Динамика чистой прибыли иллюстрируется рисунком 2.3.
………..
2.2. Анализ материальной мотивации в ООО «»
При разработке системы материальной мотивации экономический отдел ООО КБ «» исходит, прежде всего, из того, материальное вознаграждение должно быть адекватно затраченным работником усилиям, т.к. только в этом случае оно будет являться стимулом для повышения производительности труда работников предприятия.
Исходя из специфики деятельности предприятия, а именно того, что банк является финансово-кредитным учреждением, и большую часть сотрудников предприятия составляют высококвалифицированные специалисты, при разработке систем оплаты труда руководство банка исходит из следующих принципов (таблица 2.2).
……..
Таблица 2.2
Особенности содержания и организации труда в ООО КБ «» и связанные с ними особенности управления персоналом
……….
2.3. Практика применения и оценка эффективности и материальной мотивации на предприятии (выявление недостатков)
С целью определения степенью удовлетворенности системой оплаты труда сотрудникам задавался вопрос: «В какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы?». Распределение ответов представлено в таблице 2.3 и на рисунке 2.4.
Как видно, факторы, максимально влияющие на неудовлетворенность работой и системой оплаты труда ООО КБ «», достаточно характерны для сотрудников коммерческих организаций – размер оплаты труда (58,9%), сложности с продвижением по работе (48,7%), невозможность решать социально-бытовые проблемы (41,0%). Работа банковских специалистов характеризуется высоким уровнем напряженности, динамизма, предельной включенности в производственные процессы. Высокую степень удовлетворенности трудом обеспечивают: хороший коллектив (94,8%), доступность и демократичность руководства (87,1%), хорошие условия для работы в офисе (84,6%), увлекательная работа, способствующая росту профессиональной подготовки (74,3%).
Почти 70% (69,7%) сотрудников демонстрируют высокую (уровень выше 59%) степень удовлетворенности работой. Средний уровень удовлетворенности также достаточно высок – 62,3%.
Таблица 2.3
Степень удовлетворенности работой
………
Выводы к 2 главе
ООО КБ «» (работодатель) осуществляет оплату труда работников согласно действующего на предприятии штатного расписания, в соответствии с их профессией, занимаемой должностью, но не, менее минимального размера оплаты труда. Штатным расписанием ООО КБ «» определены оклады и сдельные расценки (в % от выручки). Работодатель осуществляет оплату труда работников на основе личного трудового вклада работника и не ограничивает индивидуальную заработную плату максимальным размером. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые на предприятии. Существует система дополнительных социальных гарантий.
Материальное стимулирование на данном предприятии слабо выражено, так как все надбавки, премии, дополнительные выплаты жестко привязаны к окладу, который в свою очередь не очень велик (в среднем по Москве и области).
Система стимулирования не прозрачна и не понятна большинству сотрудников ООО КБ «», а, следовательно, растет недоверие к руководству и их действиям, падает моральный настрой коллектива и производительность труда.
Резюмируя результаты исследования, следует отметить следующее:
наиболее важным фактором, обеспечивающим удовлетворенность трудом, для сотрудников ООО КБ «» является материальное стимулирование (высокая заработная плата);
высокая напряженность труда, престиж профессии, а также социально-бытовые условия являются факторами «второго порядка»;
Представляется, что сотрудники ООО КБ «», имеющие достаточно высокий уровень денежного вознаграждения, склонны увязывать коммерческие успехи компании с динамикой роста собственной заработной платы. Доходы компании растут – значит, должна расти и зарплата. Поскольку такой прямой связи нет, около 60% не удовлетворены размером денежного вознаграждения и системой оплаты труда в целом. Многие ищут в решениях руководства желание «перераспределить прибыль»;
несмотря на то, что система оплаты труда и размер заработной платы на первом месте, моральное (нематериальное) стимулирование повышает трудовую активность, такого мнения придерживается более 70% опрошенных;
разработка мер новых методик и систем оплаты труда должна происходить гласно и предваряться специальными исследованиями общественного мнения, позволяющими прогнозировать ожидаемый эффект и реакцию работников. В противном случае около 80% сотрудников ООО КБ «» могут отреагировать на такие процедуры негативно.
Глава 3. Выработка рекомендаций по адаптации программ материальной мотивации в ООО «» к условиям кризиса
3.1. Выработка рекомендаций по совершенствованию материальной мотивации на предприятии
В условиях экономического кризиса необходимы качественные изменения системы управления персоналом, создание целостной системы мотивации труда, которые продиктованы следующими обстоятельствами.
Сохранение общей численности работников в условиях кризиса должно быть компенсировано также большей интенсивностью труда, следовательно, более высокой квалификацией работников. В связи с этим возрастает ответственность отдела управления персоналом в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении форм обучения и стимулировании их труда.
В новых условиях заслуживает внимания система управления персоналом, ориентируемая на стратегию кооперирования и развития контрактных отношений, когда основной акцент в управлении необходимо перенести на уникальные конкурентные преимущества персонала и внутрифирменной культуры, создаваемые ориентацией на человеческие ресурсы.
Этим и обусловлены предлагаемые мероприятия по совершенствованию материальной мотивации сотрудников ООО КБ «».
Как видно из исследования системы материальной мотивации, проведенного во второй главе, около 60% сотрудников не удовлетворены размером денежного вознаграждения и системой оплаты труда в целом. В настоящее время наиболее эффективными способами стимулирования персонала можно назвать систему грейдовой оплаты труда с сопутствующей ей аттестацией.
Считается, что грамотное использование системы формирования окладов способствует повышению эффективности использования фонда оплаты труда на 10-50%.
При проведении аттестации в ООО КБ «» должен применяться следующий комплексный подход. Аттестация проходит одновременно по трем направлениям — оценка деятельности, оценка квалификации, оценка личности.
……………..
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
План реализации предложенных рекомендаций представлен в таблице 3.5.
Таблица 3.5
План реализации рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда в ООО КБ «»
………
Для расчета эффективности разработанного проекта необходимо провести расчет интенсивности денежных потоков.
Рассмотрим критерии, определяющие эффективность разработанного проекта. В мировой практике в настоящее время наиболее широко используются следующие дисконтированные показатели:
1. индекс прибыльности или доходности – PI;
2. период окупаемости – PB;
Инвестору следует отдавать предпочтение только тем проектам, для которых чистая текущая стоимость имеет положительное значение. Отрицательное же значение свидетельствует о неэффективности использования денежных средств, так как норма доходности меньше необходимой.
Таблица 3.10
Денежные потоки ООО КБ «»
Показатель 2010 г. 2011 г. 2012 г. 2013 г.
Приток денежных средств: 95,97 96,93 97,90 98,88
- прирост прибыли, тыс. руб. 95,97 96,93 97,90 98,88
Отток денежных средств: 48,84 48,84 48,84 48,84
- затраты на внедрение проекта, тыс. руб. 48,84 48,84 48,84 48,84
Чистый денежный поток, тыс. руб. 47,13 48,09 49,06 50,04
Коэффициент дисконтирования 1,00 0,83 0,71 0,59
Дисконтированный денежный поток, тыс. руб. руб. 47,13 40,07 34,64 29,69
Чистая текущая стоимость проекта, тыс. руб. 47,13 87,20 121,85 151,54
Чистый денежный поток определяется соотношением финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности. При этом в качестве эффекта выступает поток реальных денег. Потоком реальных денег называется разность между притоком и оттоком денежных средств от инвестиционной деятельности в каждом периоде осуществления проекта. Наращенные чистые денежные потоки определяются путем сложения предыдущего и текущего результатов.
Таким образом, чистая текущая стоимость проект по внедрению системы аттестации и стимулирования принесет 151,54 тыс. руб. прибыли. Так как чистая текущая стоимость проекта больше нуля, следовательно, данный проект экономически эффективен. Для более полной оценки проекта рассчитаем индекс доходности по формуле (1):
PI = приток денежных средств по проекту / затраты на весь проект (1)
Индекс доходности (прибыльности) показывает относительную прибыльность проекта, или дисконтированную стоимость денежных поступлений от проекта в расчете на единицу вложений.
В соответствии с требованиями к величине индекса прибыльности (рентабельности):
Если PI 1, то проект следует принять;
Если PI 1, то проект следует отвергнуть;
Если PI = 1, то можно принять любое решение.
Для разработанного проекта (предлагаемых мероприятий) по проведению аттестации сотрудников ООО КБ «» индекс прибыльности составит:
PI = 389,68 / 195,36 = 1,99
Полученная величина показателя индекса прибыльности свидетельствует, что на один рубль инвестированных средств предприятие получит 1,99 выручки, т.е. 99 коп. прибыли. Так как размер индекса удовлетворяет требованиям, то проект следует принять к реализации.
Выводы к 3 главе
На предприятии ООО КБ «» существует потребность в справедливой системе оплаты труда, необходимо оклады и должности привести к единообразию. Опираясь на результаты исследования, была выбрана грейдовая система как новшество в системе стимулирования персонала.
Был рассчитан грейдовый балл для каждой должности (балл, отражающий потребность должности для ООО КБ «»). Затем все должности группируются в зависимости от баллов в грейды (5 грейдов). Внутри каждого грейда (начиная со второго) установлены «внутрение» квалификации.
Зарплата ставится в зависимость от потребностей ООО КБ «» в тех или иных качествах и свойствах работников.
Для практического внедрения грейдовой системы в практику работы ООО КБ «» необходимо провести аттестацию сотрудников. Исходя из проведенных расчетов, итоговая сумма на проведение аттестации равна 26 808 руб. Полученная сумма представляется разумной, можно начинать подготовку.
Заключение
Подводя итоги работы, можно сделать следующие основные выводы о степени достижения поставленных задач.
Изучены теоретические основы управления экономической мотивации персонала в условиях кризиса, в результате сделаны следующие заключения.
Мотивация - это создание условий, оказывающих воздействие на поведение человека.
Мотивация преследует цель создания необходимых условий и стимулов для наиболее полной реализации трудового потенциала каждым работником на конкретном рабочем месте. Особую важность приобретает осознание людьми высоких и общественно значимых мотивов, таких, как цель в жизни, призвание и т.п.
Содержательные теории мотивации базируются, на потребностях и связанных сними факторах, определяющих поведение людей. Таким образом, работники, описываемые теориями «Х», «У», «Z», образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.
Содержательные и процессуальные теории мотивации, при совместном рассмотрении, позволяют получить наиболее адекватную картину отражаемого яв¬ления.
Причину экономических кризисов часто усматривают в нарушении равновесия между спросом и предложением на товары и услуги. Следствием экономического кризиса является уменьшение реального валового национального продукта, массовые банкротства и безработица, снижение жизненного уровня населения.
Финансовый кризис, как часть мирового финансового кризиса стал возможным, по мнению некоторых специалистов, из-за произошедшей интеграции российской экономики в мировую экономику,
Влияние финансового кризиса в России на себе ощутили практически все предприятия. В связи с экономическим кризисом у многих предприятий возникает необходимость разработки новой стратегии управления персоналом, а также стратегию сопротивления изменениям и управления конфликтами, которые неизбежно возникнут в организации при проведении каких-либо новых кадровых программ.
В процессе анализа выявлены основные проблемы в управлении экономической мотивации труда в ООО КБ «»:
- материальное стимулирование на данном предприятии слабо выражено, так как все надбавки, премии, дополнительные выплаты жестко привязаны к окладу, который в свою очередь не очень велик (в среднем по Москве и области);
- система стимулирования не прозрачна и не понятна большинству сотрудников ООО КБ «», а, следовательно, растет недоверие к руководству и их действиям, падает моральный настрой коллектива и производительность труда.
Сформулированы следующие рекомендации по совершенствованию управлении экономической мотивации труда в ООО КБ «»:
- предложена грейдовая система как новшество в системе стимулирования персонала;
- рассчитан грейдовый балл для каждой должности (балл, отражающий потребность должности для ООО КБ «»). Затем все должности группируются в зависимости от баллов в грейды (5 грейдов). Внутри каждого грейда (начиная со второго) установлены «внутрение» квалификации;
- для практического внедрения грейдовой системы в практику работы ООО КБ «» необходимо провести аттестацию сотрудников.
Исходя из проведенных расчетов, итоговая сумма на проведение аттестации равна 26 808 руб. Полученная сумма представляется разумной, можно начинать подготовку.
Полученная величина показателя индекса прибыльности свидетельствует, что на один рубль инвестированных средств предприятие получит 1,99 выручки, т.е. 99 коп. прибыли. Так как размер индекса удовлетворяет требованиям, то проект следует принять к реализации.
Таким образом, можно сделать вывод, что предлагаемые мероприятия по совершенствованию управления экономической мотивацией персонала ООО КБ «» в условиях кризиса эффективны с экономической точки зрения.
При этом необходимо учитывать и социальный эффект этих мероприятий (обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня, повышение удовлетворенности от работы, реализация и развитие индивидуальных способностей работников и т.д.).
В любом случае, затраты на совершенствование системы управления персоналом – это, по сути, инвестиции в человеческий потенциал, а это положительно влияет на успешность деятельности всей организации.
Практическая значимость работы выражается в возможности применимости представленных рекомендаций не только для банковских организаций, но и для крупных и средних предприятий любой формы собственности.
Таким образом, поставленные задачи решены, цель работы достигнута.
Список использованной литературы
1. Конституция Российской Федерации. - СПС ГАРАНТ, 2010.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации РФ. – СПС ГАРАНТ, 2010.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации. - Информационная система Гарант, 2010.
4. Федеральный закон Российской Федерации О банках и банковской деятельности. – М.: ОМЕГА-Л, 2010.
5. Федеральный закон Российской Федерации О Центральном банке РФ (банке России). – М.: Омега-Л, 2010.
6. Инструкция ЦБ России от 01.10.97 №1 «О порядке регулирования деятельности банков». Информационная система Гарант, 2010.
7. Инструкция ЦБ РФ от 16.01.2004 № 110-И (ред. от 13.11.2007) «Об обязательных нормативах банков». Информационная система Гарант, 2010.
8. Адизес И. Управляя изменениями. – СПб.: Питер, 2008.
9. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учеб. Пособие – М.: Маркет ДС, 2007. – 304 с.
10. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд./ Пер. с англ. под ред. С.К.Мордвина. – СПб.: Питер, 2008. - 832 с.
11. Афанасьева О.Н., Лаврушин О.И. Банковское дело: современная система кредитования. Учебное пособие для ВУЗов (изд.: 5). – М.: КноРус, 2009.
12. Баженова Е.В. Мотивация и стимулирование на пути к успеху фирмы. – М.: АСТ, 2009.
13. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. – М.: Юнити-Дана, 2010.
14. Баррет Дебора Дж. Использование стратегической коммуникации с сотрудниками при проведении глобальных организационных изменений. //Управление человеческим потенциалом, 2009, № 1.
15. Басовский Л.Е. Экономический анализ (Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности). Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2009.
16. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Проспект, 2009.
17. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Магистр, 2009.
18. Волков А. Организация мониторинга распознавания кризисных процессов в менеджменте и создание предпосылок успешной разработки и реализации антикризисных мер. //Менеджмент сегодня, 2008, № 3.
19. Воронов В.В. Экономика и финансы предприятия: Учебник. – М.: Издательство РАГС, 2009.
20. Вострикова Л. Комментарий к ФЗ «О банках и банковской деятельности». – М.: Юстицинформ, 2009.
21. Горбунова М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления: краткий курс лекций. – М.: Владос-Пресс, 2008.
22. Доклад «Об экономике России» № 18. //Всемирный банк в России, март, 2009 г.
23. Егишьянц С. Кризисы в рыночной экономике. //Финанс, №28, 2008.
24. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. - М.: Прогресс, 1999. – 752 с.
25. Зуб А.Т., Зайцева Т.В. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2010.
26. Иванова С.В. Мотивация на 100% А где же у него кнопка? - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 288с.
27. Иванова С.В., Болдогоев Д.Г. Мотивация и ее загадки. //Мотивация и оплата труда, 2007, № 23.
28. Кандинская О. Американский кредитный кризис сентября 2008 года и его последствия для мировой экономики. //Управление корпоративными финансами, 2008, № 6.
29. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2010.
30. Колесников Б.И. Совершенствование мотивации эффективной деятельности работников государственного предприятия в условиях реформирования экономики. – М., 1999.
31. Конина И.А. Мотивация персонала: привлечение, удержание и эффективный труд. //Мотивация и оплата труда, 2006, № 3.
32. Коттер Дж. Ратгебер Х. Наш айсберг тает, или Как добиться результата в условиях изменений. - М.: Эксмо, 2008.
33. Кроливецкая Л.П., Тихомирова Е.В. Банковское дело: кредитная деятельность коммерческих банков. – М.: КноРус, 2009.
34. Крючков В. Кто в ответе за демотивацию персонала? // http://www.4izmerenie.com
35. Кузнецова В.В., Ларина О.И. Банковское дело: практикум. Учебное пособие для ВУЗов. – М.: КноРус, 2009.
36. Лаврушин О.И., ред. Банковское дело. Учебник для ВУЗов (изд.: 8). – М.: КноРус, 2009.
37. Логинов А., Шухман П. Современные методы управления компанией: организационное развитие и управление персоналом. //Управление развитием персонала, 2008, № 2.
38. Магура М. Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2007. - 656 с.
39. Максвелл Дж. Мотивация решает все. – М.: Попурри, 2009.
40. Маслоу А. Мотивация и личность: пер. с англ. – СПб.: Питер, 2009.
41. Машин С. Особенности и перспективы национального менеджмента. //Менеджмент сегодня, 2008, № 5.
42. Мескон М. Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. /Пер. с англ. - М.: Вильямс, 2008.
43. Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Раппопорт В.С. Системный подход и организация управления. - М.: Высшее образование, 2008.
44. Мурадова С.Ш. Банковское дело. – М.: Феникс, 2009.
45. Озерникова Т.Г. Методика диагностики трудовой мотивации персонала организации. // Мотивация и оплата труда. – 2008. - № 4. – С. 18.
46. Ольхова Р.Г. Банковское дело: управление в современном банке. Учебное пособие для ВУЗов. – М.: КноРус, 2009.
47. Расплата за интеграцию. // Ведомости. – 2008. – 13октября.
48. Родченко В.В. Международный менеджмент: Учебное пособие – 2 изд. - К.: МАУП, 2002, – 240 с.
49. Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити, 2009.
50. Степанцова Е.В. Эффективная система мотивации. // Мотивация и оплата труда. – 2008. - № 3.
51. Строителева Т.Г. Новые подходы к разработке кадровой политики предприятий, определяющиеся условиями экономического роста. //Управление персоналом, 2008, № 9.
52. Сурков С., Бойко Ю., Лукашев А. Особенности мотивации персонала в период проведения изменений. //Мотивация и оплата труда, 2008, № 10.
...........
Подробное описание диплома курсовой или реферата
|
