|
Содержание
Введение 2
1. Теоретическая часть 4
1.1. Понятие, сущность и значение корпоративной культуры в условиях рыночной экономики 4
1.2. Основные типы и элементы корпоративной культуры 10
1.3. Методика формирования корпоративной культуры 18
2. Аналитическая часть 24
2.1. Общая характеристика предприятия ООО «» 24
2.2. Анализ основных показателей деятельности предприятия 27
2.3. Анализ системы управления персоналом и кадровой политики предприятия 38
2.4. Анализ корпоративной культуры предприятия 48
Выводы по аналитической части 61
Список использованных источников 67
Приложения 71
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность. В настоящее время можно наблюдать увеличение интереса к корпоративной культуре. Это связано с тем, что корпоративная культура позволяет в современных условиях решить ряд проблем, возникающих в ор¬ганизациях, и оказывает влияние на эффективность функционирования предприятий.
Одним из важнейших мотивов для исследования корпоративной культуры является то, что традицион¬ные методы управления организациями, построенные на функциональной специализации работников и подразделений, разделении труда, обособленности отдельных структур организации друг от друга, основан¬ные на линейности и равновесности процессов, не отвечают сложившимся в настоящем условиям. Управление формированием и развитием корпоративной культуры позволяет сформировать новое де¬ловое сообщество, деятельность которого будет соответствовать современным требованиям социума, которое будет воспринимать себя не только механизмом извлечения максимальной прибыли, но и частью общест¬ва. В настоящее время имидж и репутация предприятия приобретают все большую важность в общей эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Кроме того, в условиях возмож¬ного кризиса, частых банкротств очень важно сплотить персонал фирмы, сделать его верным своей компании. Таким образом, современным организациям требуется новая идеология управления, новый характер связей и отношений с внешней и внутренней средой организации, то есть, корпоративная культура, более соответствующая сложившимся условиям функционирования фирм.
Актуальность темы исследования подтверждается потребностью руководителей предприятий в ясном и четком определении понятия корпоративной культуры, в практических рекомендациях по формированию и развитию корпоративной культуры, диагностике и оценке корпоративной культуры, а также определения ее типа с целью принятия решения о необходимости ее изменения.
Целью написания отчета по преддипломной практике является сбор материала для написания дипломного проекта на тему «Разработка мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры на предприятии».
Задачи:
1) раскрыть понятие, сущность и значение корпоративной культуры;
2) рассмотреть основные типы и элементы корпоративной культуры;
3) исследовать методику формирования корпоративной культуры;
4) представить краткую характеристику организации, провести анализ системы управления персоналом и кадровой политики в организации;
5) провести анализ корпоративной культуры предприятия;
6) предложить мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры организации;
Практика проходила на ООО «» в качестве менеджера в центральном офисе компании.
/////////
ВЫВОДЫ ПО АНАЛИТИЧЕСКОЙ ЧАСТИ
ООО «» было основано 19 августа 2003 года. Динамично развиваясь, в настоящее время организация удерживает ведущие позиции на рынке розничной торговли товаров для животных.
Компания ООО «» - это: розничная торговля товарами высокого качества от мировых и отечественных производителей для домашних животных;
гибкая ценовая политика; всегда в наличии полный ассортимент товаров для животных.
Качество менеджмента основных специалистов фирмы находится на достаточно высоком уровне, обеспечивающем выполнение поставленных стратегических задач.
Организационная структура достаточно гибкая, постоянно совершенствуется с учетом изменений конъюнктуры и требований рынка. Анализ основных экономических показателей
показал, что выручка от реализации товаров сократилась за 2008-2009гг. на 320 тыс.руб. или на 4,5%, издержки обращения также сократились, но более быстрыми темпами - на 5,6%.
Чистая прибыль предприятия в 2009г. составила 578 тыс.руб., что на 6,8% меньше, чем в 2008г. Рентабельность за исследуемый период соответственно сократилась с 8,7% до 8,5%.
ООО «» располагает материально-технической базой общей стоимостью 1950 тыс.руб. Однодневный товарооборот ООО «» в 2009г. составил 18,3 тыс.руб.
Анализ основных показателей деятельности предприятия показал. Коэффициент абсолютной ликвидности предприятия ниже нормативного значения, кроме того, на конец 2009г. данный показатель упал на 0,013 пунктов.
Это значит, что на конец 2009г. предприятие могло погасить только 5,7% имеющейся краткосрочной задолженности в данный момент. Снижение коэффициента абсолютной ликвидности указывает на снижение платежеспособности.
В целом можно отметить, что динамика коэффициентов ликвидности отрицательная, финансовое состояние предприятия ухудшается.
Показатели деловой активности ООО «» ухудшились. Так, коэффициент общей оборачиваемости замедлился на 0,02 оборота, коэффициент оборачиваемости дебиторской
задолженности – на 0,032 оборота, коэффициент оборачиваемости кредиторской задолженности - на 0,17 оборота, коэффициент отдачи собственного капитала – также на 0,17 оборота. Значение коэффициента автономии ниже нормативного значения, собственникам принадлежат только 6,3 % в стоимости имущества на начало 2009г. и 6,4 % на конец 2009г. Положительным моментом является рост коэффициента на 0,001.
Коэффициент финансовой устойчивости не отвечает нормативным требованиям ни на начало 2009г. (0,425), ни на конец (0,387). Это говорит о недостаточно устойчивом финансовом положении предприятия, кроме того, снижение данного показателя на 0,038 пункта свидетельствует об ухудшении финансового состояния.
В целом можно отметить, что динамика коэффициентов финансовой устойчивости ООО «» отрицательная. Как показывают данные таблицы 14, рентабельность продаж в 2009г. упала по сравнению с 2008г. на 0,3 % и составила 12,5 %, рентабельность деятельности упала на 0,2 % и составила 17,5%, рентабельность активов уменьшилась на 0,4 % и составила 6,4%, рентабельность собственного капитала упала на 3,2% и составила 68,1%. В целом показатели рентабельности ООО «» имеют тенденцию к снижению.
Подводя итог, можно отметить, что основные финансовые показатели деятельности ООО «» за 2008-2009гг. заметно ухудшилось. Динамика коэффициентов ликвидности и финансовой устойчивости отрицательная, коэффициенты ниже нормативных значений.
Показатели деловой активности и рентабельности также имеют отрицательную динамику.
Анализируя систему управления персоналом и кадровую политику предприятия, можно сделать вывод о продуманной кадровой политике, направленной на закрепление работников на предприятии, повышение трудового потенциала персонала, стимулирование эффективной деятельности персонала.
Вопросами трудовых отношений, подбором, расстановкой, оценкой и развитием кадров, эффективным использованием их потенциала в ООО «» занимается инспектор по кадрам. Ему оказывает помощь непосредственный начальник – генеральный директор, а также заведующие магазинов.
В ООО « » прослеживаются следующие черты корпоративной культуры:
быстрое реагирование на изменения окружающей среды;
создание атмосферы здоровой конкуренции среди персонала;
повышение качества трудовой жизни, обеспечиваемое инвестициями в человеческий фактор (улучшение условий труда и отдыха, создание эффективной системы поощрений, формирование комфортного социально-психологического микроклимата);
организационные ритуалы, традиции, порядки (традиционное празднование профессионального праздника, дня рождения сети, поздравление с днем рождения, праздничными датами).
На основе этого можно сделать вывод об устойчивой организационной культуре в ООО « ».
Определяя тип корпоративной культуры, можно сделать вывод, что для ООО « » характерна «ролевая культура». Этот тип культуры ориентирован на выполнение системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. В рамках данного типа культуры работник ценится в организации за способность квалифицированно следовать описанной роли. Этим определяется его профессионализм.
К основным методам формирования корпоративной культуры в ООО «» можно отнести:
1) разработка и принятие таких корпоративных документов, как Миссия, Философия компании;
2) формирование и регулярная демонстрация нужного поведения лидерами компании (формальными и неформальными);
3) обучение навыкам, которые особенно важны для культуры (например, вежливое общение с покупателями).
Можно выделить следующие сильные стороны корпоративной культуры ООО « »:
- сотрудников объединяет чувство, что все они работают ради одной ясно определенной цели, все они осознают «миссию» компании;
- каждый сотрудник исходит из того, что его коллеги относятся к своим участкам работы так же ответственно, как и он сам к своему;
- если один из сотрудников замечает, что его коллега делает что-то неправильно, он укажет на это сразу и не будет дожидаться, когда ошибка будет совершена;
- в компании царит взаимное доверие. Все исходят из того, что никто из коллег не злоупотребляет своим положением и возможностями;
- есть общее ощущение стремления к успеху;
- каждый знает, что может поговорить с кем угодно из высшего начальства в компании, не рискуя навлечь на себя гнев непосредственного менеджера.
Среди слабых сторон корпоративной культуры ООО «» можно отметить:
- существует опасность, что синергия между многочисленными подразделениями компании достигается не полностью, подразделения мало обмениваются опытом и в результате упускаются благоприятные возможности;
- существует слабая связь между магазинами сети;
- слабая информированность сотрудников о достижениях и положении компании на рынке.
Можно предложить следующие мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры предприятия:
1) разработать информационные коммуникации внутри организации.
В современных условиях без построения эффективной системы внутренних коммуникаций успех компании невозможен. Основная задача информирования в компании – это четко обозначить политику, цели и стратегию компании, чтобы каждый сотрудник понимал, к чему стремится компания, и что может и должен сделать он для достижения общих целей. Осуществлять коммуникации следует, по крайней мере, несколькими способами, такими как: распространение информации по электронной почте; личные беседы с сотрудниками – это воодушевляет и сплачивает людей.
Для формирования в сознании персонала положительного имиджа компании и доведения до сотрудников ключевых сообщений можно применить следующие формы внутриорганизационных коммуникаций: делать листок новостей, ежегодные отчеты сотрудников о проделанной работе и достигнутых результатах, общие собрания работников. Данные мероприятия повысят информационность и лояльность персонала компании, и соответственно результативность его труда.
2) разработать и внедрить корпоративный стиль в одежде. Корпоративный стиль необходим для формирования определенного уровня внутрикорпоративной культуры, чувства гордости за компанию, стремления поддерживать престиж фирмы на высоком уровне в любых ситуациях. В такой одежде каждый сотрудник ощущает себя частью единой команды, работающей на достижение общей цели.
3) разработать стандарт обслуживания покупателей и соответствующей системы мотивации торгового персонала.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. \\\"Конституция Российской Федерации\\\"(принята всенародным голосованием 12.12.1993)(с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ)
2. \\\"Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая-четвертая)\\\" в ред. от 24.02.2010
3. \\\"Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая)\\\" от 05.08.2000 N 117-ФЗ (принят ГД ФС РФ 19.07.2000) (ред. от 27.12.2009)(с изм. и доп., вступающими в силу с 29.01.2010)
4. Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 27.12.2009)\\\"Об обществах с ограниченной ответственностью\\\" (принят ГД ФС РФ 14.01.1998) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2010)
5. Авдеев В. В. «Управление персоналом: оптимизация командной работы: оптимизация командной работы», М., Финансы и статистика, 2006 г.с.958.
6. Базаров Т. Ю. «Управление персоналом», М., «Академия», 2009 г.с.224.
7. «Управление персоналом» под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина (2-е изд.), М., «Юнити» 2009г.с.560.
Подробное описание диплома курсовой или реферата
|
